從兩起勞動爭議案引發(fā)的思考

王燕萍

摘要隨著經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)型和企業(yè)體制改革的不斷深化和發(fā)展,用人單位與勞動者之間產(chǎn)生的糾紛越來越多。本文通過對具體案例的分析并結(jié)合相關(guān)實踐總結(jié)出解決用人單位與勞動者之間產(chǎn)生的一系列勞動糾紛的相關(guān)解決措施,以切實保障勞動合同雙方的關(guān)系正常發(fā)展,實現(xiàn)平等、和諧的社會目標。

關(guān)鍵詞勞動爭議勞動法勞動合同法

中圖分類號:D920.5文獻標識碼:A文章編號:1009-0592(2009)01-344-02

我國《勞動法》、《勞動合同法》以及與之配套施行的《勞動合同法實施條例》,都從不同角度對用人單位和勞動者的權(quán)利與義務(wù)做出了明確規(guī)定,這些規(guī)定不僅體現(xiàn)了我們國家對勞動者的保護和對人權(quán)的重視,而且也體現(xiàn)了國家規(guī)范勞動關(guān)系,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的立法目的。

但是,最近幾年,隨著經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型和企業(yè)體制改革的不斷深化和發(fā)展,用人單位與勞動者之間產(chǎn)生的糾紛越來越多,如:確認或解除勞動關(guān)系糾紛、繳納社會統(tǒng)籌保險糾紛、工傷認定賠償糾紛、索取加班費和勞動報酬糾紛等。由于部分用人單位對上述法律的理解和執(zhí)行存在著諸多誤區(qū)和不盡人意的做法,而處于弱勢地位的勞動者在與之確立勞動關(guān)系之初,自我保護意識也淡漠,往往在遇到問題,產(chǎn)生糾紛后,會加大處理成本,給雙方造成不應(yīng)有的損失和影響。筆者曾親自參與處理過以下兩起集體勞動糾紛案:

幾年前,某環(huán)境資源開發(fā)公司以定向委培的形式,招錄了幾十名員工,每人一萬多元的委培學(xué)習(xí)費用由這些員工自行承擔。學(xué)習(xí)結(jié)束時,公司組織這些員工進行了體檢,然后將體檢合格者分配到了各個崗位,雙方簽訂了六個月的試用期合同。試用期滿后,這些員工被公司全部留用,但雙方?jīng)]有再簽訂正式勞動合同,公司也沒有為他們交納社會統(tǒng)籌各項保險。盡管相關(guān)勞動法規(guī)早有規(guī)定,可處于弱勢地位的員工,怕得罪領(lǐng)導(dǎo),沒敢向公司提出這方面的要求,因為這份工作實在來之不易。

一年后,公司發(fā)生意外重大事故,生產(chǎn)運營被迫暫停,這些員工被公司放了長假,期間公司沒給員工發(fā)任何生活費用。后來,當公司準備逐漸恢復(fù)生產(chǎn)時,考慮不需要這么多員工,但又不知道怎樣合法減員,于是管理層便采納了一個“歪點子”,策劃進行了二次體檢。并以“擇優(yōu)錄用”的名義淘汰其中幾名帶近視眼鏡的員工,名曰:“經(jīng)體檢,視力不合格”。這幾名員工接到公司人力資源部門的電話通知(注:無書面通知)后,對公司的上述做法極為不滿,認為公司愚弄了他們。于是便開始了長達幾年的集體逐級上訪、告狀活動,最終這些員工通過法律手段維護了自己的合法權(quán)益,而該公司卻為自己的非法辭退員工行為付出了沉重的代價。

還有一家改制企業(yè),由于沒有合適崗位安排原企業(yè)的幾名中層管理人員,便長期對這幾人的事情懸而不決:既不予以終止勞動合同,也不給與安排工作,更不給工資或生活費,至于社會統(tǒng)籌的各項保險,也根本沒為他們繳納。這幾人在多次找企業(yè)交涉無望的情況下,便一邊自謀職業(yè)解決生活問題,一邊通過信訪,要求政府權(quán)力救濟。就這樣,一拖七、八年,問題仍然沒有得到有效解決。后來,該企業(yè)突然以一紙“除名決定”,將這幾人開除了廠籍,理由是:這幾人長期不來上班。

貼在工廠大門上的這份“決定”,徹底激怒了這些人。他們都是有著三十幾年工齡,并為該企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展做出過重要貢獻的人員,企業(yè)改制后這樣對待他們,他們很不服。于是,在向政府有關(guān)部門反映情況的同時,他們也向勞動仲裁委員會遞交了仲裁申請。仲裁委在多次與企業(yè)溝通無望的情況下,下達了裁決書,撤銷了該企業(yè)對這幾名中層管理人員的除名決定,并責令該企業(yè)為他們補發(fā)工資,同時補繳養(yǎng)老保險費用。

筆者參與了上述兩案的調(diào)解、仲裁和訴訟活動,發(fā)現(xiàn):當前要平息和解決用人單位與勞動者之間產(chǎn)生的一系列勞動糾紛,達到構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的目的,首先要正視和解決用人單位主要負責人存在的以下思想認識誤區(qū):

1.用人單位與勞動者之間的關(guān)系是管理者與被管理者的關(guān)系,而非平等主體關(guān)系。作為管理者,有權(quán)采取各種形式,決定被管理者的去留,無需承擔任何責任。

2.勞動法律規(guī)范雖有明確規(guī)定,但要靠人來執(zhí)行。企業(yè)所追求的經(jīng)濟利益高于一切,對于法律,得逃避時且逃避。

上述問題不解決,勞資矛盾和沖突就會愈演愈烈,社會的不安定因素也會隨之增多。因此筆者認為,當務(wù)之急要從以下兩方面入手:

第一、有必要對各用人單位的主要負責人進行勞動法律規(guī)范方面的專項普法培訓(xùn),以強化他們的法律意識。并且明確管理者的職責和權(quán)限,以及他們與勞動者之間的平等民事法律關(guān)系,要求他們尊重勞動和勞動者。

因為,處在市場經(jīng)濟環(huán)境里,用人單位的所有者和管理者在生產(chǎn)經(jīng)營過程中,享有自主決定權(quán)。但這并不意味著他們可以凌駕于勞動者之上,任意擺布勞動者,勞動者與他們的民事法律地位是平等的。也就是說,在勞動關(guān)系中,勞動者與用人單位是平等主體之間的合同關(guān)系。而在生產(chǎn)領(lǐng)域,他們才是管理與被管理的關(guān)系。但勞動者的勞動權(quán)利和人格尊嚴永遠受法律的保護。

從以上案例可以看出,用人單位的所有者或管理者法制觀念強與否,決定了該單位處理勞動關(guān)系的水平高與低。勞動關(guān)系處理得當,不僅會安撫離職的員工,讓他們口服心順,減少或杜絕勞動爭議的發(fā)生,而且還會激勵在職員工,愛崗敬業(yè),多為單位做(下轉(zhuǎn)第358頁)(上接第344頁)貢獻。但如果勞動關(guān)系處理不當,不僅會損害離職員工的利益,造成社會不穩(wěn)定因素的出現(xiàn),而且還會間接打擊在職員工的勞動積極性,客觀上會使他們從所在單位對待離職人員的態(tài)度折射出自己將來的遭遇,與企業(yè)離心離德,增加抵觸情緒,降低主觀積極動能。

比如第一案例,首先,公司應(yīng)當依照《勞動合同法》的規(guī)定,與員工簽訂書面勞動合同,明確相互權(quán)利義務(wù)。因為不簽勞動合同,將會按照《勞動合同法實施條例》第六條、第七條的規(guī)定,每月向勞動者承擔兩倍工資;其次,當公司發(fā)生重大事故,生產(chǎn)經(jīng)營狀況出現(xiàn)嚴重困難時,公司完全可以按照《勞動合同法》第41條的規(guī)定和相關(guān)法定程序,裁減部分員工,與之書面終止勞動關(guān)系。并且按照勞動政策及時給予這些員工經(jīng)濟補償,同時告知他們,6個月內(nèi)如果公司重新招用人員,他們在同等條件下享有被優(yōu)先錄用權(quán)。這樣,問題就很容易得到解決。很遺憾,這家公司的負責人不會運用《勞動法》賦予給他的權(quán)力,也不懂如何承擔法定義務(wù),結(jié)果引發(fā)集體勞動爭議,造成不良后果。

還有,第二案例,如果改制后的企業(yè)在安排原有企業(yè)職工時,能夠按照法律的規(guī)定,采用尊重的態(tài)度,與其協(xié)商安排適當崗位。協(xié)商不成,也本著負責的精神,在依法解除雙方勞動關(guān)系的同時,妥善處理好補償、保險等相關(guān)事宜(因為企業(yè)改制時,政府已經(jīng)預(yù)留了相應(yīng)的資產(chǎn),用于安置這部分職工),那么,問題也能夠得到順利解決。可這家企業(yè)卻采用不正當?shù)氖侄?先是對上述人員不安排工作,久拖不決,還扣發(fā)工資,而后又給予除名處罰,并侵吞掉政府給予的安置資金。這種濫用職權(quán),侵犯勞動者人格權(quán)、勞動權(quán)、和取得合法報酬權(quán)的不合法行為,同樣會受到法律的制裁。

由此可見,強化單位負責人的勞動法律意識,增強其以人為本的法制觀念是十分必要的。要促使其認真學(xué)習(xí)和研究《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》及其相關(guān)政策、法規(guī),使他們真正從思想上擺正自己的位置,認識到員工與單位的民事法律地位是平等的,只有嚴格依法辦事,首先保障員工的權(quán)益,才能有效維護自身的利益,獲得雙贏的結(jié)果。

第二、要建立、健全對用人單位執(zhí)行勞動法律法規(guī)的長效監(jiān)督機制,并把執(zhí)行情況作為考核單位的量化指標。

過去,我們總是強調(diào)用人單位和勞動者都要認真學(xué)習(xí)勞動法,自覺遵守勞動法,并設(shè)置了勞動仲裁機構(gòu),出現(xiàn)勞動爭議可先行申請仲裁,不服再向人民法院起訴。但實踐證明,僅有這些是不夠的。大量勞動糾紛的產(chǎn)生,給仲裁機構(gòu)和人民法院增加了很大的工作壓力,即使提高工作效率,也難保障全部及時、準確地處理結(jié)案。由此可見,避免爭議,減少仲裁和訴訟,是今后一個時期的主要任務(wù)之一。

最近,國家相繼頒布了與《勞動法》配套實施的《勞動合同法》以及《勞動合同法實施條例》。法律的進一步細化和完善,體現(xiàn)了國家對規(guī)范勞動關(guān)系,嚴格用工制度,減少勞動爭議,保障雙方權(quán)利與義務(wù)的重視。因此,筆者認為,僅從思想上提高用人單位負責人的勞動法律意識,要求他們自覺依法辦事是不夠的,還應(yīng)當建立、建全監(jiān)督機制,把用人單位執(zhí)行勞動法的情況作為考核該單位的量化指標,進一步促進勞動法律的貫徹實施,才能夠切實保障勞動合同雙方的關(guān)系正常發(fā)展,實現(xiàn)平等、和諧的社會目標。