我國股票期權激勵法律問題探析

曾桂莎

摘要股票期權作為企業經營管理中對公司經理和雇員的長期薪酬激勵制度,對于改善公司治理、提升公司整體價值、提高投資者的投資回報率都具有重要意義。由于股票期權最近幾年才被引入到我國的公司治理中,配套法規在該領域仍是一片空白。本文對股票期權激勵的有關法律問題進行了分析,并為完善我國股權激勵的法律規制提出相關建議,以期能對相關法規的完善有所幫助。

關鍵詞股票期權法律性質法律關系法律障礙完善建議

中圖分類號:D920.5文獻標識碼:A文章編號:1009-0592(2009)06-133-02

現代公司以股權多元化為特征,公司股東的所有權與經營權相分離。在傳統的薪酬制度下,股東與實際管理者長期利益的不一致,導致管理者在經營過程中難以盡自己最大的努力提升公司業績甚至做出一些損害股東權益的行為。西方的股票期權激勵制度有效地解決了這一矛盾,使經理人員與股東的長期利益有機的統一起來。近年來,我國有少數的上市公司也開始嘗試這種薪酬模式,但由于理論研究的欠缺以及相關法律配套措施沒有得以完善,成效并不顯著。股票期權的法律內涵及相關法律法規如何進一步完善成為亟待解決的問題。

一、股票期權激勵的法律含義

股權激勵是上市公司以本公司股票為標的,對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。股權激勵可分為現股、期股和期權三種形式,而股票期權激勵是現代公司治理中最被認同和最主要的股權激勵方式。2006年《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》中確定了股票期權的法律含義,它是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。激勵對象可以其獲授的股票期權在規定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司一定數量的股份,也可以放棄該種權利。具體來說也就是企業所有者向包含經營者在內的員工提供的一種在一定時期內按照某一既定的價格(行權價)購買一定數量的本企業的股票,以獲得行權當日股票市場價格和行權價格之間差價的權利。在行權以前,持有者沒有任何收益;行權時,如果企業股票價格上升,其收益是行權時市場價與行權價的差額;如果企業經營不善,股票下跌,低于行權價,持有者因無收益,因此一般不會行權。

二、股票期權激勵的法律性質

(一)股票期權是一種期待權

激勵對象基于期權合同獲得了在將來一定期限內以事先約定的價格購買公司股票的權利,但這種權利的行使必須是在未來的一定時間內,而不是在授權的同時。只有在被授予方經過努力使公司得到發展,股票市值上漲后,被授予方選擇行權,股票期權的價值才能得以體現。因此股票期權是一種期得權利或未來將要獲得的權利。

(二)股票期權是一種選擇權

選擇權實質上是形成權,即權利人可以依單方意思表示使法律關系的效力產生、變更和消滅,而不需要合同另一方的合作,僅憑一方意志便能改變現有的法律狀態。股票期權賦予了期權持有人在行權方面充分的選擇權,他有權根據當時的股價來決定是否以事先約定的價格購買股票,公司不能強制其購買。

(三)股票期權的行使具有限制性

股票期權的行使是有前提條件的,期權合同中一般都會約定期權的授予要與經營者的年度業績掛起鉤來。如果達不到指標,期權持有人就無權行使股票期權。若在限定的時間里,合同中約定的行權條件始終未達到,期權持有人便喪失了行權的權利。

(四)股票期權具有有償性

股票期權以公司的可流通的股票為權利客體,權利人行權行為是有償的民事法律行為。期權合同簽訂時,期權授予方將股票贈與被授予方,是不需要支付對價的,但在以后行權時,被授予方要以事先的價格購買公司股票。因此,股票期權的最終實現仍具有有償性。

(五)股票期權具有人身性

股票期權在獲得后只能由持有人本人行使,不能以任何形式出售、交換、償還債務或以利息支付給第三方,唯一例外的是可以繼承,即當股票期權持有人在獲得期權后至行權的時間段里如果死亡,則持有人的法定繼承人可以繼承該項期權權利,但在規定的時間內須加速行權。

三、股票期權產生的法律關系

在未實施股票期權激勵時,公司與經理人員只是普通的勞務雇用關系,而當公司董事會授予經理人員股票期權,簽訂了股票期權合同,期權持有人與公司之間也就產生了新的法律關系。以期權持有人是否行權為界線,這種新的法律關系可分為兩個階段:行權前的準股東關系和行權后的股東關系。期權合同簽訂后,被授予人獲得了可以成為股東的權利,雖未行權沒有成為真正的股東,但已不同于之前的單純的雇用關系。當期權持有人行權后就成為了公司的正式股東,由股票期權所產生的法律關系使得持有人由原來的被雇用方成為了與股東相同的利益方。這一新的法律關系產生于股權激勵合同,它使股票期權持有人獲得激勵性的收益的同時也使其身份發生了質的變化,經營者與所有者在一定程度上獲得統一,將提高經營者的事業熱情,提升經營者的經營能力,促進企業更好地發展。

四、我國實施股票期權激勵的法律障礙

股票期權是最近幾年才被引進到中國的公司治理中,對于我國企業來說是一種新生事物,因此,配套的法律法規還沒有建立起來。2005年《公司法》和《證券法》等基本法律的修訂及相關股權激勵部門規章的先后出臺,為股權激勵制度的迅速發展提供了基礎,但仍存在著諸多缺陷和法律上的空白。

(一)股票來源方面的障礙

在國外,股票期權行權所需的股票的來源有三個途徑:一是公司發行新股;二是大股東轉讓;三是由庫存股票賬戶付出。我國新修改的公司法采取了折中資本制,相對于原公司法實行的法定資本制在一定程度上放寬了限制,但仍然無法使公司設置“庫存股票”或通過增發新股來滿足股票期權的需求。通過新股發行的方式提供行權所需的股票也存在一定法律障礙。新公司法第35條規定,公司新增資本時,股東有權優先按照實繳的出資比例認繳出資,但是全體股東約定不按照出資比例優先認繳出資的除外。依此規定,當股東行使優先認繳權后,剩余留給期權持有人的新股便很有限了,如適用但書的規定,則事先需全體股東約定,然而這在人數眾多的股份公司中要實現的話仍存在一定難度。

(二)股票流通方面的障礙

根據證券法的規定,發行股票或者公司債券的公司董事、監事、高級管理人為知悉證券交易內幕信息的知情人員,而內幕信息的知情人員和非法獲取內幕消息的人是禁止利用內幕信息進行證券交易活動的。依據《股票發行與交易管理暫行條例》第38條,如果董事、監事、高級管理人員將其持有的公司股票在買入后6個月內賣出,所獲得的收益歸公司所有。法律的這些規定使股票期權對高級管理人員失去了長期激勵的作用。

(三)稅收制度方面的障礙

為鼓勵投資,西方國家的資本所得稅一般都比較低,公司通過給予經營者股票期權的報酬方式,就可以避開高額的個人所得稅,變為繳納較低的資本所得稅。

我國有關股票期權的稅收是按照國家稅務總局在1998年出臺的《關于個人認購股票等有價證券而從雇主取得折扣或補貼收入有關征收個人所得稅問題的通知》來執行的。該通知要求雇員以不同形式取得的折扣或補貼,在認購時,必須按個人所得稅法繳納個人所得稅,即個人的股息、紅利所得征收個人所得稅,此外,還需繳納證券交易印花稅。這表明,如果上市公司實行股票期權制,稅法對于經營者的股票期權的實際利得或交易流通的征稅并沒有什么優惠。推行股票期權制度,如果沒有稅收法律和政策上的支持,將會加大公司的成本;同時,期權持有人的收益在未真正實現時就要求其為將來的收益納稅也是不合理的,這些都將嚴重阻礙股票期權的實施。

(四)相關法律的缺位

實施股票期權需要有綜合的法律配套才能使其健康發展并真正起到長期激勵的作用。從國外實施股票期權的成熟經驗來看,稅法、會計法、勞動法都與股票期權有著密切的聯系。而我國稅法沒有任何保護或激勵股票期權的條款,稅法不但不對期權持有人在稅收上予以優惠,反而更強調征收個人所得稅。會計法方面,我國的會計法中沒有針對股票期權的相應條款,公司實施股票期權,由此引起的費用、成本該怎樣列支、攤銷,會計法里都沒有規定。另外,股票期權合同實質上是勞動合同的一部份,因此也受勞動法的調整。而我國勞動法的條款都沒有涉及股票期權,沒有對雇員在擁有和行使股票期權中的權利進行保護。

五、股票期權激勵相關法律的完善建議

(一)對《公司法》的完善

新《公司法》下規定的資本制度為股票期權的實施預留了空間,但是其要求在公司成立2年內募足所有注冊資本的規定會在實踐上造成較大的障礙。因此,筆者建議,在資本制度上采取更加靈活的制度,或放寬繳足注冊資本的年限,使股票期權激勵方案更加具備可行性。

新《公司法》以及相關配套規定對于股份回購制度有所松動,并針對股權激勵規定了“將股份獎勵給本公司職工”作為股份回購的一項情形。這樣的規定對股權激勵制度的發展是非常有利的,但仍應完善股份回購方面的相關配套立法,對于回購的目的、回購的批準程序、回購的信息披露、回購過程的法律監督、回購股票的待遇以及違反回購程序與條件的處罰等條款都要予以規制,使股票期權激勵機制真正能得以發揮有效作用。

(二)對《稅法》的完善

稅收方面的優惠與支持無論對期權持有人還是對實施股票期權的企業都是必要的,因此《稅法》應當首先考慮應用稅收優惠支持股票期權制度的建立,然后對股票期權如何納稅進行規范,包括納稅時間、減免稅、稅率等。股票期權在授予和行權時不應征收所得稅,只有等到出售行權所得的股票時,才需按照售價與行權價的差額繳納資本利得稅和印花稅。通過稅收優惠,可以降低股票期權的激勵成本,大大提高期權制度對經理人的激勵效果。

(三)對《會計法》的完善

我國現在還沒有專門針對股票期權的會計法律處理規則,現行的會計處理制度對這一塊仍是一個盲點?！稌嫹ā窇斀⑴c股票期權制度相配套的會計處理法則。對于股票期權的成本確定和計量,由于股票波動情況很不穩定,用公允價值法計量不是很成熟,因此可以考慮暫時采用內在價值法進行計量。

(四)對《勞動法》的完善

我國現行勞動法規明確限定了經營者的報酬形式只能是現金方式,對以股票期權形式發放給勞動者的工資缺乏相應規定。《勞動法》對于單一的報酬形式的規定應盡早予以修訂,允許企業以包括股票期權等形式在內的一攬子薪酬方案對勞動者進行激勵。此外,對于由股票期權激勵所引起的爭議的性質,法律上也未有明確的認定。筆者認為應當屬于勞動爭議的范圍,因為歸根結底,股票期權激勵制度還是一種薪酬制度,是以雙方之間存在勞動雇傭關系為前提的。

股票期權激勵在我國是否能夠真正發揮其在公司治理中的重要作用,完善與之相配套的法律法規,獲得法律環境與政策的支持是不可或缺的環節。許多亟待解決的問題仍需學者和立法者作出不懈努力,以便更好的利用這一制度為我國公司治理的完善和發展服務。