創造舒適有魅力的職場環境

冨田秀實　譯／賈志潔

冨田秀實

(Tomita Hidemi)

索尼公司CSR部統括部長。負責索尼集團整體的CSR業務。

同時還兼任國際標準化機構·社會責任規格工作小組Task Group2議長、CBCC CSR報告書特別工作小組(Task Force)主席。

CSR的范圍很廣泛，包含的領域也很多，所以不同的公司會根據各自的經營方針確立不同的重點領域。

應該說雇用問題與企業經營問題同樣重要，不會隨經營方針的不同而產生變化，它始終是CSR領域中的普遍課題。當前世界面臨嚴重的金融危機，雇用問題更顯緊迫。但是即使排除目前所處的特殊狀況，從中長期角度來說，如何吸引和確保優秀人才(有時也稱人財)這一課題對于企業的可持續發展也是至關重要的。

然而，如何創造一個讓員工覺得舒適、有吸引力的職場環境，這也是CSR雇用領域的一個普遍性課題。

雇用價值觀發生變化

60、70年代是日本的經濟高速增長期。那段時期工薪階層有著非常固定的雇用勞動模式，那就是以男人為主要勞動力，以終身雇用為前提。員工一旦就職于一個公司，就會死心塌地一直工作到退休。在“年功序列”制度下，隨著年齡的增長，工資和地位也會不斷提升。年滿退休時可以拿到相對豐厚的退休金，足以平安度過余生。

但是，這種模式也存在很多問題。員工長時間地加班，下班后還要和上司、同事或部下去喝酒，每天回家非常晚，有時休息日還要陪客人去打高爾夫，所以與家人一起度過的時間少之又少。

而另一方面，女性即使就職，在公司里的職位定位一般也多以輔助男性的職務為主。結婚后，女性大多都會辭掉工作，成為“專業主婦”，專心于育兒和家務。即使部分女性婚后繼續工作，也只是做一些零工以補貼家用。日本的公司職場是典型的男性社會。

但是，80年代后情況有了明顯的變化。80年代日本引進雇用機會平等法，規定男女工種不存在差異，很多女性開始進入公司工作，發揮女性能力的空間也越來越大。目前做到部長以上的女性管理職位比率越來越高。與此同時，日本社會也逐漸成為晚婚、少子化社會。日本是世界排名第一的長壽國家，人口老齡化帶來的勞動力不足現象也越來越嚴重。

當經濟高速增長期結束后，人們的價值觀開始發生變化。這個時期的員工，即使將人生的大部分時間奉獻給公司也并不能像以前那樣獲得持續而穩定的經濟收入，人們開始趨向于將時間用于和家人共享天倫之樂或是發展自己的興趣愛好上。

近年日本出現了大量派遣員工、簽約員工等非正式員工的雇用制度。人們傾向于更靈活的工作方式。從經營者的角度來看，非正式員工的增加也可以減少公司的固定人工費，在當今這個不景氣時代未嘗不是個好辦法。但是，金融危機下很多企業首先削減非正式雇用的員工人數，這一動向有可能會引起社會動蕩。

雇用女性解決“多樣性”問題

在日本特有的雇用環境下，“多樣性”和“工作與生活間的平衡（Work Life Balance）常常被列為CSR課題。無論是通過創造有吸引力的職場環境進而提高企業的競爭力，還是對固有的日本勞動觀念的全新改革來說，這都是一個挑戰。

美國作為一個多種族國家，在“多樣性”方面的主要課題是種族的多樣性。與美國不同，日本在“多樣性”方面的課題幾乎等同于促進女性的雇用問題。

從中長期的角度來看，如何吸引和確保優秀人才關系著日本企業的存亡。而對此，第一著眼點就是日本固有的雇用制度的缺陷造成女性在就業方面存在很多問題。從這一問題出發，很多企業開始積極雇用女性員工，同時還將女性顧客視為重要顧客，在商品策劃、宣傳等環節里引進女性的觀點。

近年來比較典型的是將女性管理職位的比率作為評估CSR業績的一個指標。女性管理職位比率高的公司對于吸引優秀的女性就職者來說自然更具吸引力。

但現實情況是增加女性管理職位并不是一朝一夕就能完成的事情，同時一味地追求數字比率而不注重公平評估實際能力，也會招來男性員工的反感。由于女性管理者畢竟還不是很多，所以對于大多數女性員工來說，找到一個理想的模范也不是件易事。

另外，一部分管理層還是抱有傳統價值觀的男性，實現符合時代潮流的評估還有難度。所以近年來CSR不僅重視制度方面的改革，同時也著手于人員思想意識方面的改革。

除此之外，日本企業也很重視殘疾人的雇用問題。日本法律規定企業的殘疾人雇用比率不能低于1.8%，如低于1.8%的話就要罰款。要保證這個數字，無論是從建筑物、設備設計等硬件層面，還是從員工的思想意識等軟件層面上都需要CSR方面的考慮。

索尼公司的殘疾人雇用比率已經達到2.2%。旗下還有一個招收殘疾員工的特殊子公司——“索尼太陽”，這個公

司有著30年的歷史，在雇用殘疾人的硬件和軟件方面都積累了豐富的經驗。

助員工實現工作與生活間的平衡

另外一個重要課題是“工作與生活間的平衡”問題。員工通過實現工作與生活間的平衡，與舊日的“公司人”告別，在更廣的意義上充實人生、實現自身的價值，從而提高員工的生產效率，增加員工對公司的歸屬意識，同時也能有效預防因過勞引起的員工健康危機。

對此，CSR的典型管理措施是科學管理勞動時間和休息時間。比如設定無加班日，實施彈性工作制度，彈性休假制度，與自身生活方式結合的在家工作制度等。

同時針對女性的育兒與看護等特殊情況，各企業也設有不同的制度。比如設立育兒假，在孩子長到一定年齡(比如1～3歲)前允許女性員工休假，并且在休假中給予特別的補助等。為了彌補因長期休假帶來的復職時的不便，在育兒期間設立在家工作制度或短時間工作制度等。近年，除了女性可以享受以上制度外，一部分男性員工也開始享受育兒休假制度（雖然為數不多），參與到育兒等家庭生活當中。隨著時代的發展，今后年老雙親的看護問題也將會逐漸受到重視。

另外，企業還引進了一系列員工義工的支援制度，對那些投身于義工的員工提供休假、義工留職等制度，以促進更多的員工投身于公益活動中。

上述這些平衡工作與生活的制度，已經成為當今就職者在挑選公司時非常重視的要素之一。但是這里我想指出的是，有時制度的設立與實施之間還存在著一定差距。如何將建立起來的制度貫徹實施是至關重要的。因此，如何擴大制度在公司內部的認知度，針對那些具有管理權限的管理層進行教育和思想意識上的改革，決定了一個企業CSR的真正水平。

從中長期的角度來看，更好地改善CSR中的雇用問題雖然在某種程度上可能會增加企業運營成本，但實際上這對經營方和員工都是有益的。在金融危機的背景下，如何順利地克服當前危機，并且從真正意義上將雇用問題很好地制度化，并將其作為企業文化固定下來，是一個急需解決的重要課題。