《勞動合同法》及《條例》的實(shí)施對企業(yè)人力資源管理的影響

摘要：《勞動合同法》及《條例》的頒布實(shí)施對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了重大的影響。在當(dāng)前國際金融危機(jī)影響下，企業(yè)可借助《勞動合同法》及《條例》的頒布實(shí)施，完善企業(yè)的勞動規(guī)章制度，加強(qiáng)企業(yè)的勞動用工管理，優(yōu)化企業(yè)的人力資源，實(shí)施較穩(wěn)定的薪酬政策，吸納和保持高素質(zhì)勞動力，從而提升企業(yè)競爭力來應(yīng)對。

關(guān)鍵詞：勞動合同法；條例；企業(yè)人力資源管理

中圖分類號：C962文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-1145（2009）17-0147-02

《中華人民共和國勞動合同法》從2008年1月1日起施行至今已一年多，《中華人民共和國勞動合同法實(shí)施條例》也于2008年9月18日頒布實(shí)施。《勞動合同法》及《條例》的頒布實(shí)施對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了重大的影響。在當(dāng)前國際金融危機(jī)影響下，企業(yè)可借助《勞動合同法》及《條例》的頒布實(shí)施，完善企業(yè)的勞動規(guī)章制度，加強(qiáng)企業(yè)的勞動用工管理，優(yōu)化企業(yè)的人力資源，實(shí)施較穩(wěn)定的薪酬制度，吸納和保持高素質(zhì)勞動力，從而提升企業(yè)競爭力來應(yīng)對。

一、完善企業(yè)勞動規(guī)章制度

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的情形，即勞動者有下列情形之一的，用人

單位可以解除勞動合同：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的……

企業(yè)可根據(jù)第三十九條第二、第三款規(guī)定，完善企業(yè)勞動規(guī)章制度，將修改的勞動規(guī)章制度交職代會討論。在勞動規(guī)章制度中，明確何為“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”、何為“給用人單位造成重大損害”。比如：職工無故曠工兩天、職工請事假未獲批準(zhǔn)而三天不上班、職工在上班時間打架、斗毆等均可明確為“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”；而將給單位造成5000元及以上直接經(jīng)濟(jì)損失的明確為“給用人單位造成重大損害”。如以上規(guī)定能在職代會中討論通過，遇到上述情形時，單位則可以解除勞動合同。

二、重視招聘工作，招用適合企業(yè)的員工

目前，絕大多數(shù)企業(yè)都很重視招聘工作，但不少企業(yè)在招聘的過程中，存在一定的誤區(qū)，特別是當(dāng)前受國際金融危機(jī)影響，大學(xué)生就業(yè)形勢很困難的情況下，有些企業(yè)認(rèn)為可以很容易就招聘到高學(xué)歷的人才，不管什么崗位都要求本科以上、碩士或碩士及以上；還有些企業(yè)覺得這個人不錯，用了再說，就算不行勞動合同到期再終止勞動合同。其實(shí)，企業(yè)招聘員工，一定要根據(jù)崗位的要求，招用適合的員工，如果企業(yè)招用了一位很有能力、高素質(zhì)的員工，但如果他對崗位工作不感興趣，或他認(rèn)為是“大材小用”，那他也不會將工作做好，同時會影響其他同事的工作熱情，從而影響整個團(tuán)隊(duì)的工作績效，而且，最終他也會選擇離開企業(yè)。

三、規(guī)范勞動合同管理

（一）合理利用試用期，對試用期不合格員工果斷解除勞動合同

企業(yè)招聘員工后，在與員工簽訂勞動合同時，應(yīng)合理利用試用期，通過試用期來考察員工，如果在試用期中，發(fā)現(xiàn)該員工不符合錄用條件，則立即解除勞動合同。

《勞動合同法》第十九條規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”第三十九條第一款規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。要證明勞動者在試用期間被不符合錄用條件，企業(yè)則需要在簽訂勞動合同時，同時簽訂《崗位說明書》，《崗位說明書》中應(yīng)明確崗位工作內(nèi)容及要求，并盡可能詳細(xì)，對能量化的內(nèi)容盡量量化，以便員工表現(xiàn)不符合錄用條件時，企業(yè)在試用期解除勞動合同有理有據(jù)。

（二）勞動合同到期，對表現(xiàn)不如意的員工果斷終止勞動合同

《勞動合同法》為避免企業(yè)勞動合同短期化，放寬了簽訂無固定期限勞動合同的條件，只要條件成立，勞動者提出簽訂無固定期合同，企業(yè)就必須簽訂。

《勞動合同法》第十四條規(guī)定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”

根據(jù)上條規(guī)定，特別是第二款“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同”的規(guī)定，企業(yè)在簽訂勞動合同時一定慎重。因?yàn)椤秳趧雍贤ā芳啊稐l例》對“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”中的“連續(xù)”及“二次”沒有專門解釋，這就是將界定的權(quán)利留給了勞動仲裁和人民法院。

經(jīng)筆者到本地勞動仲裁部門了解到，仲裁部門認(rèn)為：勞動合同中斷六個月及以上才為不連續(xù)。連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，只要勞動者同意續(xù)訂勞動合同，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同。

但筆者認(rèn)為仲裁部門的觀點(diǎn)不符合條文的規(guī)定，因?yàn)闂l文規(guī)定是“續(xù)訂勞動合同的”，企業(yè)在連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，企業(yè)有權(quán)終止勞動合同。對于這個問題，筆者在參加中國人事和社會保障部組織的《勞動合同法》及《條例》培訓(xùn)班上，也曾咨詢過當(dāng)時授課的人事和社會保障部的司長，答復(fù)也是企業(yè)在連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，企業(yè)有權(quán)終止勞動合同。盡管如此，但企業(yè)仍須重視本地勞動仲裁部門的觀點(diǎn)，因?yàn)椋绻虼水a(chǎn)生勞動爭議，裁決權(quán)是在勞動仲裁部門。

因此，企業(yè)在與招用的職工簽訂勞動合同，慎重確定勞動合同的期限。并且，在勞動合同到期后，對表現(xiàn)不如意的員工應(yīng)果斷終止勞動合同，以免帶來簽訂無固定期限勞動合同的風(fēng)險。企業(yè)切忌受人情關(guān)系影響，如果從部門領(lǐng)導(dǎo)至單位領(lǐng)導(dǎo)不愿充當(dāng)“惡人”，不愿向表現(xiàn)不如意員工提出終止勞動合同，最終受影響的還是企業(yè)。

（三）無固定期限勞動合同的解除

《勞動合同法》雖然放寬了簽訂無固定期限勞動合同的條件，使得企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同大大增加了，但無固定期限勞動合同絕不意味著“永久員工”，更不是“鐵飯碗”。其實(shí)，《勞動合同法》也給用人單位開了“口子”，規(guī)定了解除無固定期限勞動合同的條件。

《勞動合同法》第四十一條規(guī)定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。”

《勞動合同法實(shí)施條例》第十九條規(guī)定：“有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：……（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的……”

根據(jù)以上規(guī)定，企業(yè)要想解除無固定期限的勞動合同，只要依照《勞動合同法》規(guī)定的條件、程序便可解除，特別是《勞動合同法》第四十一條第三款及《條例》第十九條第十三款“企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的”規(guī)定，使企業(yè)對解除勞動合同（含無固定期限勞動合同）享有充分的自主權(quán)，因?yàn)槠髽I(yè)有權(quán)決定是否轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整。

四、實(shí)施較穩(wěn)定的薪酬政策

在當(dāng)前國際金融危機(jī)影響下，使企業(yè)不同程度地出現(xiàn)了收入減少、利潤下降現(xiàn)象，不少企業(yè)為了減少企業(yè)成本開支，采取了降薪、裁員的措施。

（一）不要輕易降薪、裁員

溫家寶總理在不同場合反復(fù)強(qiáng)調(diào)：“信心比黃金和貨幣更重要。”因此，企業(yè)不要輕易作出降薪、裁員的決定。因?yàn)椋绻髽I(yè)降薪、裁員，必會影響到員工工作的積極性，員工會認(rèn)為企業(yè)缺乏應(yīng)對金融危機(jī)的信心，最好的員工最有可能離去，因?yàn)檫@些員工將比他們能力低的同事更有信心、也更有可能在原有薪酬水平上找到一份新工作。相反，保持相對穩(wěn)定的薪酬不僅可以留住員工，還可以吸引高水平的人才加入自己的員工隊(duì)伍。

因此，越是面對困難，企業(yè)越應(yīng)該堅定信心，實(shí)施較穩(wěn)定的薪酬政策，激發(fā)員工工作的積極性，共同應(yīng)對國際金融危機(jī)影響。

（二）盡量保持員工原有的薪酬水平

如果企業(yè)確實(shí)需要降薪，可采取一定的措施盡量保持員工原有的薪酬水平。具體措施有：

1．調(diào)整有效工作時間。運(yùn)用輪崗、調(diào)崗、輪休、休假等措施，減少員工的有效工作時間。特別是那些薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資比重大、絕對數(shù)大的員工，減少其有效工作時間，就意味著人力成本中績效工資部分的大幅度減少。

2．調(diào)整薪酬支付策略。企業(yè)可以調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，加大績效工資比例，其中績效工資部分可以與調(diào)整有效工作時間相結(jié)合或緩發(fā)，達(dá)到減少人力成本支出的目的。

3．企業(yè)高管帶頭降薪，降薪幅度高于一般員工。因?yàn)椋髽I(yè)高管帶頭降薪，可給員工一種同甘共苦的感覺，從而可提高企業(yè)的凝聚力。再者，一般員工的薪酬是生活的主要來源，如果降薪幅度過大，則會影響員工的生活，從而影響員工的工作效率，進(jìn)而影響社會的不穩(wěn)定性。

總之，《勞動合同法》及《條例》的頒布實(shí)施對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了重大的影響。在當(dāng)前國際金融危機(jī)影響下，企業(yè)也可借助《勞動合同法》及《條例》的頒布實(shí)施，完善企業(yè)的勞動規(guī)章制度，加強(qiáng)企業(yè)的勞動用工管理，優(yōu)化企業(yè)的人力資源，實(shí)施較穩(wěn)定的薪酬政策，吸納和保持高素質(zhì)勞動力，從而達(dá)到提升企業(yè)競爭力的目的，從容應(yīng)對國際金融危機(jī)，實(shí)現(xiàn)利潤的最大化。

參考文獻(xiàn)

[1]中華人民共和國勞動合同法．

[2]中華人民共和國勞動合同法實(shí)施條例．

作者簡介：周開玉（1975- ），男，廣西陽朔人，中國機(jī)械工業(yè)集團(tuán)公司桂林電器科學(xué)研究所人力資源處，經(jīng)濟(jì)師、國家企業(yè)人力資源管理師（二級），研究方向：人力資源開發(fā)與管理。