杭州ＲＨ公司員工滿意度調查實證研究

李建根　王國興　陳志棉　曹徐良

摘要：文章通過對員工滿意度理論的研究和對杭州RH公司員工滿意度進行實證分析研究，提出了提高電力設備制造行業企業員工滿意度的具體建議。

關鍵詞：工滿意度；員工滿意度調查；實證研究

中圖分類號：F272文獻標識碼：A 文章編號：1674-1145（2009）17-0154-02

一、樣本結構和滿意度統計

杭州RH公司成立于2003年4月，是一家專業設計、制造、銷售水力發電設備的有限責任公司。公司現有員工300多人，均來自于水電行業的各合資公司，年銷售額為3億元人民幣，具有受人尊敬的業績。

通過統計調查問卷，杭州RH公司的員工個人狀況如下：（1）性別：因電力設備制造對體力和技術的要求，所以工廠工作人員全部是男性，而辦公人員要求細致和耐心，因此女性占大多數。其中男性共有248人，占全體員工的82.7%，女性有52人，占全體員工的17.3%。（2）工作崗位：電力設備制造相關工作人員共有212人，占總人數的70.6%；辦公工作人員88人，占29.4%。（3）教育程度：以大專和職高較多，共有188人，占62.7%; 大學和大學以上是78人，各占26%；其他教育程度人員為34人，占11.3%。（4）在公司工作年限：因公司成立的時間較短，所以大部分員工在公司工作的年限在一年到三年之內。一年以內的有79人，占26.4%；一至兩年的有100人，占33.3%；兩年以上的有121人，占40. 3%。

通過下表可以看到RH公司的員工總體滿意度中等偏上，平均值達到3.51，其中對于領導行為和團體合作的滿意度較高，表明對于公司領導的管理水平和能力等各方面比較滿意，而在工作中的配合和員工之間的關系也保持了較高的水平，說明有一個比較和諧的團隊氛圍。而對于工作回報方面滿意度最低，表明在工作條件和薪酬待遇以及其他方面還存在著不足。

注：具體指標對各維度的影響表格限于篇幅的限制，此文省略。

二、對調查結果的分析與討論

本次研究對杭州RH公司全體員工的員工滿意度進行調查，著重對構成總體滿意度的五個維度進行詳細分析，針對不同個人變量與各滿意度維度之間關系的差異，找出影響員工滿意度的原因和解決措施，下面就這些問題進行具體的分析和討論。

1．個人變量與領導行為滿意度的關系。影響個人變量與領導行為滿意度關系的主要是員工的教育程度及其在公司工作的年限等變量。

（1）教育程度。在教育程度方面，教育程度較低的員工對領導的意圖和某些處理問題的方式理解不深，對領導布置的任務不能很好地執行，因此在這方面總體表現為滿意度較低，教育程度較高的員工看待問題的角度和期望發展的愿望與大多數員工也有所不同，但能夠理解領導的意圖，也能及時與領導溝通，因此滿意度保持中等水平，占公司人數絕大部分的具有中等教育程度的員工滿意度較高，這部分員工一方面能夠積極配合領導工作，另一方面在工作中也能發揮主觀能動性，而且公司領導的行為主要關注于這部分員工，因此具有中等教育程度的員工相對于其他員工的滿意度相對比較高。

（2）在公司工作年限。從在公司工作年限上看新進員工和老員工的滿意度較高這是因為新進員工在進入一個新的工作環境后，工作一般比較努力，對于領導安排的任務能夠貫徹執行，領導對新員工的關注程度也相對較高，在這種情況下，新員工對于當前的領導行為保持了一個較高的滿意度；而老員工在長時間的工作過程中已經適應了公司的領導方式，對于領導的行為有更深的認識和理解，與領導的溝通和配合也比較順暢，因此表現為滿意度更高；而在公司工作了一至兩年的員工，他們對于本公司的工作有一定的認識和理解，但希望能有更好的發展和提高，因此對于領導行為的期望值更高，但在有些情況下，個人想法和對領導的期望實現不了的時候，對領導行為會出現不滿意的情況，因此，表現為滿意度較低。

2．個人變量與管理措施滿意度的關系。影響個人變量與管理措施滿意度關系的主要是員工的工作崗位、教育程度及其在公司工作的年限等變量。

（1）工作崗位。工廠工作人員對于管理措施的滿意度較高，辦公人員對于這一維度的滿意度相對來說較低，因為公司對工廠工作人員的管理措施和管理思路比較符合當前的業務流程，重點突出對工廠工作人員的管理和培訓，而且工廠工作人員的工作內容比較單一，容易執行公司的規章制度，因此工廠工作人員對管理措施方面的滿意度較高，而辦公人員負責的業務比較多，在執行和操作方面涉及比較多的規章制度和管理措施，在執行和操作方面有更大的難度，因此在某些制度和措施不完善的情況下，滿意度相比工廠工作崗位人員來說較低。

（2）教育程度。教育程度較低的員工和教育程度中等的員工對這一維度的滿意度比較高，與不同年齡的滿意度基本相同，反映出總體滿意度的基本情況，但教育程度較高的員工對管理措施的滿意度較低，這是因為在當前情況下，公司的管理側重于監督和執行，比較適合于中等教育程度的工廠工作和辦公人員，對于較高教育程度者，其對規章制度和管理思想有更高層次的要求，因此這一部分員工對于管理措施的滿意度較低。

（3）在公司工作年限。剛進入公司的新員工，處于對公司的認識和適應階段，期望能在一個新環境里發展和提高，因此對于當前的規章制度遵守得比較好，在這種情況下，滿意度較高，而在公司工作時間較長的老員工，已經適應了公司的管理制度，滿意度保持一個正常的水平，而工作時間在1～2年之內的員工，對公司有了一定的了解，但在工作過程中產生了一些想法和不適應，期望得到一些改變和提高，對規章制度的執行有些不徹底的地方，因此對這一維度的滿意度保持一個比較低的水平。

3．個人變量與工作回報滿意度的關系。影響個人變量與管理措施滿意度關系的主要因素是員工的性別變量。不同性別的員工對于工作回報滿意度的差別較大，這是因為絕大部分男性員工處于工作一線，直接面向用戶，需要處理不同的問題，要求技術水平高，勞動強度較大，因此要求的待遇也要相對更高一些。另一方面，男性員工的生活消費相對于女性員工也比較高，綜合這兩種因素考慮，對于工資薪金的要求相對女性員工來說要高，而在當前的情況下反映出的不滿意因素主要集中在物質回報等方面。

4．個人變量與團隊合作滿意度的關系。從調查結果可以看出，公司整體對團隊合作的滿意度均較高。

5．個人變量與工作激勵滿意度的關系。影響個人變量與領導行為滿意度關系的主要是員工的性別及教育程度等變量。

（1）性別變量。從這一變量上看，性別的因素對于工作激勵滿意度有一定的差別，總體表現為男性員工的滿意度較低，女性員工的滿意度較高，因為男性員工要直接面對客戶，既要有技術能力解決問題，又要有溝通能力對特殊情況進行說明，工作壓力較大，要保證高昂的工作精神和工作狀態，需要更多的精神和物質的激勵，特別是需求更公平合理的考核辦法。但當前因為地域和顧客情況的差別，使員工對工作激勵的公平性產生了一些不滿。而女性員工的工作崗位和工作性質相差不大，對其考核和激勵的措施基本相同，因此，對考核的合理性和公平性的滿意度較高，總體表現為對工作激勵的滿意度高于男性員工。

（2）教育程度變量。教育程度較低的員工對這一維度的滿意度最低，這是因為教育程度低的員工缺乏理論知識的學習，技術水平提高較慢，在完成任務方面不很理想，得到的回報也較少，公司的相關考核和激勵對他們的影響較大，總是在公司內處于最低水平，因此對個人的前途和發展沒有很強的信心，也因此對公司的激勵政策有較多的不滿。教育程度較高的員工對工作激勵的滿意度也較低，因為教育程度較高的員工對工作激勵的措施有更高層次的要求，而公司當前的激勵重點是整體工作的效率和水平，側重于物質方面的激勵，因此這部分員工對于這一維度的滿意度也較低。而中等教育程度的員工對這一維度的滿意度最高，因為這些員工技術水平相當，對于自己的能力和工作內容有更清晰的理解，雖然存在著客觀原因產生對公平性的看法，但總體上員工的滿意度達到一個較高的水平。

三、提高員工滿意度的若干建議

通過對杭州RH公司員工進行滿意度調查，并根據調查結果對員工的個人屬性與領導行為、管理措施、工作回報、團隊合作、工作激勵五個滿意度維度進行分析，結合公司的特性，針對如何提高電力設備制造行業員工的滿意度提出以下建議:

1．支持員工自我實現，加強員工職業生涯管理。企業發展是建立在無數員工個人發展的基礎之上，沒有個人潛能的充分調動，就沒有企業的興旺發達。要支持員工的自我實現，做到企業與員工共同發展，就需要進行員工職業生涯開發與管理。職業生涯開發與管理是以人為中心，以人的全面發展為出發點，以企業員工特別是管理人員的心理開發、生理開發、智力開發、技能開發、倫理開發等人的潛能開發為基礎，以工作內容的確定和變化、工作業績的評價、工資待遇和職稱職務的變動為標志，以滿足員工需求目標動態變化的管理過程。為員工規劃事業發展藍圖，充分調動各級員工的積極性和創造力，培養和造就一批企業管理人才隊伍和專業人才隊伍。

2．提高工作滿意度，營造良好工作環境。員工能否潛心投入，出色地完成任務并獲得滿足感，人與工作的匹配至關重要。在工作匹配的基礎上，要注意明確工作滿意度與工作職責的關系，要以明文的規定，嚴格區分不同崗位員工的責任，使員工可以安心地做好本職工作，不會出現由于工作內容不明，而導致員工爭執、不滿的情況。而且還要注意工作的合理化，就是盡量通過科學的測量，確定合理的工作負荷和流程，避免員工因負擔過重或過于輕松而失去對工作的興趣。此外，要注意為員工創造一個優美、舒適的工作環境，對于提高員工的工作效率、樹立單位自身的形象，激發員工的自豪感，都有著非常重要但又時常為人所忽視的作用。

3．采取公平有效的多種激勵手段，及時肯定員工取得的成績。公平有效的激勵手段是幫助員工更好地認同企業的價值觀和提高員工滿意度的必不可少的手段之一。適當物質激勵可以幫助員工更快地認同企業的價值觀，物質因素也是其他一切因素的基礎，而精神因素則是驅使個人潛能充分發揮的核動力。留住人才最關鍵的就是要有一個具有競爭力的薪酬結構。而在精神方面，公司領導應該要善于及時滿足員工的成就感，鼓舞員工的士氣，適時地給員工以夸獎和贊揚，在員工做出成績時向員工公開地、及時地表示感謝，并組織一些聯歡活動使員工分享成功的喜悅。

4．提出戰略展望，展現美好前景。戰略展望是對企業未來發展方向和業務結構的展望，是對企業將要做什么和成為什么的一個主要概念。公司擁有一個激動人心的業務雄心往往可以激活公司的戰略，聚攏公司的人心，激起人們做出更多的承諾。措辭恰當的戰略展望能夠提高員工的目標感，從而可以使他們把自己的工作看成是“建造一個大教堂”而不是“壘砌磚頭”，從而起到事業留人的目的。因此企業應加強戰略規劃，結合企業的狀況進行分析，制定企業的戰略展望，確定長期發展的方向，向職工展現一個美好的前景，以廣闊的事業機會留住人才。

參考文獻

[1]張黎莉，周耀烈．員工工作滿意度研究綜述[J]．企業經濟，2005，（2）．

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