權變領導理論與有效領導風格選擇

摘要：文章簡要回顧了西方領導科學理論的發展歷程，介紹了權變領導理論的主要內容，在此基礎上從被領導者、管理情境和領導者三個方面分析了在中國市場經濟環境里面，影響領導風格選擇的主要因素。

關鍵詞：權變領導；領導風格；西方領導科學

中圖分類號：C933文獻標識碼：A 文章編號：1674-1145（2009）17-0157-02

領導作為管理活動的一種，它的歷史同人類活動的歷史一樣久遠。但領導科學作為一門科學出現，還是在資產階級產業革命后的西方。近百年來，現代西方領導理論的研究出現了很多流派，經歷了幾個不同的發展階段，但其研究的核心問題一直集中于辨識影響領導有效性的各種因素，尋求提高領導有效性的途徑方法。改革開發以后，特別是市場經濟的快速發展，一大批企業管理者在中國作為一個群體出現，面對著日益復雜的企業內外部環境，迫切需要一套實用的方法工具，幫助他們提高領導績效，實現有效的領導。本文試圖通過對西方領導科學理論的簡要回顧，分析選擇有效領導風格的影響因素，為企業管理者認識、選擇、運用領導風格提供借鑒，實現有效領導。

一、權變領導理論概述

現代西方領導理論的發展大體上經歷了三個階段：第一階段從19世紀末到20世紀40年代，研究的重點主要是作為領導者需具備什么樣的素質修養。人們把這一時期關于領導者特質的研究統稱為領導特質理論。將這一時期稱為特質研究時期。第二階段從20世紀40年代中期到70年代早期。研究的重點主要集中于領導行為，探討什么樣的領導行為、領導風格才能提高領導績效。人們把這一時期關于領導行為的研究稱為領導行為理論。將這一時期稱為領導行為研究時期。第三階段始于20世紀60年代。這一時期研究的重點是影響領導績效的情境因素，如工作任務、團體類型、下屬特征等。將這一時期稱為權變領導理論研究時期。

權變理論是西方20世紀60年代早期開始形成的一種管理理論。它以系統觀點為依據，著重研究一個組織如何根據所處的內外部環境可變因素的性質，在變化的條件下和特殊的情境中，采用適當的管理方式和管理方法。60年代中期，美國管理學家菲德勒把權變理論引入領導行為的研究，創立權變領導模式。這種理論認為，沒有萬能的和固定不變的領導方式。有效的領導方式是因工作的不同而不斷變化的。不同的工作環境需要不同的領導方式。這種理論的代表學說是菲德勒的權變領導模型理論。

菲德勒認為，不存在普遍適應的領導方式。有效的群體績效取決于同下屬相互作用的領導者的風格與環境對領導者控制和影響程度之間的匹配。菲德勒開發了一種叫做最難共事者的問卷，分離出了三項關鍵的環境因素，包括領導者與成員的關系、任務結構和職位權力。通過這三項環境因素高、中、低的組合產生出哪一種情況與領導者行為相互匹配，從而研究出哪種環境下、哪種領導行為是比較有效的。對于三種環境因素，每種有高、低兩種狀態，一共組合出8種類型。研究者對1200個工作群體進行了對比式的研究，研究出的結論是，任務型的領導取向在非常有利和非常不利的情況下工作得更好，而關系型的領導風格是在某些中間狀況下工作得更好。

按照菲德勒的觀點，一個人的領導風格是不會輕易改變的。因此，要提高領導者的有效性，實際上有兩種途徑：一是根據環境選擇合適的領導，在非常有利或非常不利的情況下都選擇任務型領導；二是改變環境以適應領導者，比如可以改變領導者的職位權力，使他的職位權力增加，一旦職位權力增加，他的風格就有可能從不利轉化為有利。

20世紀80年代至今，研究者更是從多方面、多角度來研究影響領導績效的各種因素，產生了多種領導理論，如交易型領導理論、改造型領導理論以及自我領導和超級領導理論等，形成了領導理論百花齊放的繁榮景象，這些理論延續了權變領導理論的基本觀點，對領導者、被領導者和相關環境因素的研究分析仍然占有主流地位。

二、影響有效領導風格選擇的主要因素

當前中國處于社會主義初級階段，社會主義市場經濟環境與西方市場經濟環境也不盡相同，甚至對“領導”這個詞本身的定義也存在很多不同的解釋。然而，領導活動只要產生，它必然是在某個管理情境里面發生的領導者(或者具有領導職能的管理者)對被領導者的一種領導行為。領導風格的差異，其實質就是領導與部下的關系差異。因此，基于對西方領導理論百年發展歷程的回顧，特別是權變領導理論的研究分析，在中國市場經濟環境里面，影響有效領導風格選擇的因素仍可從被領導者、管理情境和領導者三個方面去分析：

1．被領導者。對于被領導者，一是應根據其成熟度，即工作能力和工作意愿的高低選擇合適的領導風格。對于工作能力突出、工作意愿強的，即“敢負責、能負責”，“想干事、會干事”的員工，就應該放手讓他們去做；對于工作經驗不足、能力較差的新員工，就應該給予積極指導，不只讓他明確任務目標，還應教授其工作方法。二是對不同員工的個性特點而采取有所區別的領導風格，對于善于動腦子、喜歡獨辟蹊徑的員工，就應該盡量少使用命令式的領導行為，避免程式化的任務指派，發揮其個人創造力，知識型員工屬于此類。當員工遇到不愉快或不開心的事情而情緒低落時，也需慎用命令式的領導行為，最好采用支持式的領導風格。同時，被領導者以前的工作經歷、工作關系等會影響其對領導風格的預期，也是選擇有效領導風格的考慮因素。

2．管理情境。管理情境的涵蓋范圍相當廣泛，廣義的管理情境應該包括組織中所有的人和它身處的內外部環境。一般地說，一個企業或者企業中的一個團隊，它的管理方式、領導者的領導風格的有效性，總是會受整個社會形態、政治體制、法律制度、企業文化等的影響和制約。比如，在目前崇尚人權、鼓勵溝通和激勵的人文背景下，人本管理大行其道，生硬的任務導向的命令式領導活動的應用空間就會越來越少。根據權變理論觀點，任務結構是領導風格有效性的重要考慮因素，任務本身比較清晰明確的時候，支持型的領導會帶來較高的滿意度和績效；而執行非結構化的任務，就是任務不明或壓力過大的時候，指導型的領導會帶來較高的滿意度。同時，對于一個工作群體，團隊不同的發展階段對領導風格也有不同的要求。

3．領導者。面對同樣的管理情境和被領導者，不同的領導者選擇同樣的領導風格可能會產生差別相當大的領導績效。這主要取決于幾個因素，一是領導者和被領導者的關系，這種關系反映了部下對領導者的信任和追隨程度，直接決定著領導者的影響力，被領導者對領導者的認知也一定程度決定著對其領導行為的認知。二是領導者的職位權力，這種權力同領導者的自身水平和修養無關，而同組織的支持程度有關，職位權力是現管的權力。職位權力越強，領導活動越容易進行。三是領導者自身的特點，非業務型領導者過多地使用命令性領導行為，顯然會降低領導績效。

以上從被領導者、管理情境和領導者三個方面論述了領導風格有效性的主要影響因素。需要指出的是，領導科學是一門實踐性很強的科學，以上所說的幾類因素也處在不斷的變動之中。一個領導者怎樣認識和把握自己的領導風格、如何選擇和運用合適有效的領導風格，如何選擇合適的領導者、如何為一個團隊配備協調高效的領導班子，這都需要在企業管理實踐中客觀分析各種因素，實事求是有針對性地采取相應措施，這也正是權變理論的基本要義。

參考文獻

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作者簡介：尹兆兵（1976- ），男，中國石化天然氣分公司人力資源處工程師，MBA。