構建以需求為導向的新員工入職培訓課程模型

談　瑢

摘要：要提高新員工培訓的針對性和有效性，必須對新員工培訓的各個層面的需求進行分析。文章從新員工培訓的組織、文化、制度、環境以及個人層面的需求進行分析，結合筆者所供職企業的實際情況，闡述了如何構建以需求為導向的新員工入職培訓課程模型。

關鍵詞：新員工；入職培訓；培訓需求分析；課程模型

中圖分類號：G625文獻標識碼：A 文章編號：1674-1145（2009）17-0172-02

入職培訓又稱為新員工崗前培訓、職前教育、入司教育等，是一種專門為新員工設計和實施的培訓形式，目的在于讓企業錄用的新員工快速適應工作崗位要求，完成從“局外人”到“企業人”的轉變；使新員工感到受尊重、被關注，從而形成對企業的歸屬感，實現“員工與企業共成長”的目標。新員工入職培訓既是企業選才招聘的后續步驟，也是企業做好留才工作的第一步。

中國太平洋保險（集團）股份有限公司是在1991年成立的中國太平洋保險公司的基礎上組建而成的保險集團公司，擁有約185000名壽險營銷員，約18400名從事人壽及財產保險產品銷售和市場營銷活動的員工，5000余個分支機構及營銷服務部遍布全國。為使“誠信天下，穩健一生，追求卓越”的公司核心價值觀深入每一個員工的心田，實現公司向“資本充足、內控嚴密、運營安全、服務和效益良好”的現代金融企業邁進的戰略目標，公司高度重視員工的教育培訓工作，尤其注重新員工的入職培訓。

一、新員工入職培訓需求分析

1．組織層面的培訓需求。太保集團每年都要招募一定數量的新員工，這些新員工進入公司的目的各不相同，有的可能僅僅為了糊口謀生，有的是為尋求一份專業對口的工作，有的則是為了積累一定的從業經驗以便向更高的職業目標邁進。新員工對企業的了解程度也不盡相同，有的從公開的媒體獲取一些信息，有的全靠道聽途說，有的則通過親朋好友的詳細介紹。新員工的來源、年齡結構、知識背景更是千差萬別，有的是剛從高等院校畢業的大學生，有的先前在政府機關工作，有的則來自同行業。針對新員工的這些特點，公司有必要通過正規渠道，把企業所屬行業的情況，企業在行業中所處的地位及競爭對手情況，以及企業的發展目標、發展前景、組織結構、主要產品及服務等，詳細向新員工進行宣導，使新員工對企業的了解從模糊、片面逐漸變得清晰、全面。

2．文化層面的培訓需求。新員工初來乍到公司，他們原先習慣的學院文化、單位文化與太保公司文化之間可能存在很大的差別。如何使“誠信天下，穩健一生，追求卓越”的公司核心價值觀深入每一個新員工的心田，如何使新員工也成為“負責任保險公司”中的“負責任員工”，如何使新員工早日完成從“局外人”到“公司人”的角色轉變，盡快融入新的環境、適應并認同新的企業文化，就成為公司教育培訓工作的當務之急。在這個層面上，公司有義務向新員工傳遞積極、正面的信息，公司的每一位老員工也都有義務以身作則，做出示范，使新員工從身邊的每一個人、每一件事中切身感悟企業精神、企業核心價值觀，從而培養對企業的歸屬感和作為一名公司人的榮譽感。

3．制度層面的培訓需求。當新員工進入一個陌生的環境時，如果對這一環境中施行的規章制度不了解，就很容易產生手足無措的感覺，不知道怎樣做才是正確的、合乎規范的。因此，當新員工剛一入司，就應該將相關的規章制度信息諸如崗位職責、管理流程、薪酬福利政策、績效評估系統、培訓管理制度，安全操作規范，乃至離司管理規定、休假制度、差旅費報銷流程和著裝要求等及時向他們宣導。需要指出的是，很多企業往往只注重“單向”的制度宣導，一味站在公司角度要求員工遵守規章，恪守制度，而對員工感興趣的一些諸如薪酬結構、福利措施、培訓支持等問題諱莫如深。這樣做的結果，勢必導致員工對公司產生距離感，認為公司占據強勢地位，只強調員工對公司的義務，忽視公司對員工應盡的義務，不利于團隊凝聚力的培育。只有變“單向宣導”為“雙向互動”，才能激發員工的責任感、使命感，樹立“公司為我、我為公司”的理念。太保集團十分注重團隊凝聚力的培育，尊重每一位新員工，充分了解新員工的心理，仔細分析新員工的培訓需求，詳細解讀新員工希望了解的每一個問題，使新員工對公司的規章制度有一個全面、清晰的了解，既明確自己應對公司承擔的義務，也明確公司應對自己所負的責任，使新員工剛一入司就根植“我和太保是一家”的理念。

4．環境層面的培訓需求。公司的會議室在什么地方？食堂在大樓的第幾層？公司的停車場在哪里？公司附近的公交線路有哪些？安裝在每個樓層的消防設施如何使用？第一項工作有人指導嗎？部門的老員工會不會主動與自己交往并熱心傳授經驗？所有這一切，都是困擾新員工的問題。這些問題能否順利得到解答，直接關乎新員工對企業的印象。然而，這些問題是否能通過短短幾天的集中面授培訓就能解決呢？新員工在工作中可能提出的其他一些問題又由誰來負責解答呢？新員工的入職培訓模式是否僅限于“集中面授”呢？這些問題的存在，迫使我們這些培訓管理者重新思考改變新員工的培訓模式，使這些曾經困擾許多老員工的問題不再困擾新員工。

2008年，我們嘗試引進了被許多國外大企業視為“有效的培訓開發工具”的導師制，把“在崗培訓”引入新員工培訓模式，收到了很好的效果。

5．個人層面的培訓需求。新員工雖同一年入司，但他們分布的部門不同，工作崗位、工作職責、工作要求也各不相同，不可能經過一周的集中面授培訓就立即能勝任本崗位工作，他們對工作有著至少為期幾個月的熟悉、適應過程。部分關鍵崗位的員工，還應該持有國際認可的相關從業資格證書，需要參加一些個性化的外訓。以太保集團為例，精算、財務、審計等崗位的員工都被要求持證上崗，有些剛入司的新員工雖被安排在這些崗位，但暫時還處在“考證”的過程中，因此，公司要求這部分員工及時參加有關資格認證培訓，并在規定時限內取得相關證書。再者，由于每個新員工的人生經歷、適應能力、性格特征各不相同，因此，外部環境中的各種因素對新員工造成的心理影響以及由此產生的行為反應也各不相同，一旦預期與現實之間產生距離，他們中一些心理承受能力強的人可能在短時間內就通過自我調節適應了，但也可能有一部分人需要組織的積極干預，向其傳授壓力管理、情緒管理、時間管理等技巧，及時化解他們緊張不安的情緒。

所以，根據新員工的這一特點，在對他們進行“集中面授培訓”和“在崗培訓”之后，還應該對他們中的部分人員進行針對性的“補差培訓”。

二、構建以需求為導向的新員工入職培訓課程模型

以需求為導向的新員工入職培訓課程模型由三部分組成，每個部分都有其不同的目的和特點。

1. 第一部分：集中面授培訓。

導入企業信息、企業文化、規章制度、團隊建設等課程，使新員工對公司的歷史、發展、組織結構、企業文化等有一個初步全面、清晰的了解，增強員工的凝聚力和對企業的忠誠感和歸屬感。

課程內容包括：

企業概況：包括企業歷史、使命與前景規劃；企業產品、服務與工作流程；企業組織結構與重要人物；本年度重點工作及要求等。

行業概況：公司的行業地位、市場表現、發展前景等。

企業文化與核心價值觀：包括企業經營理念、企業精神、核心價值觀、工作作風、敬業精神、公司先進人物事跡介紹等。

人事制度：包括企業在勞動用工合同、薪酬福利、績效考核、培訓管理、離職管理等方面的相關制度。

基本的產品與服務，制造與銷售：使新員工對企業的基本產品、特點、銷售情況有所了解。

角色定位與職業生涯規劃：幫助新員工進行角色定位分析，正確認識職業生涯規劃和管理。

團隊意識與個人心態調整：幫助新員工建立團隊意識，形成團隊愿景，設立團隊目標，處理團隊沖突，克服各種焦慮情緒、自卑心理，迅速融入集體。

溝通技巧與人際關系處理：教會員工正確處理與上級、同事、客戶之間的關系，通過語言表達、肢體動作與各種性格的人溝通，降低因溝通不力而產生的誤會，提高工作效率。

辦公禮儀：包括著裝禮儀、接待禮儀、電話禮儀、同事相處禮儀、會議進行規范等。

公文寫作：包括公文格式要素范例（通知、報告、請示、邀請信、會議紀要及總結等）、公文寫作技巧等。

2.第二部分：在崗培訓。

2008年，太保集團將“在崗培訓”引入新員工培訓模式，并試行在國外大企業中流行的“導師制”，收到了很好的培訓效果。

所謂導師制，是指企業中富有經驗、有良好管理技能的管理者或技術專家，與新員工或經驗不足但有發展潛力的員工建立的支持性關系。導師制從傳統的師徒制發展而來。傳統的師徒制更多地側重于生產一線的技術工人，強調技能的傳授，師傅起演示、指導、休整的作用，徒弟跟隨師傅參加日常工作，在實踐中先觀摩師傅的做法，然后自己嘗試做，并由師傅手把手指點，逐步掌握技術要領，直到學會為止。現代導師制則不再局限于技術工人，而是擴展到組織內任意崗位，如管理、銷售、策劃、研發等，使用的范圍變得更廣，而且導師也被賦予更多的角色與功能。

導師制現已成為國外各大公司非常重視的培訓開發工具。那些工作職責相近、熱誠負責的資深員工隨時給予新員工必要的協助和指點，事無巨細。這種一對一的“貼身全程服務”很能凸顯企業的親和力和凝聚力，可以將公司的文化、愿景和專業知識直接傳遞給新員工，使其能早日融入組織之中，盡快勝任工作。

入職培訓是一項由企業的人力資源部門、教育培訓部門和新員工的直接上級共同實施的工作。通常，內容相對標準化、部門或崗位差異不大的“集中面授培訓”由人力資源部門、教育培訓部門負責實施，而根據不同崗位實際工作需要而開展的“在崗培訓”則由新員工的直接主管或部門負責人負責執行，教育培訓部門負責推動和監督，人力資源部門則將對新員工的考核結果作為是否聘任新員工的依據之一。

課程內容包括：

職位說明：向新員工詳細解讀職位說明書，描述恰當的工作行為，做出示范，回答新員工提出的問題并給予必要的指導。

部門職能及工作流程：指導新員工了解部門職責、權限，部門內部各功能區域職能及部門之間交叉引導。

職業必備：帶領新員工熟悉辦公場地、餐廳、會議室等公共場所及公司周邊交通，告知新員工同事的聯絡信息、上司的管理風格以及必要的保密要求等。

法律文件：指導新員工按照基于有關法律和規章制訂的“員工行為準則”、“員工手冊”等辦事。也包含向新員工交付工作證件、考勤卡、鑰匙、辦公用品等。

組織新員工學習公司相關規章制度及員工行為規范。

指導新員工熟練使用OA等辦公系統。

帶領新員工拜訪客戶，指導新員工如何與客戶建立工作關系。

與新員工進行正式、非正式談話，討論工作中出現的問題，回答新員工的提問。

對新員工的表現作出評估，并填寫新員工表現評價表。

3.第三部分：補差培訓。

課程內容包括：

根據新員工分布的不同崗位和有關持證要求，組織他們參加國際、國內相關資格認證培訓。

針對新員工不同的適應能力、性格特征和心理承受能力，由其“導師”向其傳授壓力管理、情緒管理、時間管理等技巧，化解他們緊張不安的情緒，使新員工盡早適應工作、環境的要求。

作者簡介：談瑢（1966- ），女，上海人，中國太平洋保險（集團）股份有限公司講師。