探討組織當中心理契約的構建及注意問題

趙振新

心理契約是聯系組織與員工的紐帶，在當今社會激烈的競爭之中，除了提供一份好的經濟契約之外，更需要重視組織與員工之間的心理契約。本文從心理契約的概念、性質入手，探討了組織當中心理契約的構建以及構建心理契約所要注意的問題。

一、心理契約的提出

“心理契約”的概念，首先出自社會心理學，后來被組織行為學家所借用，用來描述組織內雇傭雙方之間微妙的人際關系和互動狀態。目前來看，心理契約分為廣義和狹義兩種理解。廣義的心理契約是指雇傭雙方基于各種形式的，包括書面、口頭、組織制度約定的承諾對交換關系中彼此義務的主觀理解，側重于對“心理”成分的關注；狹義的心理契約是指雇員出于對組織政策、實踐和文化的理解和各級組織代理人做出的各種形式承諾的感知而產生的，對其與組織之間、并不一定被組織各級代理人所意識到的一系列信念。無論是廣義的還是狹義的心理契約，其中有一點是相同的，那就是對責任和義務的相互期望。

二、心理契約的特點

（一）主觀性

心理契約具有主觀性的特點。心理契約的主體是個體，由于員工的價值觀、文化背景、家庭出身等各個方面的不同，對企業的心理需求勢必就有很大的差異。正因為這種差異，使得個體對于他與組織之間的關系有獨特的見解和看法，因此個體的心理契約與雇傭契約的內容不一致。

（二）動態性

心理契約具有動態性的特點。正式的經濟契約根據市場法規明確了員工與企業雙方各自的權利、義務、利益關系，這些全部都是客觀穩定的。但是心理契約卻時刻處于一種不斷變化與修正的狀態，任何組織的變動以及個體心態的變化都會對心理契約產生影響。另外根據波林·馬金的研究，一個人在組織中工作的時間越長，心理契約所涵蓋的范圍越廣，同時在員工與組織之間的關系中，相互期望和責任的隱含內容也就越多。

（三）交互性

心理契約具有交互性的特點。心理契約是組織與個體成員之間相互建立的一種雙向交互性的聯系。它與組織承諾不同，它是指隨著個體成員對組織單方面的投入增加而產生的一種心甘情愿參與組織各種活動的感情。但心理契約是一種組織與成員的雙向關系，一方面是員工對于自己在組織的權利，另一方面是組織對于員工的期望?？梢哉f，組織與個體成員在心理契約當中處于主體地方，是完全平等的。

二、心理契約的構建模型

一般來說，企業與員工都有一個初始的心理契約，這是一種模糊的、不確定的對彼此的責任和期望的認知。隨著工作的展開，企業便開始向員工或明朗或潛移默化地傳遞著企業的期望以及所應該承擔的責任。每一個企業都會對個體員工有一個原有的心理期望，同時企業也會為自己確立一個自認為比較公平的責任內容和水平，并根據這種心理期待和責任的定位，于是企業便在日常各種行為當中體現出了它的心理契約內容。與此同時，在這個過程之中，企業行為對員工產生了相應的影響，從而員工也形成了對企業新的態度和認知，這種新的認知與原來自身的心理契約中對企業的期望相比較產生了一個新的結果。如果與原來的期望不一致時，這種比較就會促使員工對企業責任的重新定位，從而形成了一個新的心理契約，新的心理契約又會導致其新的行為的產生。這種新的行為又會讓企業對員工形成新的認識，也會與原來對員工的期望進行比較。如果比較的結果與原有期望產生不一致時，企業也會對自身的責任行為做出調整，從而反映到組織行為當中。這樣又進入了下一個循環之中。這一循環的過程如圖所示：

通過上圖的模型分析，心理契約的循環過程可以分為三個階段：企業心理契約對員工心理契約的影響，員工心理契約的變動以及員工心理契約對企業心理契約的影響。

1、企業心理契約對員工心理契約的影響

企業的心理契約形成后，相對而言比較穩定。在這一過程中，隨著組織目標的確立，企業會對員工提出具體的要求。同時，企業也會對員工產生相應的心理期望，在期望形成的同時企業也會對自身應對員工所承受的責任產生一個模糊的定位，這一過程就是企業期望與企業責任的比較過程。在比較之后，企業會產生一個自認為合理的責任期望定位，這時企業的心理契約形成了。這一過程往往會受到很多因素的影響，所以責任與期待不一定是對等的。企業在心理契約的作用下體現了對自身責任和期望的理解，并將這些信息傳達給員工，使員工產生了一系列的心理活動，這一心理活動實際上就是比較活動，進而影響了員工的心理契約。

2、員工心理契約的變動

員工心理契約的變動包括兩個過程：員工原有心理契約中的員工期望與企業行為的比較與員工心理契約內部的比較過程。員工會通過工作實踐等各方面感知組織文化和組織標準，這些感知或信念會幫助員工確認關于企業將如何對待他們以及它們可能從組織獲得的期望。雖然，這些期望從沒有正式公開的討論過，但他們卻是構成心理契約的要素。在接受到了企業行為所傳遞的信息之后，員工勢必會進行一個企業行為中體現出的企業責任與自身原有心理契約中對企業責任期望的比較過程。因此，這一過程實際就是對企業責任和與其期望的企業責任相比較的過程。如果比較的結果是兩者相符，那么員工就會保留原有的心理期望，不會產生新的；如果比較的結果是兩者不相符，那么員工就會調整自己的期望內容，并形成新的心理期望。不相符的結果也會存在兩種情況，如果員工感到企業行為比期望要高時，員工會相應提高自己的期望；如果員工感到企業行為比期望要低時，員工也會降低自己的期望。

在員工將組織行為與原有期望比較之后，員工會形成新的期望以及對自己對企業所負責任有新的定位。當新形成的員工期望高于原有的員工期望時，員工就會覺得自己曾經的責任定位低于組織對其所負的責任，因此員工會提高員工責任，更加努力地工作；相反的，如果新形成的員工期望低于原有的員工期望時，員工會認為自己原有的責任定位太高，但是企業不能給予同樣的回報，因此員工會降低員工責任。這一比較過程不是單一方向的，相反心理契約的雙方面即員工責任和員工期待是相互作用的，如果員工對自己的責任有了一個穩定而明確的定位，那么他就會對企業的責任報以等同的期望。這樣，在經歷了這一系列的心理加工之后員工形成了自認為平衡合理的期望責任，于是便形成了員工新的心理契約。

3、員工心理契約對企業心理契約的影響過程

在新的員工心理契約形成之后，員工就會將其自身的心理契約轉化成為他的工作行為，員工的工作態度和表現勢必會被企業所感知。如果員工的行為達到了企業對于員工的期望，那么企業基本上會保持原有的心理期望；如果員工的表現超過了企業的預期，有著特殊的表現和卓越的成績時，企業會給予某種方式的鼓勵；如果當員工的表現低于企業的預期，那么企業就會采取某種相應的措施糾正員工的行為，使其符合企業的期望。一般來說，企業的心理契約是很穩定且難改變的。當企業形成了一定的心理契約，包括企業責任和企業期望時，一般企業會主導并影響員工的心理契約。

三、心理契約的構建過程中要注意的問題

心理契約是聯系組織和員工的紐帶，因此要想在激烈的競爭大潮之中站住腳，就必須要構建完備的心理契約。那么，在企業構建合理的心理契約中一定要注意以下幾個問題：

（一）建立以人為本的企業文化

一個組織要保持健康持續的發展，就要讓組織、成員雙方保持和諧一致的心理契約，形成統一的價值觀認同，擁有共同的愿景，而這就是組織文化建設的基礎和核心內容。組織文化中的價值觀對成員的行為有重要影響, 當這種影響轉化為員工行動的內在動力時, 它能夠使員工的行動由外在激勵的推動上升到自我認同的高度, 進而轉變為自覺行為。建立以人為本的企業文化是構建完備心理契約的關鍵，以人為本的企業文化,就是指現代企業的文化價值觀建立在充分注重發揮人的能力這一基石之上。企業的一切經營活動都是圍繞如何正確發揮人的主觀能動性和積極性來進行。建設以人為本的企業文化,實現人盡其能,人盡其用,高效開發員工的能力和潛力,無疑給組織和員工之間的心理契約創設了良好的氛圍和空間,同時也增強了員工對工作的熱情和信念,把最大限度地發揮自己的能力作為自己價值追求的目標,而這種信念使得組織期望的工作績效能夠快速實現。

（二）進行有效的溝通

個體員工的心理活動是不可控制的，因此為了給員工傳達正確的信息，企業和員工的有效溝通是必不可少的。有的新員工進入組織時，熱情飽滿，但過了一段時間后,這種情緒卻逐漸淡化,這也許不是組織沒有提供充分的資源和良好的環境，則是進入正常工作狀態必須經過的一個調整過程。這時，員工會對心理契約重新進行評估，面對這樣的正常的反應和心理契約“危機”，組織和員工之間需經常進行公開的交流和溝通，這樣組織通過追蹤和了解員工的思想和期望，組織和員工之間便逐漸形成了合理的、完備的、相互依賴的心理契約。因此，如果企業對于其價值觀以及組織行為不能明確地解釋給員工，那么員工必然會對其有不同的解釋而且經常會對組織產生誤會和誤解。

（三）建立有效的激勵和懲罰機制

應當有針對性地對員工進行引動和激勵，并對不同時期的不同需求在條件許可的情況下給予最大的滿足，借此來提高員工的忠誠度和滿意度。此外，也應該給員工一個相對獨立的空間，最大程度地滿足其自主權的心理要求。同時還要對員工進行一定的約束，如果給員工的自主空間是以組織的利益為代價，就必須加以控制。當然建立有效的激勵和懲罰機制時必須要注意適度，激勵與懲罰的目的在于引導員工全力以赴為企業的目標努力奮斗。激勵不足或懲罰過度會造成員工的滿意度下降，不利于企業穩定員工隊伍和吸引人才，激勵過度或懲罰不足則會助長員工自滿的情緒，削弱工作積極性與創造性，加大企業的運行成本。同時，企業還要注重研究員工在需求上的個性差異，在遵循激勵與約束公平性和相對穩定性的基礎上，因人而異靈活地運用物質激勵、精神激勵以及相關的約束手段。總之，良好的激勵和約束機制，會增加員工的奉獻精神，為心理契約的構建創造一個良好的平臺。

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(作者單位：華南理工大學政治與公共管理學院)