關于改進企業人事管理的建議

張蕾蕾

摘要：本文在客觀分析我國企業人事管理現狀與不足的基礎上，從建立適應現代企業的人事管理制度、建立適應市場需求的人才信息庫、建立培育人才的社會機制、建立有效的薪酬結構和激勵機制等幾方面，提出了改進企業人事管理工作的建議。

關鍵詞：企業；人事；管理

自改革開放以來，隨著我國社會生產力高速發展用，人機制的多元化，人才競爭日趨激烈，企業人事工作的性質和內涵發生了根本性的轉變，即由計劃體制下組織控制模式轉變為市場體制下人力資源開發模式。傳統的企業人事管理越來越不適應企業經營發展的需要，因此有必要根據企業的特點，改進企業勞動人事管理工作，健全制度，深化改革，敢于創新，從而建立與社會主義市場經濟和現代企業相適應的人事管理制度。

1 企業人事管理現狀

1.1 人力資本化

企業資本由資產資本和人力資本構成。任何企都可以有機會得到資源、資金、設備等資產資本，但是卻不一定能獲得以腦力勞動為主的高智力人力資本。通過職場高薪聘請是多數企業取得高智力人力資本途徑之一。企業人事管理平時職能是制定工資或收入的分配方案、勞動力的調配安置、職工的晉升、勞動紀律的督察等，注重解決企業眼前的勞動人事問題或執行企業領導交辦的應急事項。

1.2 面臨人才流失危機

中國進入WTO以后，競爭不單單表現在產品上，更主要表現在要素市場上。更多的跨國公司進入我國，與中國爭奪高素質的勞動力。過去中國享有對高質量的人才支付低質量的價格的優勢將不復存在，高素質的人才將面臨被攫取的可能。如不對現有的分配政策進行改革，勢必造成人才大量流失的現象。

1.3 人事管理經濟化

企業人事管理的根本目的就是通過發揮人才潛能達到最大的效益。企業之間的競爭，實際上是人才之間的競爭?，F代的企業不論那種經濟性質的企業，人事部門有兩個工作，一是招人，二是管人。誰擁有人才，誰就能在市場競爭的浪潮中挺立潮頭。因此一個企業最大的浪費，莫過于人力資源的浪費特別是企業員工潛在能力和工作欲望的浪費。高度重視人事管理、充分挖掘人的潛在能力的企業就能永葆創新活力，并能在當今激烈競爭中求得生存和發展。

2 現有企業人事管理的不足

多數國有或集體企業的人事管理仍沿用計劃經濟時期形成的一套管理模式，只強調人事管理工作本身功能的發揮，很少能意識到人事管理如何與企業發展戰略相結合，也很少圍繞挖掘人的潛能而制訂出選拔、培養、任用激勵的新規定，即使有也不能完全依以貫之，造成了人才的大量流失，增加了企業的成本，降低了企業的競爭力，影響了企業的運營和效益。

3 改進企業人事管理工作的建議

3.1 建立適應現代企業的人事管理制度

企業是獨立從事商業生產和商品流通的基本經濟單位，建立適應現代企業的人事管理制度，使企業的人事管理工作，從靜止的配備人、管理人轉到動態的以市場為導向的開發人、引導人上來。將人才的選、訓、考、用、留與管理融為一體，使人才既可向社會橫向和企業內部上下流動，還可進行崗位輪換交叉任職，實現全方位、全透明、多形式的用人機制。

3.2 以人為本，人盡其才

3.2.1 人事干部應樹立“人事”即“服務”的思想。人事工作的內容的確涉及到人員的調配、安排等具體事項，具有一定的管理權限，是一個組織管理和服務的系統。但如果人事工作一味地強調管理、夸大權力，是不能信服于人的，必須加大“服務”的成分，強化服務意識，實現人性化管理。

3.2.2 人事工作者應準確掌握國家、地方的人事政策、法規，了解、熟悉工作的辦事環節、流程，把握好人事工作的“尺度”，真正為職工辦好事、辦實事。

3.2.3 態度決定一切。人事工作者把別人的事當作自己的事來做，以滿腔的熱忱對待職工所關心的熱點、難點問題，做到用心謀事，踏實干事。

3.3 建立適應市場需求的人才信息庫

采用現代高科技手段，以電腦信息、網絡等形式，不斷引進、招聘、選拔各種專業人才，把各種人才信息及時、準確的進行分類儲存入庫。對在職人員要建立人才人事檔案，將考核情況、工作業績、技術成果以及個人思想素質、政治表現、職業道德、身體條件、家庭情況，逐一進行建檔，隨時了解和掌握每一個專業人才的狀況，為企業提供用人的依據，以滿足企業未來發展的需求。

3.4 建立培育人才的社會機制

建立培育人才的社會機制，可在一定程度上提高工作人員的緊迫感，從而最大限度地激發其創造性。建立人才培育基地，不斷提高職工的專業知識水平和業務工作能力，注重人才發掘和培養，建立平等競爭，優勝劣汰的崗位環境，才能適應日趨變化的發展需要。

注重新進人員培訓。大部分的新進人員都抱著較大的期待進入企業，這時被培養的意愿與可能性最大。新進人員進入企業的前兩周，系統化的培訓可以快速提高效能，減少挫折與不必要的摸索。

“授人以漁”式的工作方法。人事管理部門應主動適應單位小環境和社會大環境的快速變化，積極為教職工提供各類業務培訓、繼續教育的機會和途徑，學習和掌握各個專業領域內最新的知識和發展動態，也是提高一個企業整體素質的有效方法。

4 建立有效的薪酬結構和激勵機制

真正落實“公開、公正、公平”的原則，建立有效的薪酬結構和激勵機制，能更直接、更有效、更人性化的激發人的進取心，主動性、冒險精神和創造思維。有效的薪酬結構和激勵機制應該是企業與員工互動的結果。員工在為公司貢獻自己的勞動和才智時，也包含著對公司認同的期望。因此，尋找兩者的最佳平衡點，成為薪酬結構和激勵機制成功與否的關鍵。因此，要按人力資源管理和開發的要求建立一個有效的、多維交叉的薪酬結構和激勵機制。

4.1 建立有效的人員配置機制

根據企業經營目標和工作任務，按照“量才使用、用人所長”的原則，對職工進行合理配置組合，使其學有所用，適其所長。同時有計劃地進行工作更新，給予更富有挑戰性工作以激發員工的工作熱情，使其獲得完成工作后的成就感。

4.2 建立合理的薪酬機制和考核機制

為鼓勵職工努力為企業作貢獻，在做法上可采用多種激勵方式，如核薪和調薪以能力和表現為準，設立績效計酬制度，按月、季、年的實績給予薪酬，使職工利益與企業效益相結合，激發員工整體意識。對企業所有職工要有一套可行的考評標準，能覆蓋對職工德、能、勤、績、效的全面考核，形成“比、學、趕、幫”的競賽氛圍。

4.3 建立有效的精神激勵機制

從滿足職工的需要出發，尊重、理解和關心職工，從小事著手激發職工的主人翁意識、上進心和積極性。在具體工作中推陳出新，使職工充分發揮創造力，不斷改進、完善、創新企業人事管理，使企業煥發出不息的生機。

總之，現代企業競爭是企業綜合實力、整體素質的競爭，是科學技術和企業文化力的競爭，歸根結底是人才的競爭。企業綜合競爭能力的提高，有賴于更新人才觀念，健全人才制度，擁有大批德才兼備的高素質，多功能、高集成度的唯我所用的人才隊伍。只有這樣，現代企業才能在技術創新和市場競爭中才能立于不敗之地。

參考文獻

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