論民營企業人力資源管理的現狀及其應對策略

司　艷

【摘 要】在知識經濟時代，企業間的競爭歸根到底表現為人力資源的競爭，民營企業更應該順應這個發展趨勢，加強企業的人力資源管理。我國的民營企業人力資源管理有其自身的特點，本文主要從民營企業人力資源管理的現狀、應對策略來分析民營企業的人力資源管理。

【關鍵詞】民營企業 人力資源 管理

近年來，我國民營企業在數量上快速增長，自1998年以來民營企業對經濟增長的貢獻一直上漲，如果沒有民營經濟的發展，我國經濟將難以取得持續高速增長的佳績。然而，民營企業的平均壽命卻一直比較短暫，這與民營企業的人力資源管理有著密切的關系。因此，民營企業應該順應發展趨勢，加強企業的人力資源管理。唯此，才能不斷提高民營企業的效益，以求在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

一、民營企業人力資源管理的現狀

1.人才晉升難，發展空間小

由于大多數的民營企業是以自我為中心的家族式企業，權利掌握在企業的核心人物手中，企業的一切決策都是核心人物人格、思想的外化，而員工只是企業賺取利潤的機器，對于企業決策只有無條件的執行。因此，在人才選用和晉升時，最為擔心的是這些人才對企業或老板的忠誠。一方面，企業感到原有的親戚朋友創業元勛的能力、學識和素質已難以勝任企業的持續發展，急需從外部選聘人才。但另一方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心，能否忠于企業，忠于職守。在這種心理影響下，導致企業以家族成員利益為中心，企業內從財務到人事等核心部門充斥著本家族人士，從而造成近親繁殖。相應地，則把引進的外來人才放在各種框框的控制內使用。在晉升、培訓機會的分配與安排上，不是以員工的能力與實際需要為標準，而是將外聘人員當做“外人”，一律拒之門外。

2.缺乏人力資源的戰略規劃

我國民營企業在制定發展戰略時，往往忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展的戰略，人力資源與企業發展戰略不匹配。許多企業存在功利主義，對人才只用不養，缺乏充分開發培養、合理使用、有效管理人才的觀念，致使許多民營企業的人力資源管理成為企業發展的瓶頸，極大地阻礙了企業自身的發展。

3.強調管理，激勵手段單一，缺乏完善的激勵機制

民營企業一般都沒有自己完整的人力資源體系，過于強調組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全企業的激勵機制。目前許多民營企業認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質激勵方式吸引人才，但在對人才資源管理的過程中，單一地以增加報酬激勵員工的工作激情，只是一味地強調抓生產、抓質量的重要性，沒有更多地以人為本，關注員工的精神生活與心理健康，沒有給予員工以表彰、晉升等形式的激勵。

4.人才培訓方面流于形式，培訓效果不理想

一些企業認識到培訓是人力資源開發的主要手段，投入了一定數目的人力、物力、財力開展培訓。但往往由于缺乏培訓要求的調查、缺乏培訓體系的規劃、培訓形式單一、培訓方法不當、培訓者專業化素質不高、缺乏合適的教材、培訓政策不到位等諸多原因，導致員工培訓積極性不高、素質和技能提高作用不明顯、整體效果不理想的狀況。負責培訓的人員缺乏專業能力和經驗，因而培訓規劃不合理，對師資缺乏了解；培訓經費不足，過分節約費用而降低檔次和要求；缺乏社會化、專業化的企業培訓師資力量和有針對性的教材；培訓沒有與員工的考核與個人的發展相聯系。培訓質量和效果不到位，不但企業的培訓資金沒有取得預期效果，更會影響企業進一步開展培訓的愿望，降低培訓的積極性。

二、我國民營企業人力資源管理的應對策略

1.解放思想，轉變觀念

當前我國許多民營企業的人力資源管理仍停留在傳統人事管理階段，大多數管理者并未對人力資源管理有一個深層次的認識和了解，工作方法陳舊、工作地位未受到重視，在現階段加強民營企業人力資源管理已迫在眉睫。民營企業要從強調重視對物的管理向對人的管理轉變，企業的決策制要解放思想、轉變觀念，真正認識到人事企業的第一資源，把人的管理從簡單的人事管理上升到現代真正的人力資源管理，認識到人力資源管理不僅是人力資源部門的事，而是各級管理人員的職責，為企業人力資源管理發展奠定一個良好的基礎。

2.全方位的構建人力資源管理體系

要結合企業的實際情況，建立起一套科學合理的人力資源管理體系。第一，應加快現代企業制度建設，完善法人治理結構。并根據現代企業制度的要求進行合理的組織設計，形成責、權、利相一致的組織體系。第一，應加快現代企業制度建設，完善法人治理結構。并根據現代企業制度的要求進行合理的組織設計，形成責、權、利相一致的組織體系。第二，對管理流程、工藝流程的每個環節，特別是部門間、崗位間的過渡環節進行詳細分析，然后寫出崗位說明書，明確各崗位職責，再根據崗位來設計薪酬。按需設崗，按崗聘人，做到人事相宜。第三，加強人力資源工作的前瞻性和計劃性，根據企業發展的總體戰略做好相應的人力資源規劃，以及與此相關的員工個人生涯規劃、人才培養計劃、招聘計劃。第四，要建立規范化、制度化的考核體系。我們要學習國外企業“硬考核”和“軟考核”相結合的辦法，建立科學完善的人才考核與評價機制。第五，建立科學的人才選拔機制，在選拔中引入公平競爭。在給人才以適當壓力，激發其潛在的責任心和進取精神的同時，還應注意讓家族內和家族外的人才、資歷高和資歷低的人才都有平等的競爭機會，在流動中實現人才的優化組合和科學配置。第六，實施公平、合理和多種價值價值的分配獎勵體系。第一，企業將良好的培訓看作“雇主品牌”，作為企業爭奪人才的核心競爭力之一。

3.建立科學的激勵機制

一是要明確企業聘用和留用員工的標準，對員工進行科學的招聘、選拔和任用。明確在什么情況下解聘，在什么情況下長期聘用，在什么情況下予以提升等等，使員工明確自己在企業中的地位和前途。二是要建立科學的業績考核體系。實行具有客觀性、可操作性和可檢驗性的考核標準和考核辦法，從員工的崗位重要性程度、技術含量和技術經驗、業績考核、特殊貢獻等多方面進行考核，防止由業主或管理者憑個人主觀印象評估員工所可能產生的片面性。在評估考核中，對家族內外的人員，對企業資歷深淺的人員要做到一視同仁。三是要建立員工的對話制度。廣泛聽取員工的意見，讓員工對管理提出問題和建議，采用民主的管理方法。必要時，可組建工會，讓員工和業主共同來關心企業的前途，維護共同的利益，形成團隊精神和先進的企業文化。四是要重視員工的教育培訓。作為在知識經濟時代生存的企業，不可忽視對人力資源的投資，對企業員工進行技術和技能培訓，最終受益的應該是企業和員工雙方。對期待接受繼續教育，并愿意學習后返回企業的員工，企業完全可以通過簽訂公證合同等方式，資助其深造，對企業而言這也是一種投資回報。

4.增加教育投入，進行企業人才培養

對企業各層次人員進行培訓、教育，是人才培養的主要途徑，是一個企業持續發展的主要保證，也是企業不斷創新的原動力。放眼世界，大凡優秀的企業都在這方面予以足夠的重視。要分層次確定員工培訓的目標、內容和形式，對新員工培訓的內容，一般包括：企業基本情況的介紹，企業行為規范的教育，企業理念教育，業務培訓。對生產工人的培訓，應以提高技術水平和勞動熟練程度為主，同時，還要輔以相應的文化知識教育。對生產工人的培訓，一般包括：學徒訓練，短期培訓，離職培訓，。對工程技術人員的培訓，屬于繼續教育性質。一般包括：業務自學，到大學進修，學術交流，出國進修或考察，建立生產科研聯合體。對企業管理人員培訓，除了要學習經濟管理知識外，還要系統掌握本職工作崗位的專業知識及相關生產技術知識，同時要培養溝通能力、計劃能力、協調能力、控制能力等。一般包括：脫產或半脫產學習，助手制度，案例法，野外訓練等。