在華跨國企業人力資源管理體系性質變化影響因素的評價研究

陸勝藍 陳雙雙

[摘要]全球化背景下的中國正面臨企業人力資本管理體系的調整。經濟體制改革是影響中國人力資源管理在整個發展過程中實行改革導向性的重要因素。中國人力資源管理體系經歷了從“鐵飯碗”到合同制的招聘制度、從平均主義分配到按業績分配、社會福利從企業支付到多主體分擔支付以及以員工為中心到以管理者為中心的勞動關系等性質變化。

[關鍵詞]人力資源管理；勞動合同；制度；跨國企業

[中圖分類號]F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1009－2234(2009)05－0114－03

一、引言

從1949年到20世紀90年代這一時期，中國政府成功完成了，商業管理者轉型的任務。中國企業及投資者為了增加其全球的市場份額，在全球范圍內積極地尋求投資與發展的機會。特別是從20世紀90年代以來，全球化和經濟結構調整造成的國際商業活動的發展以及帶來的新的競爭壓力，已經使中國的經濟狀況發生了巨大的變化。

新時期，面臨多樣化的商業環境造就管理方式的改變這一現狀，中國企業不可能繼續沿用傳統的人力資源管理路徑。Ding et al(2000)在1992年的國家立法個人改革時，提出了“三項制度改革”。引進勞動合同。績效相關的薪酬體系和社會保險是中國企業人力資源管理發展的新方向。Hassard et a1(2004)提出中國企業已經充分意識到勞動合同，績效報酬以及社會保險的改革是體制t改革中的關鍵領域，并且為新的勞動立法提供了依據與思路。

本文主要的研究目的是對引起在華跨國企業人力資源管理體系性質改變的影響因素相對重要性的評價。首先主要介紹經濟變革，主要由外籍人員和中國留學生帶來的跨文化影響因素等影響國內跨國公司的人力資源管理體系變化的因素。接著，本文將進一步強調具體的性質變化內容。例如，企業的招聘、薪酬設置、職業培訓、社會福利和勞資關系等，這些可能會與Dessler(2006)定義的傳統勞動合同，績效相關報酬和社會保險這三大管理系統的支柱要素相關聯。它顯示了幾乎所有的公司都避免不了要實行改革的現實。盡管最終的人力資源管理系統是很難預測的，但有一點是可以確信的，即企業會越來越關注以績效為基礎的報酬，以及職位晉升等相關職能的實施。

二、影響中國人力資源管理的重要因素

中國的人力資源管理經歷了從經濟改革初期以來的各種變化。特別是1994年以后，中國市場經濟體制正式確立之后，中國企業的這種重組現象變得非常普遍。Zhao(2005)把引起這種變化的影響因素概括為兩個：市場經濟體制被視為第一個必要原因，外資在新經濟政策的吸引下的大量涌入成為本土企業的主要競爭對手。同時，改革開放政策將被并為經濟體制改革的一項重要內容。而由外企帶來的跨文化影響因素，尤其是外籍工作人員與“海歸派”帶來的文化沖撞不可避免地成為又一個對中國人力資源管理造成深刻影響的原因。

(一)經濟體制改革

經濟體制改革應該是影響中國人力資源管理在整個發展過程中實行改革的導向性的首要因素。過去由于中國主要依賴為國家GNP貢獻近1/3的國有企業，自然而然地造成了政府在制定整體戰略時，會比在其他領域具有更直接的導向性。“鐵飯碗”式的雇傭制度長期存在的現象，表明了過上的雇傭政策是一種保證雇員享有終身福利保障的終身雇傭制度。這種政策造成雇主容易忽視雇員的工作績效，進而離職現象變得罕見，于是相應的跳槽情況也就不會經常發生了。Zhu and Dowling(1994)描繪了一張關于中國人力資源管理實踐變化的歷史情況圖。從中可以發現1949年到上世紀90年代這期間。中國企業層面的人力資源管理幾乎是缺失的。然而，恰恰就是在這一時期，“鐵飯碗”的說法是普遍存在的。政府給這些雇員提供了一套終身雇傭制的政策，沒有人會因此而輕易丟失工作。

然而，中央政府就是在逐漸意識到全球化競爭壓力越來越強的趨勢下，提出了要改進經濟政策。在世界新的經濟形勢下，重新定位政府的經濟角色成了迫在眉睫的任務。因此，根據時代的現實要求，中國的相關領導人實行了改革開放政策。隨著經濟改革的進行，促使一些商業組織在管理上實施相應的變革，于是“鐵飯碗”這種現象逐漸退出歷史舞臺。取而代之的，將是企業紛紛投身于激烈的市場競爭的發展洪流中。

(二)外籍人員和中國留學生帶來的影響

現今，越來越多的外國企業愿意在企業適應和轉型時期，招聘外籍人員來管理相關部門。同時，越來越多的中國學生出國學習獲得國外的學位。此類變化形成了原有的人力資源管理發生變化的契機。Shen and Edward(2004)詳細闡述了關于聘用外籍人員的幾個原因。他們認為，這樣的舉措彌補了部分在東道國的管理效率和技術技能上的損失，而且可以協助知識的轉換和維持國外投資者的信心等等。一系列的活動證明了中國的人力資源管理體系通過其性質的改變，逐漸顯示了它已經與西方的模式慢慢整合起來了。另一方面，在國外留學過的學生回國工作時會帶回許多不同的管理理論。這批具備中國文化背景和國際商業知識的回國學生，可能就具備了擔任外資企業職務的能力(Shenand Darby，2004)。

知識管理的浪潮就是外籍人員和留學生帶來的一種典型現象。越來越多的企業隨著對高科技關注度的不斷提高，也都逐漸采取了知識管理(Li et al，2006)。雇員需要不斷地學習和收集先進的管理觀念來趕上快速發展的步伐。同時，來自于競爭者對優秀人才的招聘壓力也促使了_人力資源管理體系的變革。因此，這種柔和了西方模式和新型中國人力資源管理的性質已經產生了。

三、中國人力資源管理體系性質的變化

在經濟改革和文化影響的雙重沖擊下，中國人力資源管理實踐的變化總共可以概括為五項內容。這五項變化主要包括：招聘、薪酬體系、培訓、社會福利和勞資關系。根據Newman(2008)的研究，對這五項變化的解釋，概括為招聘由“鐵飯碗”轉變成合同制；薪酬體系從平均主義過度到績效薪酬；培訓和晉升制度從意識形態驅動到規范的職業培訓，社會福利制度從由企業單向提供到多個主體分擔社會福利；以及勞資關系從以員工為中心到以管理者為主導的模式。

(一)從“鐵飯碗”到合同制的招聘制度

存在了很長一段歷史時期的“鐵飯碗”式的招聘制度體系，讓員工得到了帶有社會保險的終身雇傭的制度保證(Rogers，1998)。而且由于雇主對工作績效與跳槽現象的忽視，致使解雇員工這種事件發生的可能性微乎其微。盡管這種雇傭制度正在被逐步地改變，但大部分人仍然傾向于選擇更穩定與可靠的工作。Zhu and Dowling(2002)描繪的中國人力資源管理實踐的歷史變化情況圖中顯示：在1949年到上世紀90年代這一時期內，中國在企業層面的人力資源管理方面是缺失的。直至上世紀90年代勞動合同體系被

執行前，超過80％(大約8000萬人)的國有企業的員工享有工作安全保障。那段時期內，“鐵飯碗”這種工作制度是非常盛行的。政策保證了員工的終身雇傭制，沒有人會輕易失業。然而，這種情況持續到上世紀90年代后便開始逐漸被以市場導向的勞動和雇員改革制度所代替(Lee andWarner，2005)。

在20世紀90年代以前，很少有雇員會與他們所在的單位簽訂勞動合同。一般情況下，他們雙方在招聘時會做出一些口頭協議，然后登記他們的部分基本信息。但新的勞動法規(1995年頒布)明確規定了雇主與雇員之間的合同關系。從1996年開始，簽訂勞動合同成為一種無論是公共還是私營部門的強制要求(Zhu and Dowling，2002)。Ding etal(2000)建議各類企業，特別是某些風險共擔型的企業，應該更多地積極采取基于合同關系或者以市場為導向的招聘渠道。越來越多的企業也正在積極探索和制定更加靈活、以勞動力市場為導向的雇傭招聘制度，或者是取代傳統的“鐵飯碗”式的政策(Hassard et aI，2004)。據各方面的調查證實，絕大部分的雇員一直致力于轉換他們的社會認識，然后將其主動運用到國有企業的工作實踐中。此時，企業擁有了在勞動力市場上雇傭基于固定期限合同員工的權力。因為，新的勞動法要求所有員工都需要簽訂勞動合同。隨著對高技術人才日趨激烈的競爭，這種有合同保障的招聘顯得更加科學和有說服力。

(二)從平均主義分配到按業績分配

在20世紀80年代以前，經濟格局在各個領域都相當均衡的情況下，中國的收入分配是實行平均分配的。在普通組織中，員工的薪資水平在中央計劃時期幾乎是無差別的。政府根據員工的工齡制定各種薪資類型，同時政府控制了員工所有方面的收入。Cooke(2004)指出，早在20世紀80年代，管理者們基于平均主義，傾向于促成員工之間的協作，他們努力完成政府為了實現公平的政策目標。當前，中國企業在與對手競爭過程中，已經開始采取了按業績分配的制度，這種做法提高了企業工資和利潤的綜合效率。根據調查，越來越多的企業開始實行績效標準和團隊績效標準(Zhu et a1，2004)。Zhu(2005)指出，當績效評估與他們的收入密切相關時，員工尤其關心其個人的績效標準。許多企業已經采用這種與績效相關的分配方案來激勵員工提升組織的績效水平。Zheng et aI(2006)指出，與績效及與員工高度相關的分配制度屬于一種動機因素，可以對決策產生重要影響。Child(1994)提出一種適度的平均獎金分配和其他與員工業績相關的激勵薪酬的組合模式，這種組合模式的做法在現今的人力資源管理實踐中非常盛行。伴隨著中國企業的巨大變革，授權式的決策成為越來越顯著的現象，即在員工工資、員工個人績效和企業的利潤中存在著一種非正式的聯系。收人體系的改變集中體現在以業績為基礎的浮動工資和獎金制度上(Ding et aI，2000)。

(三)社會福利從企業支付到多主體分擔支付

在計劃經濟體制下，中國采取的是高度集中的薪資分配制度。組織中的員工每個月獲得較低的收入，企業會為員工支付社會福利，包括免費的醫療、住房、退休金和子女福利。員工個人不再需要支付任何的費用。而且，人們在退休后可以得到退休金(Gao，2002)，他同時把基本的社會福利概括為失業保險、醫療保險、養老金、意外傷害險等。管理者，特別是國有企業的管理者，必須花大量的時間來處理福利的相關事宜，從而確保員工對企業的忠誠。因為，社會福利的要求已經成為企業的一項大的負擔，中國的社會福利改革勢在必行。

在向市場經濟過渡的過程中，中國現有的社會福利狀況在社會保險和社會救濟兩個方面產生了明顯的差異。社會保險計劃高度優先于社會救濟方案(Wong，1994)。Wong and Qiu(2003)給出了社會福利方面的明顯變化情況，政府支持社會福利支出從國有企業到員工個人的逐漸轉化。遵照市場規則下的這種轉換，幫助國有企業脫離承擔社會福利的角色。員工現在需要分擔支付他們的社會保險項目，這種做法會進一步激勵他們更好地規劃他們的職業生涯。

(四)從以員工為中心到以管理者為中心的勞資關系

在計劃經濟時代，管理者往往無法獲得應有的尊重。職工往往會代替管理者成為企業的中心。管理者只要是嚴格貫徹黨的路線，就會經常必須接受部分來自于職工所做出的決策。政府的政策也傾向于讓員工擁有部分權力去掌控企業。因此，管理者執行管理職能時遇到很大的困難，同時又會擔心受到員工的批評。正如Child(1994)所言，合作性的關系總是決定了人力資源管理的決策方向，管理者的高度集權模式可以增加在招聘受到監管的情況下降低勞動力流動率的可能性。

鄧小平提出，中國的首要經濟改革任務應該從計劃經濟到市場經濟的轉變，企業的觀念和經濟改革在很大范圍內受到西方管理思想的影響。在經濟體制轉變時期，逐漸意識到在提高企業績效過程中，管理者被認為是一項關鍵要素。管理者被賦予更多的權力去決策員工的薪酬，包括招聘或解雇員工。Whiteley et al(2000)明確提出，任何的人力資源投資都應該包含管理層的投資，而且必須將它與對員工的投資明確區分開來。當員工與管理者的談判交涉能力將變得相對較弱，工會的作用也正在被削弱。隨著近些年來勞工糾紛案件的頻頻發生，Zeng(2007)報道了將致力于更好地維持員工工作安全性的勞動合同法(2008年1月1日，由全國人民代表大會通過的)該得到強有力地實施的意見。《中國商業評論》也認識到新的勞動合同法不僅強調給予員工更好的保障，而且應該給予管理者執行它們權力的充分保證。

四、結語

經濟的變革是直接打破“鐵飯碗”格局的首要沖擊力量。新勞動法基于合同的勞資關系同時為商業組織中的雇主和雇員在獲益和執行權力方面提供了保障。改革開放政策的有效踐行，不僅帶來了更加激烈的市場競爭和西方的人力資源管理體系，而且在受到跨文化的影響下形成了一整套新的管理理念。因此，跨文化的影響因素改變了越來越多的企業管理者的管理理念，他們開始嘗試實行職業培訓，根據個人業績建立新的薪酬支付體系。這種全新的勞資關系同時也受到了經濟改革和西方管理理念的影響。外籍人員和中國留學生的因素同樣加速了人力資源管理實踐的變革。他們帶來了先進的人力資源管理理念，影響了中國教育系統的改革。整合了西方管理模式的知識管理并被介紹到中國企業的人力資源管理體系中來，它為大部分企業提供了吸收和留住人才的科學方法。在各方面變化的過程中，可以清晰地預見到關于中國和西方在管理方面的理念近乎完美的整合，將改善全世界范圍內的經濟形勢。

[責任編輯：唐守祥]