現代人力資源發展與培訓的需求

谷建東　宋　浩

人力資源發展與培訓是組織為了提高員工在執行某項特定工作或任務時所必要的知識、技能及態度或培養其解決問題之能力所采取的一系列活動。每一個組織都需要受過良好訓練并具有豐富經驗的人去運作，以維持組織生存所必要的活動。特別是由于現代社會變遷的加快，使得每一個組織都面臨著產品、服務、工作類型以及完成工作所需的技能的重新調整，以適應強大的社會壓力。因此，加強員工的培訓與訓練便成為組織維持其高度工作力時所必須投注的一項活動。

一、人力資源發展與培訓需求的確認

1員工行為或工作績效差異是否存在。行為或工作績效差異是指實際行為或工作績效和計劃的行為或工作績效的差異。組織可以從單位生產、單位成本、安全記錄、缺席率、能力測驗、個人態度調查、員工意見箱、員工申訴案件、工作績效評估等指標，了解組織現有員工的行為、態度及工作績效與組織目標之間的差異。如有差異存在，就說明有培訓之必要。

2績效差異的重要性。只有績效和行為差異對組織有負面不良影響時，這個績效和行為的層面才值得重視。績效層面的重要性自然要根據組織的目標和發展方向而定。當績效差異影響到組織目標的實現與組織的未來發展時，就必須分析影響績效的原因和根源：是欠缺適當的知識技能?是環境上的限制或制約?是缺乏適當的誘因或動機?還是員工的身心健康狀況不佳?這主要由組織的上層領導來分析，并確認是否有進行培訓的必要。

3培訓員工是否是最佳的途徑。當績效和行為差異是因為個人能力不足，或因員工態度信念不合，或因主管不積極參與員工培訓所引起，員工或主管的培訓便可能是最好的方法。因為培訓不僅僅能提高員工的技術和工作能力，尤其是能夠改變員工的工作態度和觀念。但是，培訓是否為解決問題的有效途徑，還應考慮培訓成本和績效差異所造成損失的比較，如果不經過這種比較，將會導致培訓邊際效用的減少，使最終效用受到影響。

二、人力資源發展與培訓需求分析的意義

1確認差異。培訓需求分析的基本目的就是確認差異，即確認績效的應有狀況同現有狀況之間的差異，也就是實際的績效與理想的、標準的、或預期的績效間的差距。績效差異的確認，有助于找出影響績效問題的真正根源，有助于尋找出解決績效問題的有效方法。

2改變分析。需求分析的一個副產品就是改變分析。由于組織中發生的持續的、動態的變革代表了一種潮流，因此改變分析對培訓需求就顯得尤為重要。當組織發生變革時(不管這種變革涉及到技術、程序、人員，還是涉及到產品或服務的提供問題)，組織都有一種特殊的、直接的需求，這就迫使培訓部門在制定合適的培訓規劃以前迅速地把握住這種變革與需求，對培訓進行多角度的分析和透視，以適應組織變革。

3提供可供選擇的問題解決方法。進行培訓需求分析的一個重要原因，還在于它能為問題的解決提供一些可供選擇的方法。假如人事部門預測，本組織需要一批營銷專家，這便出現這樣幾種選擇：一是對已經工作的營銷人員進行再培訓；另一個是雇傭已經獲得高薪的、非常有資格的營銷專家；再就是雇傭一些低薪的、缺乏資格的人員，然后對他們進行大規模的培訓，對這些問題的分析和解決方案的提供，就為培訓部門提供了多種解決問題的方法和途徑。

4決定培訓的價值和成本。好的培訓需求分析還可使管理人員把成本因素引入到培訓需求分析中去。即考慮“不進行培訓的損失與進行培訓的成本之差是多少”，如果不進行培訓的損失大于進行培訓的成本，那么培訓就是必需的、可行的；反之，如果不培訓的損失小于培訓的成本，則說明目前還不需要培訓或不具備培訓的條件。

5形成一個研究基地。培訓需求分析還有一個好處就是它能夠形成一個培訓規劃開發與評估的研究基地。一個好的需求分析能夠確定培訓的需要，確立培訓的內容，指出有效培訓的戰略等。同時，在培訓之前，通過研究這些資料，還能夠建立起一個標準，并依此標準評估培訓項目及其培訓結果的有效性。

6能夠獲得內部與外部的支持。工作人員對必要的工作程序和工作要求的忽視，組織應對此承擔責任。如果一個組織能夠證明信息和技能能被工作人員系統地接受和掌握，它就可以避免或減少許多不必要的麻煩。一般來說，工作人員通常會支持建立在堅實的需求分析基礎之上的培訓規劃，特別是當他們參與了培訓需求分析過程時。讓工作人員參與培訓需求的分析和培訓規劃的制定，這就為培訓活動獲得各方面的支持提供了條件。

三、人力資源發展與培訓的需求分析

1組織分析。組織分析的目的是在收集與分析組織績效和組織特質的基礎上，確認績效問題及其病因，尋找可能解決的辦法，為培訓部門提供參考。一般而言，組織分析主要包括下列幾個重要步驟：①組織目標分析。明確、清晰的組織目標既對組織的發展起決定性作用，也對培訓規劃的設計與執行起決定性作用，組織目標決定培訓目標。比如說，如果一個組織的目標是提高產品的質量，那么培訓活動就必須與這一目標相一致。假若組織目標模糊不清時，培訓規劃的設計與執行就顯得很困難。②組織資源分析。如果沒有確定可被利用的人力、物力和財力資源，就難以確立培訓目標。組織資源分析包括對組織的金錢、時間、人力等資源的描述。③組織特質與環境分析。組織特質與環境對培訓的成功與否也起重要的影響作用。因為，當培訓規劃和組織的價值不一致時，培訓的效果則很難保證。組織特質與環境分析主要是對組織的系統結構、文化、資訊傳播情況的了解。

2工作分析。工作分析的目的在于了解與績效問題有關的工作的詳細內容、標準，和達成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結果也是將來設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經驗的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。工作分析依據分析目的的不同可分為兩種：①一般工作分析。一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一項工作的性質、范圍與內容，并作為進一步分析的基礎。②特殊工作分析。特殊工作分析是以工作清單中的每一工作單元為基礎，針對各單元詳細探討并記錄其工作細節、標準和所需的知識技能。由于各工作單元的不同特性，特殊工作分析可分為下列數項：主要為程序性工作分析、程式性工作分析、系統流程分析系統、元件分析程式分析、檢修分析、知識性工作分析。

3工作者分析。工作者分析主要是通過分析工作人員個體現有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。工作者分析的重點是評價工作人員實際工作績效以及工作能力。其中包括下列數項：①個人考核績效記錄；②員工的自我評量；③知識技能測驗；④員工態度評量。

4培訓需求的戰略分析。①組織優先權的改變。引起組織優先權改變的因素是多種多樣的，主要包括：新技術的引進；財政上的約束；組織的撤銷、分割或合并；各種臨時性、突發性任務的出現。②人事預測。由于組織的大部分預算是花在人事部門上，因此，人事預測是很重要的。人事預測主要包括需求預測和供給預測。需求預測主要是考察一個組織所需要的人員數量以及這些人員必須掌握的技能。對于穩定性組織而言，過去的傾向無疑是未來需求的指示燈，而對于經歷巨大變革的組織來說，過去的傾向需要只有和其他預測技術結合起來才可確定未來的需求。供給預測不但要考察可能參加工作的人員的數量，而且要考察這些人員所具有的技能狀況，以便為人員的雇傭、培訓與再培訓提供依據。在人事預測過程中，還應注意和發揮各方面專家的作用，并注意征求工作人員的意見，這樣培訓需求分析才切實可行，才可真實反映組織的未來發展狀況。③組織態度調查。通過調查，我們就可以清楚地知道并了解到：是否有人認為組織中的個人或團體缺乏技能?是否有人認為組織缺乏和諧的人際關系和管理技能?組織是否被認為觀念復雜?組織和個人利益被認為是一致還是沖突?對這些問題的不同回答，將產生不同的培訓與組織開發。如果是技術能力方面的問題，那么進行傳統的培訓是適宜的；如果是人際關系方面的原因，則需要進行管理培訓；如果是觀念認同的問題，就需要重新確定組織目標或做出解釋；如果是工作人員與組織之間的一致性較差，就需要加強職業生涯的開發。總之，組織態度的分析對組織的培訓與開發規劃是非常重要的。

總之，對以上問題的分析結果，就可以幫助培訓部門列出一張代表其培訓需求的清單，并以此作為將來設置培訓課程的基礎。完整、科學的培訓需求分析，是確保工作、績效、培訓高度契合的基礎。