高校教師工資構成及影響因素分析

閆伍夫

摘要:教師工資收入不僅是衡量教師生活水平的一個重要標志,也是決定教師隊伍穩定性和職業吸引力的主要因素。當前高等學校工資結構受到眾多因素的影響而出現失衡,導致工資關系不合理,因此有必要進一步分析工資結構及影響因素。本文論述了高校教師工資結構及影響因素、高校教師的工資構成狀況及影響因素。對高校調整工資結構,逐步建立體現高校自身特點的崗位績效工資制度,形成有利于吸引人才、穩定人才、用好人才、靈活多樣和科學規范的收入分配激勵機制,使是高校分配制度向適應市場經濟體制方向發展。

關鍵詞:高等教師;工資結構;影響因素

引言

近年來,隨著我國高校體制的深化改革,高校人力資源管理系統的設計日益受到重視,而工資分配制度的改革是其中的重要環節之一。做好高校工資分配制度改革,對于建立符合高校自身特點的工資結構和與之適應的工資管理體制,理順工資關系,克服工資分配中的平均主義,調動高校教職工的積極性和創新性,增強學校的發展后勁和競爭能力,具有很重要的現實意義。現在,高等學校教職人員的收入已趨多元化,但由于多元化收入的各多元方向的發展變化不同步,必然造成工資結構的失衡,影響工資的分配、激勵功能,不能體現職位的價值和工作績效的差別。因此,研究與探索高校工資結構和分配制度改革對于深化高校人事制度改革,建立有效的激勵機制,穩定內部骨干,吸引外部優秀人才具有重要的意義。

1 工資的含義及功能

“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定,以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬,一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼,延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等,可以將勞動法中的工資分成基本工資和輔助工資兩部分。基本工資是指勞動者在法定工作時間內提供正常勞動所得的報酬,它構成勞動者所得的工資的基本組成部分。輔助工資是指基本工資以外的、在工資構成中處于輔助地位的工資組成部分,常見的有獎金、津貼、補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資等。

宏觀層面上,工資具有社會分配職能和經濟杠桿職能,是國家國民經濟計劃的重要組成部分,關系到國家分配、再分配,生產、再生產的問題。

微觀層面上,工資具有四項基本職能:第一,補償功能。工資是在員工進行勞動力消耗后,給員工物質生活的一種相應補償,它是員工的知識、技能、能力服務于公司或企業而應得的報酬,是一種利益分配;第二,激勵功能。工資不僅屬于員工物資需要的滿足,也是對于員工才能的基本評價和獎勵,因而,它又具有激勵勞動者不斷進取、調動勞動者積極性的功能;第三,效益職能。工資是勞動力投入的貨幣表現,一般而言是必要勞動,而員工不僅創造必要勞動價值,也創造剩余勞動價值,因此工資的投入具有增值的效益職能;第四,調節職能。運用人們對物質利益的驅動效應,達到勞動力的合理配置和勞動力素質結構的合理調整。

2 高校教師的工資結構

自1999年高等學校普遍開展新一輪以用人和工資分配制度改革為重點的人事制度改革以來,我國高校形成了國家工資、地方補貼和校內津貼的收入分配結構,出現了多元的工資結構。

2.1 國家工資

國家工資來源于國家財政撥款,是根據國家人事部、財政部等部委的文件精神發放的。高等學校教師、專業技術人員和管理人員分別實行專業技術職務等級工資制度、職員職務等級工資制度。每一個職務有不同工資級別,同一工資級別下,不同的職務工資高低不同。高等學校專業技術、職員職務等級工資制度由兩部分組成,即職務工資和職務津貼,其中職務工資占70%,職務津貼占30%。國家設計高等學校的工資制度時,職務工資為工資中的固定部分,主要體現為工作能力、責任、貢獻和勞動的繁簡和復雜程度。

2.2 地方補貼

作為調解國家統一工資與區域收入的差別,地方政府根據“屬地”管理原則實施地方津貼補貼,只要“屬地”有津貼補貼,不管學校辦得如何,都可以享受這種優惠待遇,地方津貼補貼一般是以國家事業單位統一工資標準所規定的職級核定的。在2006年事業單位專業技術人員、管理人員工資標準中,工資分為崗位工資和薪級工資兩部分,崗位工資的職別又分成專業技術人員和管理人員兩類,專業技術人員的職級規定為正高、副高、中級、助級和員級;管理人員職級為正部、副部、正局、副局正處、副處、正科、副科、科員和辦事員。薪酬工資共分成65個職級。同一級別的人員不管個人工作績效如何,都可以按規定領取同樣的地方補貼。

2.3 校內津貼

校內津貼是高校內部內部工資、獎勵分配的主要方式。校內津貼部分主要有崗位津貼和績效津貼。

崗位津貼來源于學校自有資金。根據教職工所在的崗位而固定發放的。學校的崗位分為教師崗位和行政崗位。教師崗位包括:教授崗位、副教授崗位、講師崗位及助教崗位。行政崗位包括:處長崗位、副處長崗位、主管崗位、普通崗位及工人崗位等。崗位是通過競爭上崗而產生的。

績效津貼是根據工作任務和工作實績分配給教師的薪酬部分,體現競爭激勵、效率優先的原則,將工作績效與薪酬建立起關系,目的在于區分平庸與卓越,使優秀教師受到獎勵。

2.4福利

福利主要指住房公積金學校補貼部分和住房補貼等,在整個薪酬結構中所占比例很小。福利來源于學校自有資金。福利中的項目很多,各校之間差異較大。另外,高校應在國家法律規定的保障和福利之外,發展具有高校特點的保障福利制度,如教師進修制度,創造教師國外深造機會,可選擇性福利項目等。

2.5社會保險

高校教師的社會保險一般包括養老保險、失業保險、醫療保險以及生育保險等。這些社會保險的費用一般由學校交納,目的是解決教師的后顧之憂。

3.工資收入主要部分的影響因素分析

3.1國家工資部分的影響因素分析

國家工資主要來源于財政撥款。從水平上看,決定教師國家工資高低的主要因素是職稱和工作年限;從結構上看,除基本工資外,還有很多“補丁”如洗理費、書報費等。從名義上講,國家工資由占60%-70%的固定部分和占40%-30%的靈活部分構成,但事實上靈活部分也有部分高校當作固定部分發放,很少有大的激勵作用。國家工資中最重要的決定因素是職務和職稱,職務職稱每增加一個等級,國家工資就增加。

教職工所在的崗位和年齡在國家工資中的作用也不可忽略,崗位每增加一個等級,國家工資增加,年齡每增加一歲,國家工資也有所增加。因此,國家工資隨職務職稱增加,對同一職務級別、同一個工資等級的教職工來說沒有實質性的差別,在人員的職務職稱升級方面有一定的激勵作用,但對業績的評價作用卻很弱。

3.2地方補貼部分的影響因素分析

地方補貼來源于地方財政撥款。地方補貼的項目很多,各地區之間差異較大。有的高等學校因所處的地域因素會額外獲得地方津貼補貼,也有不少高校只是得到地方政府政策上的許可,經費上并沒有得到實際補貼。由于地域差別,地方補貼成為高校地區與地區之間工資收入中差距拉開的主要部分。

3.3校內津貼部分的影響因素分析

校內津貼主要來源于學校創收,由學校根據自己制定的政策發放。在不同組織,津貼的高低由其創收能力決定;在同一組織內,津貼的多少則主要取決于任職者的職稱和績效考核結果。職稱越高,在同一職稱內績效考核結果越好,津貼就越多。這樣也正更加鮮明地體現著國家在教育改革中不斷增加對績效工資在工資構成中重要作用的重視。

4結論

根據工資結構中各項目的類型分析,高校教師的工資可分成國家工資、地方補貼、校內津貼、福利和社會保險五部分。其中,國家工資、地方補貼分別來自于國家財政收入和地方補貼,校內津貼、福利和社會保險主要來源于學校創收。工資構成中占主要地位的是國家工資和校內津貼,校內津貼注重工作業績的評價,激勵作用相對強烈。

從影響因素角度看,國家工資是教師工資中較為穩定的部分,隨著時間、制度的調整,變動的幅度較小,由于職務職稱的不同將有所差別;地方補貼產生地區性教師工資收入差異;校內津貼與教師職稱、職務及教學科研工作業績掛鉤,影響教師的工資收入,并且在工資中的比例在不斷加大。

參考文獻

[1]紀新華.從國外經驗看我國高校工資分配制度的改革[J].北京理工大學學報,2006(4).

[2]邢志杰.影響高校教師崗位津貼收入分配的因素分析[J].南開大學高等教育研究,2005(6)

[3]刑志杰.影響高校教師崗位津貼分配的因素分析[J].教育與經濟,2006(2)

[4]林建民.關于高校工資結構及工資關系的思考[J].福建工程學院學報,2006(2)

[5]李世光.高校員工工資收入的決定因素分析[J].對外經濟貿易大學學報2005(5)