合資鐵路公司的人力資源開發與管理

王利珍

適應時代發展的高素質人力資源是企業實力的象征,是企業最富有挑戰力和競爭力的資本,人力資源已成為國家、企業在市場經濟時代競爭中保持主動、贏得優勢的第一資源。而在我國合資鐵路公司中,人力資源的價值和優勢還沒有得到足夠的體現,人力資源開發與管理程度亟待提高。

管理現狀

目前,合資鐵路公司的人力資源開發與管理同我國鐵路建設快速發展的需求,還存在一定的差距,其中的問題主要有:

1.法人治理結構不夠完善。部分合資鐵路公司的人力資源管理市場化程度偏低,人力資源管理制度缺乏建立和實施的基礎。有時在重視引進人才的同時,忽視對內部已有人才的培養,使部分員工難以展示自己的能力,優秀員工缺少脫穎而出的機會。

2.人力資源結構不盡合理。主要表現為鐵路運輸專業人才比重偏低,熟悉鐵路高速、重載、物流等高新技術,以及金融、財會、法律的復合型人才短缺,員工綜合素質不能適應合資鐵路快速發展的需要。

3.優秀人力資源匱乏。合資鐵路公司員工在收入待遇、培養教育等激勵機制方面普遍期望值偏高,同時希望自身在企業有更大的發展空間,但限于種種客觀原因,卻得不到充分滿足,致使個別合資鐵路公司吸引人才、留住人才的環境欠佳,造成優秀人才難以引進或流失。

4.人力資源管理需進一步完善。合資鐵路公司現行的激勵機制、選拔任用機制、人才培養機制等還缺乏有效的管理。工資分配與人事制度、勞動用工制度還需進一步改進。隨著生產力布局調整加快和新技術的運用,員工整體素質亟待提高。

完善舊機制

1.實行人本主義管理。合資鐵路公司傳統的管理是以財、物和技術為主,而忽視了人的創造性,因而這種管理制度抑制了員工的主動性和創造性。要實行人本管理,其核心就是把對人、對物、對事的管理緊密結合起來,并以人為本,關心人、尊重人、滿足人的合理需求,調動起全體員工的工作積極性和創造性。

2.進一步完善激勵制度。目前,企業之間人才競爭日趨激烈,人力資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制,吸引、開發和留住人才,激發人才的工作積極性和創造性。一是要完善人才配置機制。按企業分工和適才適用相結合的原則,通過合理配置,使他們學有所用,讓他們有成長的環境,以增強他們對企業的向心力。二是要完善薪酬機制。其主導原則是“按業績付酬”。采用固定工資和浮動工資相結合的分配辦法,浮動工資與本人業績、公司效益掛鉤。也可采用按比例提成、利潤分成及其他更為靈活的薪酬辦法。三是要重視精神激勵制度。在物質激勵的基礎上,通過精神激勵,激發員工主動性和創造性,賦予被管理者更大的權力和責任,使公司員工能夠意識到自己也是管理者中的一員,由此使員工更好地發揮自己的主觀能動性,充分挖掘自己的潛能以實現自身的人生價值。

3.制定科學合理的教育培訓規劃。當今時代,新知識、新技術的更新速度越來越快,這就對合資鐵路公司和員工都提出了更高的要求。為此,合資鐵路公司要樹立人才興企的戰略思想,制定各層次員工的培訓內容、方法,形成短期及長遠的教育培訓規劃,明確培訓目標,保證培訓質量。搞好培訓對象的動態調查和信息反饋,及時調整培訓策略。在培訓體制、機制、手段和方法上不斷創新,把培訓目標由一次性上崗培訓轉向可持續發展的人力資源開發性培訓,把培訓內容由普及型、考核型向提高型、儲備型轉變,由單一型人才培訓向復合型人才培訓轉變。以新的思維、大的視野看待人才,大膽啟用人才,積極制定和落實培養措施,有計劃、有步驟地把各類人才放在重點崗位、重點工程項目上經受鍛煉,創建學習型組織、學習型站段和學習型車間。

4.建立人力資源開發和管理的保障機制。一是樹立人才資源是第一資源的觀念,積極為員工創造成才條件,提供施展才華的機會,充分尊重員工的特點和個性,調動其積極性、主動性和創造性。二是人力資源管理部門要從傳統的人事行政管理中解放出來,把人力資源的開發與管理放在戰略高度,提高人力資源管理人員的業務素質和思想水平。三是要將人力資源開發和管理納入公司管理的流程,建立由相關職能部門組成的人力資源開發和管理系統,制定預測與規劃、培養與使用、配置與管理等方面的總體規劃,確保人力資源的開發與管理工作落到實處。

5.重視公司的企業文化建設。員工創造性的發揮,有賴于公司營造一個濃厚的文化氛圍。因此,如果說傳統企業管理一般只重視規章制度建設的話,那么,合資鐵路公司管理則要注重企業文化建設。要通過企業文化建設,使公司成為一個“學習型企業”,由此提高廣大員工的文化素質,形成一種具有共同價值觀念和發展目標的企業文化,促使公司各項管理職能、集體效率的更有效發揮,從而形成一個有利于人才開發、引進、使用、培養和成長,促進人才成長與合理使用的政策體制環境。

建立新機制

1.建立新的績效考核機制。傳統的績效考核機制屬于非參與性的評價制度,員工被動地接受工作任務,責任不明確。工作完成后由上級采用有限的指標和主觀印象進行評價與考核,偏差較大,無法激發員工的積極性。新的績效考核則主要采用目標管理的方式,為每位員工確定明確的工作目標,增加上下級間的溝通。通過給每個員工確定明確的目標和不斷地考核,使員工在公司內部合理流動。

2.建立新的激勵機制。主要是針對員工群體,通過完善工作績效評價系統,將定性考核與定量考核結合起來,結合用工制度,建立有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制。主要包括:一是目標激勵。通過給各層次員工制定各時期的工作目標,從而構成公司的總體目標,再以公司發展的藍圖激勵每位員工,使員工產生強烈的成就感。二是管理激勵。讓員工通過民主管理,參與企業重大決策,從而激發員工的責任感,增強員工的歸屬感。三是競爭激勵。合理運用內外部的競爭,使員工時刻保持危機感,從而激發其潛力。

3.探索建立鐵路人力資源配置市場化機制。嘗試建立鐵路人力資源模擬市場,制定鐵路人力資源市場管理機制,推動人力資源和用人單位兩個主體進入市場。通過市場配置把作為生產要素的人力資源,配置到最合理、最能創造價值、最有效率的地方,使生產要素配置始終處于最佳狀態。緩解低層次安置與大范圍調劑困難、總量控制與結構性缺員的矛盾,實現人力供求的動態平衡。

強化投資管理

從合資鐵路公司的實際情況來看,每年都需要對人力資源進行大量投資。其中包括專業技術人員招聘和培訓在內的若干支出,都可以用貨幣加以計量。因此,人力資源也是一種人力資本,是可以通過管理而實現有效控制的。首先,通過確定合乎客觀實際需要的標準成本,減少或者消除不必要的經費、人力和時間支出;通過標準成本與實際支出的比較,及時發現和糾正人力資源管理行為的失誤和不當。有效地控制人力資源成本,不僅可以直接通過薪酬支付降低人力資源成本,還可以經由人力資源管理過程的控制,例如聘才、用才、育才和留才這四個過程來降低成本,進一步提高公司人力資源的使用效率。其次,通過對人力資源間接成本的有效控制,也可降低人才資源管理成本。為了減少因決策失誤和工作業績低下造成的損失,公司可以根據鐵路人才的特性,做好人力資源規劃。通過科學規劃可以避免招聘工作的盲目性、隨意性,從而提高人才招聘效益和使用效率。

【作者單位:內蒙古集通鐵路(集團)有限責任公司】