組織公平對員工組織公民行為影響的實(shí)證研究

解志韜　石金濤　祝金龍

摘要：組織公平理論的研究近年來受到眾多學(xué)者的關(guān)注，組織行為學(xué)中的工業(yè)與組織心理學(xué)、人力資源管理等學(xué)科近年來對公平問題的興趣與日俱增。文章旨探討組織公平對員工組織公民行為的影響。本研究對上海、江西、浙江等地的10多家企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，共發(fā)放問卷427份。為了避免同方法偏差，本研究采用了“領(lǐng)導(dǎo)——下屬配比研究”的方法，將領(lǐng)導(dǎo)及其對應(yīng)下屬進(jìn)行配對調(diào)查，最終共得到有效的配對數(shù)據(jù)218條。研究結(jié)果表明：分配公平和程序公平對OCB有很強(qiáng)的預(yù)測作用，信息公平對OCB有一定的預(yù)測作用，而人際公平對OCB沒有預(yù)測作用。分配公平、程序公平和信息公平均可以很好的預(yù)測“認(rèn)同組織”，“協(xié)助同事”和“責(zé)任意識”。

關(guān)鍵詞：組織公平：組織公民行為：員工

一、引言

組織公平理論的研究近年來受到眾多學(xué)者的關(guān)注，組織行為學(xué)中的工業(yè)與組織心理學(xué)、人力資源管理等學(xué)科近年來對公平問題的興趣與日俱增。這是因?yàn)?。公平從本質(zhì)上來講，就是社會(huì)資源如何分配的問題。而社會(huì)和組織中的資源分配，從來是一個(gè)很敏感的問題。這種分配是否被組織成員們認(rèn)為公正合理，不僅直接關(guān)系到他們滿意度、士氣與行為表現(xiàn)，還會(huì)影響到社會(huì)的穩(wěn)定與安寧。公平一直是人們十分關(guān)心的問題。從個(gè)體的角度看，公平涉及到每個(gè)人當(dāng)前、長遠(yuǎn)的物質(zhì)和精神利益：從人際互動(dòng)的角度看，公平涉及到人的尊嚴(yán)、地位以及相互關(guān)系：從組織管理的角度看，公平涉及到上下級關(guān)系、組織氣氛、團(tuán)隊(duì)凝聚力以及組織績效、可持續(xù)發(fā)展等問題：從社會(huì)發(fā)展的角度看，公平與社會(huì)的穩(wěn)定和進(jìn)步具有密切的聯(lián)系。因此，對組織中的公平問題研究對當(dāng)今中國而言具有十分重要的意義。

與此同時(shí)，員工組織公民行為的自提出以來就成為國內(nèi)外學(xué)者研究的熱點(diǎn)，研究主要集中在組織公民行為的構(gòu)成內(nèi)容、影響因素以及其與績效之間的關(guān)系等方面。研究發(fā)現(xiàn)：員工的組織公民行為與工作滿意度、組織承諾、組織公平感和領(lǐng)導(dǎo)行為等存在相關(guān)性。但是對于組織公民行為的形成及作用機(jī)制等問題還有待進(jìn)一步證實(shí)。另外，由于文化差異導(dǎo)致人們對工作的觀念不同引起了研究者的關(guān)注，各國組織行為學(xué)界對OCB跨文化的研究也呈現(xiàn)逐年上升的趨勢。與西方的研究成果相比。在中國文化背景下的有關(guān)組織公民行為的研究很少。在早期的研究中，臺(tái)灣和香港學(xué)者對中國背景下的員工組織公民行為的構(gòu)成進(jìn)行了深入的探索，并形成了華人所特有的員工組織公民行為量表。員工組織公民行為在我國大陸地區(qū)特有的文化背景下將會(huì)反映出怎樣的特點(diǎn)?這是研究者和企業(yè)管理者所共同關(guān)注的問題。

國外對于組織公平的研究主要集中在對分配公平和程序公平的研究上面，而對于人際公平和信息公平的研究成果并不多見，在如今這個(gè)強(qiáng)調(diào)溝通和交流的信息化社會(huì)，人際公平和信息公平在組織中所發(fā)揮的作用也非常值得研究；組織公平的不同維度與組織公民行為之間的關(guān)系是人們感興趣的問題。組織公平是否能夠帶來對組織公民行為的預(yù)測作用?分配公平、程序公平、人際公平和信息公平中的哪種公平形式對組織公民行為的預(yù)測作用更為明顯?組織公平對于哪些組織公民行為的維度具有顯著影響?本研究將進(jìn)行逐一分析。

本文提出的理論模型如圖1。

二、研究方法

1變量測量。為了避免同方法偏差，本研究設(shè)計(jì)了兩種類型的問卷。一種問卷是由被調(diào)查企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行填寫的，即領(lǐng)導(dǎo)層，該問卷用于測量這些領(lǐng)導(dǎo)對其下屬員工組織公民行為的評價(jià)：另一種類型的問卷是由該領(lǐng)導(dǎo)的直接下屬進(jìn)行填寫的，即員工層，該問卷用于測量該員工或下屬對組織公平的感知(包括了分配公平、程序公平、人際公平和信息公平)。此外，問卷還針對一些人口統(tǒng)計(jì)信息進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查中各變量的測量工具如下：

(1)組織公平：組織公平量表分為分配公平、程序公平、人際公平和信息公平四個(gè)部分。量表采用七點(diǎn)計(jì)分法。從完全不同意到完全同意分別給與1分～7分。該問卷由員工進(jìn)行填寫。

分配公平：采用Niehoff和Moornlan于1993年編制的量表，共5個(gè)問題。程序公平：采用Farh在1997年的研究中引用BaUdn，Gomez-Mejia和Spencer的量表，共七題，包括參與(4題)和投訴機(jī)制(3題)。人際公平：采用Colquitt(2001)編制的量表，共4個(gè)題目，采用7點(diǎn)量表。信息公平：同樣采用Colqui于2001年編制的量表。共5道題目，7點(diǎn)量表。

在本研究中，組織公平的信度為0.957，其分配公平、程序公平、人際公平和信息公平四個(gè)維度的α分別為0.909，0.873，0.923和0.962。

(2)組織公民行為：采用Farh(1997)針對中國臺(tái)灣文化背景所開發(fā)的置表。共5個(gè)維度20個(gè)題項(xiàng)。即認(rèn)同組織(4題)、協(xié)助同事(4題)、人際和諧(4題)、保護(hù)公司資源(3題)和責(zé)任意識(5題)，其中人際和諧與保護(hù)公司資源為反向計(jì)分題。5個(gè)維度的得分可以相加。得到總分。該量表由領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)填寫，評價(jià)相對應(yīng)的下屬。

在本研究中，組織公民行為的信度為0，908，其認(rèn)同組織、協(xié)助同事、人際和諧、保護(hù)公司資源和責(zé)任意識五個(gè)維度的α分別為0.862、0.859、0.907、0.851、0.834。

2研究樣本。本研究對上海、江西、浙江等地的10多家企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，共發(fā)放問卷427份。這些樣本來自通訊、電力、金融、餐飲、旅游等多個(gè)行業(yè)。為了避免同方法偏差，本研究采用了配比研究的方法。將領(lǐng)導(dǎo)及其對應(yīng)下屬進(jìn)行配對調(diào)查，最終共得到有效的配對數(shù)據(jù)218條。在有效數(shù)據(jù)中，涉及領(lǐng)導(dǎo)84人，員工218人。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

1組織公平與組織公平行為的相關(guān)分析。

從表1的結(jié)果我們可以看出，組織公平中的分配公平、程序公平和信息公平與組織公民行為顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.234**。0.185**。0.142*；“分配公平”與“認(rèn)同組織”、“協(xié)助同事”、“責(zé)任意識”顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為：0.291**，0.207**，0.222**；“程序公平”與“認(rèn)同組織”、“協(xié)助同事”、“責(zé)任意識”顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為：0.236**，0.166*，0.181**；“人際公平”與“認(rèn)同組織”和“責(zé)任意識”顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為：0.223**。0.215**：“信息公平”與“認(rèn)同組織”、“協(xié)助同事”、“責(zé)任意識”顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為：0.254**，0.146*，0.157*。

我們在研究OCB的維度時(shí)發(fā)現(xiàn)組織公平與組織公民行為中的“認(rèn)同組織”、“協(xié)助同事”和“責(zé)任意識”這三個(gè)維度顯著相關(guān)，而與另外兩個(gè)維度“保護(hù)公司資源”和“人際和諧”相關(guān)性較弱。巧合的是，三個(gè)相關(guān)性較強(qiáng)的維度是中西方共有的維度，類似于Organ(1988)提出的利他行為、責(zé)任意識和公民美德：而“保護(hù)公司資源”和“人際和諧”這兩

個(gè)維度相關(guān)性較弱的維度在西方的文獻(xiàn)中沒有被提及，是華人社會(huì)中所特有的。這是一個(gè)非常有意思的發(fā)現(xiàn)，我們將在研究結(jié)論中對出現(xiàn)這種現(xiàn)象的可能原因進(jìn)行探討。

2回歸分析。為了進(jìn)一步指明關(guān)系的方向，特將組織公平四個(gè)因素作為自變量。組織公平行為及其五個(gè)因素作為因變量進(jìn)行回歸分析。

(1)組織公平各維度對組織公民行為的回歸分析結(jié)果。表2給出了依次將組織公平的4個(gè)維度作為自變量，對員工組織公民行為進(jìn)行回歸的結(jié)果。

從以上回歸分析的結(jié)果可以看出，分配公平對員工的組織公民行為確實(shí)有預(yù)測作用(B=0.234，p<0.01，F(xiàn)=12.468*)，其解釋力為5％；程序公平對員工的組織公民行為也確實(shí)有預(yù)測作用(B=0.185，p<0.01，F(xiàn)=7.687*)，其解釋力為3％；人際公平對員工的組織公民行為的預(yù)測作用不顯著；信息公平對員工的組織公民行為也確實(shí)有預(yù)測作用(B=0.142，p<0.05，F(xiàn)=4.420*)，其解釋力為1.6％。

以上分析說明，分配公平和程序公平對OCB有很強(qiáng)的預(yù)測作用，信息公平對OCB有一定的預(yù)測作用。而人際公平對OCB沒有預(yù)測作用。

(2)組織公平各維度對OCB各維度的回歸分析。從相關(guān)分析中我們可以看到。組織公平與組織公民行為中的“認(rèn)同組織”、“協(xié)助同事”和“責(zé)任意識”這三個(gè)維度顯著相關(guān)，而與另外兩個(gè)維度“保護(hù)公司資源”和“人際和諧”相關(guān)性較弱。下面將以組織公平的4個(gè)維度依次作為自變量，依次對OCB的認(rèn)同組織、協(xié)助同事、責(zé)任意識這三個(gè)維度進(jìn)行回歸?；貧w結(jié)果如下：

分配公平對認(rèn)同組織確實(shí)有預(yù)測作用(B=0.291，p<0.01，F(xiàn)=20.032*)，其解釋力為8％；程序公平對認(rèn)同組織也確實(shí)有預(yù)測作用(B=0.236，p<0.01。F=12.744**)，其解釋力為5％；信息公平對認(rèn)同組織也確實(shí)有預(yù)測作用(B=0.254，p<0.01，F(xiàn)=14.858*)，其解釋力為6％。說明分配公平、程序公平和信息公平均可以作為“認(rèn)同組織”的預(yù)測指標(biāo)。

分配公平對協(xié)助同事確實(shí)有預(yù)測作用(B=0.207，p<0.01，F(xiàn)=9.631*)，其解釋力為4，5％；程序公平對協(xié)助同事也確實(shí)有預(yù)測作用(B=0.166，p<0.05，F(xiàn)=6.140**)，其解釋力為2，3％；信息公平對協(xié)助同事也確實(shí)有預(yù)測作用(B=146，0<0.05，F(xiàn)=4.690*)，其解釋力為1.7％。說明分配公平、程序公平和互動(dòng)公平均可以作為“協(xié)助同事”的預(yù)測指標(biāo)。

分配公平對責(zé)任意識確實(shí)有預(yù)測作用(B=0.222，p<0.01。F=11.227**)，其解釋力為4.5％；程序公平對責(zé)任意識也確實(shí)有預(yù)測作用(B=0.181，p<0.01，F(xiàn)=7.285**)，其解釋力為2.8％；信息公平對責(zé)任意識也確實(shí)有預(yù)測作用(陋0.157，p<0.05，F(xiàn)=5.491*)，其解釋力為2.0％。說明分配公平、程序公平和信息公平均可以作為“責(zé)任意識”的預(yù)測指標(biāo)。

四、結(jié)論與討論

1研究結(jié)論。組織公平一直以來都被認(rèn)為是一個(gè)很重要的組織情境變量。本研究表明，它會(huì)影響員工的組織公民行為。其中，分配公平、程序公平和信息公平對員工的組織公民行為具有顯著影響，分配公平、程序公平、人際公平和互動(dòng)公平均可以很好的預(yù)測“認(rèn)同組織”，“協(xié)助同事”和“責(zé)任意識”。

2討論。Farh提出的員工組織公民行為的5個(gè)維度中，認(rèn)同組織、協(xié)助同事和責(zé)任意識是與西方相同或相似的，而人際和諧與保護(hù)公司資源則是華人所特有的OCB維度。本研究發(fā)現(xiàn)，前三個(gè)維度確實(shí)與西方的研究成果相一致，而華人特有的兩個(gè)維度則與組織公平不顯著相關(guān)。

中國從來就是一個(gè)講求“以和為貴”的國家，人們比較注重人際關(guān)系的和諧，員工對“和諧”的追逐不會(huì)因?yàn)椴煌慕M織公平感知而發(fā)生改變。人際和諧是華人社會(huì)經(jīng)過長期的沉淀之后固化下來的一種特有的個(gè)人或組織的特性。而保護(hù)公司資源也是華人社會(huì)所特有的。對于一些組織，尤其是本研究中所大量涉及的國有企業(yè)來說。例如上班時(shí)間買股票、公車私用、私用單位電話等，已經(jīng)被視為一種大家都可以接受的普遍的價(jià)值準(zhǔn)則，這種價(jià)值準(zhǔn)則會(huì)使員工對這些行為產(chǎn)生普遍認(rèn)同，把它們看作是再正常不過的行為，而并不會(huì)將其視為一種破壞公司資源的負(fù)面行為，因此，組織公平的感知不會(huì)使他們想從根本上去改變這些固化了的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)或行為準(zhǔn)則。

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