知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

張　紅

在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源已成為經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的第一資源，國際競爭也演變?yōu)槿肆Y源素質(zhì)及如何合理利用人力資源的競爭。正是在這種大環(huán)境下，人們對人力資源管理越來越重視。

一、我國企業(yè)人力資源管理存在的問題

人力資源管理是通過對企事業(yè)組織的人和事的管理、處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。我國的人力資源基礎(chǔ)差。如25歲以上的人口中，受過高等教育的人員占有率，我國為3.5％，而日本為20.7％，加拿大為21.4％，澳大利亞為21.5％，美國為46.5％。我國人力資源管理差。如落后的觀念、意識難于改變；人才短缺與人員富余并存、存量過大、分流不暢、人力資源結(jié)構(gòu)嚴(yán)重不合理；人工成本不堪重負(fù)、人員淘汰機(jī)制未市場化；科學(xué)的激勵機(jī)制未形成、平均主義嚴(yán)重、收入水平與市場價格差距大；員工職業(yè)發(fā)展通道狹窄、人才難于合理流動、成功機(jī)會少。我國在制定人才資源管理戰(zhàn)略和政策、人力資源管理計劃、開發(fā)和有效管理人力資源等方面存在許多不足。

二、21世紀(jì)企業(yè)人力資源管理的變革趨勢

人力資源是企業(yè)核心競爭力的源泉，人力資源管理的重要性也在不斷提高。按照企業(yè)未來發(fā)展的規(guī)律，人力資源管理將呈現(xiàn)下列一些趨勢。

1、由資源型管理向立體型管理演變。管理者在把管理對象當(dāng)作管理中的一種資源進(jìn)行研究的過程中終于發(fā)現(xiàn)，人不是一種簡單的資源，根置于人性中人的立體性將以各種各樣的方式表明自己的存在。人力資源的管理也將會在管理者的不斷覺悟中和傳統(tǒng)管理對象的不斷反彈中從資源型向著立體型進(jìn)行演變，管理者的角色也將從控制逐漸轉(zhuǎn)向引導(dǎo)和幫助，立體性將成為新世紀(jì)人的工作責(zé)任心、積極性和創(chuàng)造性的基本動力保證。

2、由雇傭型向合作型轉(zhuǎn)變。組織中的每一個人都是以自己獨特的資源加入到組織中的，資本——那種傳統(tǒng)的資本也將不再是組織中唯一具有優(yōu)勢的因素，這是知識經(jīng)濟(jì)時代的新特征。在這樣一種情況下，組織不再是某一個人的投資實體，而變成為眾人資源共同集聚的一個實體。既然組織已經(jīng)發(fā)生了如此的變化，那么，組織中人與人之間的關(guān)系也將成為一種新型的合作關(guān)系，而不是雇傭型的關(guān)系。新的人力資源管理也必將受到這一變化的影響，也必須做出新的調(diào)整。

3、由靜態(tài)的管理向動態(tài)的管理轉(zhuǎn)變。組織的動態(tài)性將在未來的組織中表現(xiàn)的更為突出，組織應(yīng)主動適應(yīng)組織的運動形態(tài)，不是一味的奢談人員的穩(wěn)定性，而是在承認(rèn)組織的動態(tài)性的基礎(chǔ)上，設(shè)計組織合理運動的渠道和方式，并在運動中締造新的組織。

4、由傳統(tǒng)督導(dǎo)型管理向科學(xué)督導(dǎo)型轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的督導(dǎo)是在對人性不信任的基礎(chǔ)上展開的，因此傳統(tǒng)的督導(dǎo)是以對人的監(jiān)督與控制作為主要手段的，而人的主體性在被監(jiān)督與控制中又在不斷地對管理者作出反彈，這就啟示了管理者們：督導(dǎo)必須適應(yīng)人的主體性特點，并在人的主體性被壓抑時，還要喚醒人的主體性，以人的主體性作為科學(xué)督導(dǎo)的基本原則。科學(xué)的督導(dǎo)將以喚醒人的立體性，促進(jìn)人的立體性的發(fā)揮作為基本的工作方針。

5、由傳統(tǒng)策略型激勵向戰(zhàn)略型激勵轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的策略型激勵已經(jīng)在人的立體性不斷覺醒的今天，顯得越來越勉強(qiáng)。新的戰(zhàn)略型激勵將取代策略型激勵而成為激勵理論新的基礎(chǔ)。戰(zhàn)略型激勵將以人的立體性作為激勵的出發(fā)點，以加強(qiáng)人的立體性作用和實現(xiàn)人人自我激勵作為新型管理的目標(biāo)。這是出現(xiàn)、發(fā)展和演變幾十年的激勵理論所必將進(jìn)入的一個新的階段。

三、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新對策選擇

針對我國在人力資源管理方面存在的弊端及人力資源管理的變革趨勢，企業(yè)也應(yīng)該積極采取新的管理策略以便接受更嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，使企業(yè)在國際競爭中立于不敗之地。

1、確立人本主義管理思想。隨著管理理論沿著由“經(jīng)濟(jì)人”到“社會人”，再到“決策人”和“復(fù)雜人”這樣的進(jìn)程發(fā)展，企業(yè)管理理念也從“以物為本”到“以市場為本”，再到“以人為本”。人本管理思想是以人為中心的人力資源管理思想，把人作為企業(yè)最重要的資源，以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學(xué)的安排最合適的工作，并且在工作中充分的考慮到員工的成長和價值，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分的調(diào)動和發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，增加工作業(yè)績，為達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。

隨著社會的進(jìn)步和人們教育程度的不斷提高，企業(yè)員工的素質(zhì)發(fā)生了很大的變化，企業(yè)中“知識型員工”的比重越來越大，員工則是知識資本的投資者，所有者僅僅是物質(zhì)資本的投資者，雙方的共同“投資”促成了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)所有者與員工的關(guān)系不再僅是雇傭與被雇傭的關(guān)系，更多的體現(xiàn)為合作者的關(guān)系。

案例一：海爾集團(tuán)實施的“以人為本”的現(xiàn)代管理戰(zhàn)略。從觀念上，不分身份等級，將企業(yè)中的所有成員均看作待開發(fā)利用的資源；從主次關(guān)系上，把人力資本的開發(fā)、利用和培訓(xùn)視為管理的中心，注重完善競爭機(jī)制和激勵機(jī)制，利用政策杠桿挖掘人的潛力；從地位上，把人力資源管理者納入決策層，重視人的存在和人的價值，鼓勵全體成員參與管理，企業(yè)上下形成了尊重人、理解人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍。海爾通過召開懇談會、員工代表大會、同樂會、設(shè)立“心橋信箱”等形式為企業(yè)上下疏通了渠道；通過“上班滿負(fù)荷、下班減負(fù)荷”、“排憂解難小分隊”解決了員工的后顧之憂；通過提供勞保福利、醫(yī)療保障，解決職工子女入托等具體問題形成了員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感。海爾以人為本的管理思想，讓員工把企業(yè)看作生活和一生事業(yè)的依托，從而做到“對企業(yè)的鐵心”。企業(yè)和員工利益的高度一致使得海爾員工任勞任怨，必要時能為了企業(yè)的利益，犧牲個人利益。人力資源管理的立足點應(yīng)當(dāng)是充分調(diào)動人的積極性，開發(fā)人的潛能，發(fā)揮人的創(chuàng)造精神，盡量做到人盡其才，才盡其用，用其所長，避其所短。

2、引入競爭機(jī)制，全面推行聘用制、競爭上崗機(jī)制。競爭機(jī)制是市場經(jīng)濟(jì)對于員工選用機(jī)制的最本質(zhì)要求，是對傳統(tǒng)的計劃分配和組織安排員工的根本變革。企業(yè)要對現(xiàn)有人員實行公平競爭，擇優(yōu)上崗，讓所有員工能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能升能降，只有這樣，優(yōu)秀人才才能脫穎而出，才能形成充滿生機(jī)與活力的用人機(jī)制。沒有競爭就沒有生機(jī)和活力，競爭上崗就是廢除以往任人唯親、分配不公的舊模式。打破那種能上不能下的僵化的用人體制。要營造一個鼓勵員工競爭，讓人才脫穎而出的環(huán)境。

3、完善激勵體系與機(jī)制、報酬體系。完善激勵體系——由激勵主體、

激勵方式、激勵機(jī)制和報酬系統(tǒng)構(gòu)成，并保證激勵機(jī)制與約束機(jī)制制約相結(jié)合，以激勵為主，激勵措施多種多樣，其中物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本，在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主。人力資本、人才資本成為計酬的主導(dǎo)因素，從按勞計酬、按資計酬向重點按知、按績計酬轉(zhuǎn)變；人才任用、晉升職務(wù)、報酬、獎勵以實際有效業(yè)績和相關(guān)能力為主要依據(jù)，淡化職稱等資格因素實行全員崗位聘用制，停止職稱評審。在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，還采用目標(biāo)激勵、榮譽(yù)激勵、參與激勵、感情激勵等多種精神激勵方法，將外在激勵與內(nèi)在激勵相結(jié)合。使員工外有壓力，內(nèi)有動力，企業(yè)將煥發(fā)出巨大的生命力。案例二：摩托羅拉公司在每年的薪資福利調(diào)整都要進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查，使公司的薪酬福利能保持優(yōu)勢和具有競爭力。摩托羅拉員工享受政府規(guī)定的醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)等保障，提供免費午餐、班車等。摩托羅拉制定薪資報酬時遵循“論功行賞”原則，員工有機(jī)會通過不斷提高業(yè)績水平及對公司的貢獻(xiàn)而獲得加薪。摩托羅拉業(yè)績報告表參照國家質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)制定，員工根據(jù)報告表制定自己的目標(biāo)。個人評估一個月一次，部門評估一年一次，根據(jù)業(yè)績報告表情況，公司年底決定員工的薪水漲幅及晉升情況。當(dāng)前，我國很多企業(yè)缺乏活力和競爭力的一個重要原因便是激勵機(jī)制尚不健全，通過學(xué)習(xí)與借鑒，重視激勵機(jī)制，在正確認(rèn)識員工需求的基礎(chǔ)上，采用多層次、多手段的激勵措施，最大限度的開發(fā)人的潛能，使全體員工共同為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策。

4、保證人員流動，讓市場對人力資源進(jìn)行合理配置。人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)提出一個原則：①只要員工到其他單位工作所創(chuàng)造的價值超過在本單位創(chuàng)造的價值，則員工流動就會發(fā)生，企業(yè)就一定可以設(shè)計出雙方互利的方案。由于社會化、國際化人才流動機(jī)制是市場經(jīng)濟(jì)的一種內(nèi)在機(jī)制，跨國化、全球化、雙向流動全面進(jìn)行。②促進(jìn)人力資源市場、培訓(xùn)市場的市場機(jī)制發(fā)揮作用。③形成知識經(jīng)濟(jì)全球人才中心。各用人單位的人力資源管理者要日益加強(qiáng)人力資源的職業(yè)管理，激勵人才個人流動的理性化日益提高。企業(yè)人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu)將逐步由專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、大學(xué)取代。

21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，是全球經(jīng)濟(jì)一體化的時代，是高新技術(shù)的時代，是競爭的時代。中國加入了WTO，意味著中國全面參與全球化市場的競爭，而競爭的核心是人才競爭和人力資源管理戰(zhàn)略與水平的競爭。我們只有緊隨時代的步伐，逐步完善我們的管理體系，采用新的管理策略，才能使我們的企業(yè)更加的壯大，我們的祖國更加的富強(qiáng)，立于世界強(qiáng)國之林。

(作者單位：河南農(nóng)業(yè)職業(yè)學(xué)院)