中國傳統文化與現代企業人才管理

曾雙喜

筆者近期閱讀了一些有關中國傳統文化的經典書籍，在深感其汪洋浩瀚、博大精深，喻至理于趣事，比大道若細物，實為為人處世、成功立德之本的同時，筆者更是不揣淺陋、異想天開，發現當今企業人才管理和中國傳統文化有很多異曲同工、相融相通之處。中國傳統文化中的很多見解以及分析問題的方法對現代企業人才管理可以提供很多借鑒之處。

中國傳統文化概述

1中國傳統文化的涵義。傳統文化是指在歷史發展過程中創造的，仍被今天所保存、沿用或有所變異、有所發展的人類生存方式。中國傳統文化里的“中國”和“文化”不僅指今天國家地理版圖的中國，也包括歷史上的中國(版圖有所不同)，以及受中國文化影響的其它地域和其它民族；而且還涉及到中國出現之前的、中華民族形成之前的有關地域和民族的文化。

用“源遠流長、博大精深”來形容中國傳統文化是再貼切不過了。然在其久遠博大之中，卻“統之有宗、會之有元”。若由著述載籍而論，經史子集、萬億卷篇，概以“三玄”、“四書”、“五經”為其淵流；如由學術統籌而言，三教九流，百家爭鳴，則以儒、道二家為其歸致。東晉以后，歷南北朝隋唐，由印度傳入的佛教文化逐步融入中國傳統文化，其典籍與統緒因而也就成了中國傳統文化中的一個有機組成部分。儒、釋、道三家鼎足而立，相輔相成，構成了唐宋以來中國文化的基本格局。南宋孝宗皇帝曾說的“以佛治心、以道治身、以儒治世”(南宋·趙慎《三教論》)就明白地道出了中國傳統文化的這種基本結構特點。

綜上所述，同時結合中國學術界長久以來的觀點，中國傳統文化就是以儒家思想為主干，儒、釋、道互補，其他諸子百家為輔為基礎形成的一種人倫文化。

2中國傳統文化的思想精華。文化其實就是人化。千百年來，中國傳統文化塑造了我們的民族精神，這就是中國傳統文化的基本精神，它對每一個中國人的發展產生了持續而強烈的影響。中國傳統文化的實質是人倫文化，它的基本精神可以歸納為三個部分，即“仁、義、禮”。仁學講求尊人、敬人、愛人和安人之道；義學講求經權變通之道；禮學是規矩之學，講求行為規范之道。

3中國傳統文化的現實意義。企業人才管理就是企業對人才的開發與管理。每個人都有其特殊的社會關系及以此為依托的復雜的人文背景，在人才管理過程中不可避免地受它的影響。因此，從某種程度上來說，人才管理就是對文化的管理。

中國傳統文化在我國各個領域都存在著很大影響，幾千年來已深入國人的骨髓。“古今的時代背景、社會條件雖然有很大差異，但人同此心，心同此理，在這一點上古今并無差異。”同時，中國傳統文化中蘊含的人才管理思想也豐富多彩，極其深刻。“我國自古在培養人才、選撥人才、使用人才、激勵人才等方面就有著豐富的‘以人為本的理論思想基礎與獨具特色的‘用人之道。”因此，研究中國傳統文化對現代企業人才管理的影響，具有重要的現實意義。

中國傳統文化某些思想精華

可為現代企業人才管理之借鑒

1借鑒的基本原則。對于中國傳統文化，有兩種態度是我們應該檢討的：一是一味地固守著傳統本位，這是一種保守主義的文化觀；一是一概地否定傳統，這是一種虛無主義的文化觀。正確的態度是：認同傳統，揚棄傳統，在轉化中重建傳統。

中國傳統文化是在農業自然經濟的基礎上形成和發展起來的，它的這些思想精華，是為維護其階級統治、穩定封建秩序服務的，具有明顯的階級性和時代局限性。

而在社會主義市場經濟體制和知識經濟環境下的現代企業，要為客戶服務，為廣大勞動人民服務。現代企業人才管理，要體現出現代化民主的價值觀念，建立起良好的企業道德，以達到增強企業凝聚力，提高團隊力量的目的。

因此。對中國傳統文化的借鑒，我們要把握好繼承與發揚的辯證關系，區別精華與糟粕，依靠科學精神、科學態度和科學方法，結合時代特征，立足現實，堅持去粗取精，去偽存真的原則，把古代優秀的傳統文化與現代企業人才管理實際結合起來，促進企業人才管理的健康發展。

2具體借鑒方法。管理的最高境界是“無為而治”，這是現代企業人才管理所追求的最高目標，是指有意識地清楚不去做什么方能做什么。當我們越多地屏棄壞的行為，我們就越接近成功的目標。二十世紀八十年代以來，受東方傳統倫理思想和管理觀念的影響，西方管理學界正經歷著一次由“科學管理”和“行為管理”向“倫理管理”轉變的重大變革。美歐許多企業把經營管理哲學的“P”和“L”，原則由過去的profit(盈利)和10ss(虧損)轉化為people(人)和10ve(愛)。從1962年由美國馬丁公司首創的“無缺點管理”到現在很多公司沿襲的“零缺陷管理”，說到底就是為了達到無為而治而產生的一種管理理念。而海爾從OEc管理到suB(創新的戰略單位)，其實也是從數字管理向無為而治的過渡。

歷來對“無為而治”存在兩種錯誤的認識。一是認為“無為”思想僅是道家的觀點，這是不恰當的。“無為”思想最先確是由道家提出來的，但后來又得到儒家、法家的推崇發展，形成了道、儒、法三家的“無為”思想體系。二是認為“無為”就是“不為”、“無所作為”，這也是錯誤的。這里的“無”不能單純地理解為“沒有”和“不”。《老子》中說，“無名天地之始，有名萬物之母”，“有無相生”，“有生于無”，“無生于有”。有與無相互對立而又相互產生，是辨證統一的關系。“無為”并不是什么都不做，并不是“不為”，而是含有不妄為、不亂為、順應客觀態勢、尊重自然規律的意思。萬事萬物均有自身的規律，我們只能順應規律，順應時代的潮流，促其前進。不能違背規律，否則就是“有為”——亂為、妄為。

在《道德經》中對無為而治有這樣的兩段論述：“為學日易，為道日損，損之又損，以致于無為。”“是以圣人之治，虛其心、實其腹、弱其志、強其骨。常使民無知無欲，使夫智者不敢為也。為無為，則無不治”。如果我們將中國傳統文化中的“仁、義、禮”應用到企業人才管理實踐中來，堅持以人為本、以義統利、以利服人的原則，就能使現代企業人才管理達到無為而治的效果。

①“仁”與以人為本。“仁”是中國傳統美德中極為重要的內容，構成了人類社會中最本原的向心力和凝聚力。仁的核心是“愛人”，正所謂“仁者愛人”(《論語·顏淵第十二》)、“愛人能仁”(《國語·周語下》)、“博愛之謂仁”(唐·韓愈《原道》)。也就是說，以愛護他人為基本出發點，考慮他人的利益，并關心和尊重他人。仁學注重“人”與“人際關系”，抬高人的地位，強調人的作用，從一定意義上講，仁學就是人學，是一種以人為本的學說。

以人為本是中華傳統文化的精華。早在兩千多年前的春秋時期，齊國政治家管仲就提出了以人為本的原則：“夫霸王之所始也，以人為本。本

理則國固，本亂則國危。”(《管子·霸業》)表達了對人的作用和價值的重視與肯定。老子“道法自然”、“天人合一”的辯證思想，也體現了對人的作用和價值的重視與肯定以及人與自然協調發展的思想。大思想家孔子認為“其人存，則其政舉；其人亡，則其政息”(《禮記·中庸》)，突出了“人”的重要性。孟子提出“民惟邦本，本固邦寧”(《尚書·五子之歌》)的思想，進一步指出了“人”的重要性。”荀子認為只有人才能駕馭萬物、主宰世界，充分肯定了人的地位和作用。在他們看來，人是管理活動的中心和根本，有了人才有管理，沒有人就無所謂管理了。

但是，古人所強調的以人為本，烙上了明顯的工具性標記。在統治者的心目中，人才只不過是實現其政治統治的手段和工具。毫無疑問，今天我們強調以人為本，必須揚棄其單純的片面的工具性規定，而把目的和手段的相關性、統一性包含于其中。

馬克思認為“人的根本就是人本身”，‘人是人的最高本質”，從最普遍、最一般的意義上，指明了人與人的世界的內在同一性以及人與自身的內在同一性。可以說，這是對以人為本的最根本的規定和最徹底的說明。

以人為本，首先要清楚是以什么人為本?對于企業來講，“人”就是指員工，因此，筆者認為應當以全體員工為本。海爾的“人人是人才”就是以全體員工為本的一種體現。

人是一個具有多重屬性的物質和精神的統一體。人有七情六欲，也有理想信念；有價值觀，也有人生觀；有經濟利益，也有精神利益；有自然屬性，也有社會屬性。當我們在企業管理中實施以人為本時，到底應該以人的什么方面或者說以人的什么屬性為本呢?

筆者認為：在現代企業人才管理中，以人為本應該主要以人的社會屬性為本，而在人的社會屬性中，又要以人的理想信念為本。這主要是由理想信念在人的生存發展中的重要地位所決定的。理想信念屬于世界觀、人生觀、價值觀的范疇，同人的思想觀念、本質、需要和人的發展密切相關，它在支配人的行為方面能起到積極的作用。只有解決了關乎員工的愿望和動機的理想信念問題，才能使員工產生工作動力和勞動積極性。因此在貫徹以人為本方針的過程中，突出人的理想信念，關注人的理想信念，即把以人為本的重點放在人的理想信念方面，就能抓住人的靈魂。也只有關注并指導員工樹立正確的理想信念，將企業目標與個人理想有機地結合起來，才能充分激發出員工的創造力和聰明才智。

②“義”與以義統利。“義利觀”是儒家思想最為精髓的思想，也是中國傳統文化的核心。儒家思想中最根本的主張是“先義后利”、“以義統利”。孔子說“見利思義”，孟子說“舍生取義”，荀子提出“以義制利”，均把義作為重要的價值取向。

義，正義，大義，義氣。桃園三結義，千古傳誦。關云長大義參天，后人敬仰。在現代企業人才管理中，我們要將古人的這種義氣精神推而廣之，舍小利而求團隊集體企業大利，以期達到個體與團體的雙贏。

那么如何取得團體的整體利益呢?首先要有大局觀系統觀。所謂“系統”就是一組互相依賴的組成部分，通過共同運作以達到該系統的目標。

我們在這里借用木桶理論的比喻。團隊的整體比喻為木桶，木桶的載水能力就是團隊的整體利益，構成團隊的每個部門或每個人就是木桶的每塊木板，最短的木板的高度就是整體木桶的載水高度，要想提升整體的載水能力，大家必須團結一致，共同提升最短的木板，而不是事不關己高高掛起，或落井下石，那樣我們的整體利益得不到保障，個人利益也就無所存了，“皮之不存毛將焉附”，只有共同努力才能得到雙贏。

管理人的職責在于指導所有部門朝向系統的目標而努力，首先的步驟就是把事情理清：組織內每位成員都應該了解系統的目標，以及怎樣讓自己的努力有助于目標的完成：每個人都應該了解，一個團隊如果成為自私獨立的利潤中心，將會對整個組織帶來怎樣的危險和損失。合作幾乎總是導致較低成本、較好品質和更滿意的顧客。

其次要進行溝通，溝通溝通再溝通，協作協作再協作，有效的溝通協作才能實現團隊整體的目標，發揮系統整體效能。以滿足顧客要求為目標，有邊界分工，無邊界協作，全員參與改善。跨部門小組團隊工作，團隊工作形成一種工作習慣。

溝通協作的基本方法，上下級關系就是“君敬、臣忠”。君為領導，臣為下屬。領導要充分尊敬、尊重下屬，下屬要忠心耿耿，盡忠竭力。“君敬”是基礎，作為領導不要使下屬生活在恐懼壓抑當中，恐懼和壓抑所造成的實際損失是相當驚人的。人在恐懼和壓抑的環境下不會變革，也不會真正作出好的貢獻。他們很快就會信奉“當一天和尚撞一天鐘”的信條，創造力和真正的生產能力就消失了。

我們要享受工作的快樂，我們要使別人因我而享受工作的快樂，從而我們也才能享受工作的快樂。我們要使我們的產品使別人(顧客)享受到生活的快樂，如此我們才能享受到生活的快樂。

平級同事的溝通要注意謙虛，找對方的優點，先肯定對方的成績，再提出你的中肯意見。人的法則厭惡滿盈，喜好謙盈。“易經”中只有“謙”卦六爻皆為吉，其他則有吉有兇。“謙者眾善之基，傲者眾惡之魁”(明·王守仁《傳習錄》)。傲是溝通的攔路虎，我們要時刻注意謙虛謹慎。要看對方的優點，容納、引導、化除對方的缺點。溝通產生智慧，可以找到有效解決問題的辦法。

我們在強調團隊工作的同時，更要注重每個人的積極性，建立健全合理化建議活動體系。自下而上地開展合理化提案活動，發揮每個人的積極性。

孔子有一位弟子顏回，后人譽為賢人。“不遷怒，不二過，三月不違仁”(《論語·雍也》)。這句話對我們今天的企業管理尤為重要。

當問題發生時，不遷怒于下屬、他人或其他部門，應認真總結教訓，客觀公正找出問題的根本原因，采取積極對策，預防問題的再發生。

日本企業的做法很值得我們學習。發生問題一般不追查個人的責任。他們的觀點是誰都想把工作搞好，不想出問題。出了問題如果首先追查個人的責任，就會影響人們集中精力分析原因采取對策，不利于防止問題的發生。而且過于追查個人責任，有可能會使某些人處于“自我保護”，而把問題掩蓋起來，不可能及時發現和分析原因，預防問題。一般問題80％是管理者問題，20％是作業者問題。要用好目視化管理這個有效手段。把問題目視出來，把經驗和教訓目視出來，把變化點目視出來，減少作業者出現問題以及第二次犯同樣錯誤的可能。

③“禮”與以禮服人。禮，通“理”，不單指禮儀，還指規范規則。中國古代法家以韓非子為代表，強調要制定一套嚴密的法規制度，但法家的思想畢竟與儒家有相通之處，因此法家思想強調的是法制與人本思想相結合。所以，現代企業管理手段應該軟硬結合，既重制度約束和經濟、行政手段的運用，更重思想引導、精神激勵，以此建立適合本企業具體背景的文化體系。

要想制定出優秀的企業制度，首先要建立一種能尊重

人性、積極發揮職工創造性和積極性的體制和制度，如質量管理制度、財務制度、銷售制度、獎懲制度等。這些規章制度是“硬管理”，是必要的，但是它是屬于剛性的，無法顧及人的復雜情感及多方面的需要，所以制度的調節范圍和功能是有限的。即使是積極的體制和制度，也不是維系企業組織的惟一手段，最根本的任務還在于培養共有的文化。企業文化對每個企業成員的思想和行為都具有約束和規范作用。

日本企業成功的奧秘就在于其強大的企業文化。企業文化既是一種文化現象，又是一種管理思想。日本企業文化是中國傳統文化，特別是儒家思想與日本傳統文化和民族心理相結合形成的，強調集體主義觀念，培養員工“以廠為家”的團體精神等。日本企業文化的精粹——“大和精神”，是儒家人本文化影響的產物。如日立的“和”，松下的“和親”，豐田的“溫情友愛”等管理思想，即把儒家人本思想的重視思想統治、講求倫理道德與日本民族精神結合為一體，形成這一日本企業文化之魂。

21世紀的企業文化必須是“以人為本”、充滿活力的。管理大師彼得·德魯克曾經說，企業文化越是符合民族文化，這樣的文化越能扎根久存。中國企業應立足于我國國情和本民族的傳統文化，充分挖掘和建設適合于本民族的文化。堅持以人為中心的人本管理哲學，反對“見物不見人的理性主義管理思想。它主張將培育進步的企業文化和發揮人的主體作用作為管理的主導環節。新企業文化將從商業氛圍中解脫出來，更重視人，倡導以人為中心的人本管理，發揮員工的主觀能動性和創造性。

結語

中國傳統文化與現代企業人才管理的契合絕不是一種偶然，它有著深刻的時代背景，日本企業的成功就有力地證明了一個事實：以儒家等為代表的中國傳統文化與現代西方物質文明是可以共生的。我們可以將中國傳統文化中的“仁、義、禮”精神應用到現代企業人才管理中來，堅持以人為本、以義統利、以禮服人的原則，就能做到無為而治，使企業人才管理呈現出良好的生機。

但是，從散見于悠長歷史文化畫卷的史料記載中可以看出，我國古代人才管理思想雖然極為豐富且具有世界性，卻也有不可避免的時代局限性。人才在古代統治者看來，僅是玩于股掌間的工具而已，只要君王略施小惠，賢能者則受寵若驚，終身被君主利用，而且與之共事如履薄冰，稍有不慎就陷入冰窟。在古代中國，人才只不過是比平民聰慧些的奴隸罷了I缺乏自主性，更談不上人盡其才。中國古代的人才標準，帶有濃郁的階級局限性，特別是在德方面，在統治者眼里，忠孝即為德，對朝政有異議就是不忠或反叛，德者德君王，而非德天下、德民心民意。同時，古代在人才管理的關注多體現在政治方面，而幾乎不涉及到企業人才管理。

因此，對待中國傳統文化，我們要把握好繼承與發揚的辯證關系，區別精華與糟粕，依靠科學精神、科學態度和科學方法，結合時代特征，把古代優秀的傳統文化與現代企業人才管理實際結合起來，促進企業人才管理的健康發展。

編后：中國傳統文化博大精深，要很好地掌握它并非易事，而要將其應用于現代企業人才管理實踐中，則更是難上加難。本文作者能從中提出一些自己的觀點和做法，實屬難能可貴。企業人才管理是一項系統工程，涉及面廣研究難度大，希望本文能起到拋磚引玉的作用，激發起更多人深入探討的興趣。

(作者單位：大亞灣核電運營管理有限責任公司。作者指導老師：北京大學政府管理學院教授石志夫)