預防勞動爭議的四大策略等

盡管諸多因素導致勞動爭議案件激增，但從企業HR管理的角度來說，采取有效策略，就能大大降低發生勞動爭議的風險；處理好企業與員工雙方的權益，就可能避免因勞資關系緊張給企業經營帶來的不利影響。

一是完善制度。《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法實施條例》等一批新法規對企業HR管理體系的合法、合規性提出嚴格要求，很多企業在新法實施前對內部管理體系進行了重新梳理。不過，目前仍有不少企業在管理制度上不夠完善，或有與新法規定沖突之處，或有些規定還在打法律的擦邊球。這些企業亟待補上完善制度這一課。

二是加強合同管理。從法律層面上講，《勞動合同法》強調的是一種“紙合同”而非事實合同。合同管理規范、到位了，很多麻煩都可避免。所以，企業內部書面勞動合同的日常管理極其重要。企業必須落實專人進行管理。

三是糾紛發生時做好溝通和申訴。中國人多有“厭訟”心理，不到萬不得已，不希望“打官司”。對員工來說，很多糾紛之所以發展到最后一定要對簿公堂，往往是企業沒有給他一個溝通的渠道和途徑。因此，一旦有糾紛發生，HR要做好員工的溝通工作，傾聽員工申訴，做好協調，防止矛盾激化。

四是控制商業合作的風險。企業選擇派遣以及業務外包等合作伙伴時，要注意風險防范。倘若選擇一家沒有資質的外包機構，或外包機構在工作中存在問題，極可能將企業拖下水。在合作機構的選擇、協議簽訂以及履行過程中，要十分謹慎。

倘若已發生勞動爭議。對HR來說，有一些簡單方法可判斷爭議勝訴的可能性，主要參考條件包括受案范圍、仲裁時效、管轄權、爭議標的及案件主要焦點、事實及舉證、法律條款和其他因素。

(上海社科院“勞動爭議多發期HR管理實務”主題沙龍)

HR職場大討論

角色

HR是一個什么樣的角色?在與眾多HR討論中，得到的最多共識最多是“三明治”：被兩片面包夾在中間!HR就是夾中間的餡料。好象這樣也不錯，至少是因為有了我們HR企業才會變得有價值。理論上HR分為傳統的六大塊，但事實上HR能發揮作用、產生價值的關鍵在于“經營”，像經營業務一樣，不斷去發現、創造、引導，并且通過制度來保障、落實。這樣HR就需要以下幾方面的工作：1熟悉公司業務，掌握商業模式，通過對業務特點的分析對崗位進行合理劃分，確定公司需要什么樣的人才；2掌握招聘渠道，確保人才供應，通常情況下不同的渠道招聘到的人員是各有特點的，要有充分的了解和嘗試才能完成這一任務；3引導，對新人的引導是非常重要的，引導的方式從表層來看是培訓，此外還有制度，通過制度約束、績效考核引導員工與企業向同一個方向發展，保證人才的素質；還有一種引導就是文化層面的引導，通過企業文化為組織提供精神內涵。

平衡

很多時候我們認為HR工作難做是因為企業與員工的利益不統一、方向不一致，各自的站位不同矛盾也是難免的，但問題的癥結還在于你如何看待HR?是事務性的角色還是一個戰略性的伙伴?平衡的前提是自己的立場，明確自己的立場，知道扮演什么樣的角色之后也許很多問題就會迎刃而解。

很多的HR并不了解公司的業務經營情況、工作流程，所以在開展工作的時候也會相對比較被動。

策略

平衡也可以是一種方法，而且對HR來講是一種重要的工作方法，我們在薪酬福利、績效考核、培訓等各項工作中難免需要平衡，讓大家可以各取所需，至少可以達到基本平衡。在潛規則的討論中，很多方面沒有引申，但事實上追求的就是一種平衡，利益平衡!在制度設訂時保留解釋權；在工資計算是考慮利益平衡；在晉升時未必按能力取舍。在考核過程中很多主觀因素。

我們無法用制度去解釋人的靈活性，這時候平衡就是一種策略。面對工作的復雜性，我們需要更多的思考、更多的工具，靈活運用政策、制度，全方位協調關系……通過自己努力在HR的職場之路上不斷地“更上層樓”。

展望

人力資源的成功之路并不在于你為公司組織了多少培訓、制訂了多少制度，因為這些事情的價值是有限的。之前我們有一期關于HR與核心決策圈的討論，要想引起重視，首先要重視自己的價值，我們的價值在于針對公司特點，結合業務需要，為公司提供獨到的人才解決方案，滿足各種業務的特殊需求，為公司創造價值。

(HR大家社區每周大家談)