裁員與否請多思量

郭　軍

編者按：20Dg年2月3日，國務院下發了《關于做好當前經濟形勢下就業工作的通知》，通知中一項重要內容就是強調對裁員問題的規范。其中，第(九)項要求就是：“規范企業裁員行為，切實保障勞動者合法權益。企業需要裁減人員20人以上，或者裁減不足20人但占企業職工總數10％以上，需提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見后，向當地人力資源和社會保障行政部門報告裁減人員方案。加大勞動監察工作力度，加強對企業的監管，積極防范和嚴肅查處少數企業主欠薪、拖欠社會保險費后轉移資金、關廠逃匿等行為，妥善處理因此類問題引發的職工群體性事件，努力保護勞動者合法權益”。通知頒發3個多月以來，對這一規定，社會各界是有著不同的解讀，有些甚至是嚴重的誤讀、誤解，比如一些媒體和企業就簡單的理解為是限制甚至是禁止企業裁員。本文對此及相關問題進行了客觀的分析和廓清，能夠幫助企業正確對待裁員問題。

國務院下發的《通知》題目已經十分明確，目的也極其明晰，即做好當前經濟形勢下就業工作。《勞動合同法》明確規定：“企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的”可以裁員。而當前急需解決的問題是保發展、保民生、保穩定。《通知》的主旨就是解決怎么保就業、保民生從而保穩定和未來的發展問題，因此《通知》第(三)項明確“既要注重發展資本技術和知識密集型產業，又要積極支持發展勞動密集型產業，大力發展第三產業，構建多元化多層次的產業結構體系”。

裁員當然是一件不愉快的事情，無論企業還是職工、政府還是社會都不希望出現裁員的問題。但是，裁員又是市場經濟條件下企業發展過程中不得不面對的一種客觀現實，既然企業不可能永遠是贏利的、增長的，那么就有虧損、萎縮甚至破產的風險，裁員就是應對這樣的風險的選項之一。減少一些職工就意味著工資、福利、社保等直接支出減低了，也許就可以度過暫時的困難時期。就算沒有國際金融危機、沒有國內的經濟困難情況，每年也都會有一些企業由于經營困難會進行裁員，甚至企業“自裁”——破產。《勞動法》、《勞動合同法》等法律也都客觀地賦予了企業這樣的權利，作為職工利益代表組織的工會也理性地反應，沒有反對。因為這完全是正常現象，只要符合法定條件、法定程序就無可厚非。

國務院下發的《通知》是在做好就業工作的大背景下要求規范裁員，而不是限制和禁止裁員。《通知》第二部分的標題就是“采取積極措施減輕企業負擔，鼓勵企業穩定就業崗位”。首先，《通知》第(七)項規定是要求各地政府通過各種辦法減輕企業負擔，如“通過緩繳社會保險費，階段性降低城鎮職工基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險費率，運用失業保險基金結余引導困難企業不裁員或少裁員”：其次《通知》第(八)項要求是“引導國有企業穩定并增加就業。進一步深化國有企業改革，推動國有企業做強做大，承擔相應的社會責任，通過企業發展提供更多就業機會，盡可能不裁員或少裁員”；最后，《通知》第(九)項才是在不得不裁員的時候要“規范企業裁員行為，切實保障勞動者合法權益”嚴格依照法定程序進行，特別強調要“加大勞動監察工作力度，加強對企業的監管，積極防范和嚴肅查處少數企業主欠薪、拖欠社會保險費后轉移資金、關廠逃匿等行為，妥善處理因此類問題引發的職工群體性事件，努力保護勞動者合法權益”。顯然，這不是要限制、禁止裁員，政府只是提倡和鼓勵企業不裁員、少裁員。

但是，在執行《通知》規定的時候要防止兩種傾向，一是簡單理解和處理，二是有意模糊和放任。這可能有多種表現，特別是政府部門，如有的可能借題發揮，為了形勢止的穩定而簡單地規定禁止一切企業的裁員行為，這顯然是違反市場經濟條件下勞動關系發展的客觀規律的“土政策”，同時也是違反法律的。但是，另外一種禁止裁員的規定則不屬于此列，如媒體報道：北京有明確的剛性原則應對金融危機，明確要求各國有企業不得裁員，還要優先多安排就業崗位。這不屬于政府越權，因為做出這樣規定的職能部門是作為國有企業的“老板”提出的要求，與《通知》第(八)項要國有企業承擔社會責任的要求完全吻合：有的則是在《通知》和法律規定的基礎上附加條件，如據報道某省明確規定：企業一次性裁員40人以上，須向當地勞動保障部門申報，經批準后才能執行，以避免出現區域性、行業性的大規模減員。這樣的規定不僅不妥當，而且不可行。因為，無論是《勞動合同法》還是《通知》都只是要求符合法定裁員條件的企業裁員必須向勞動行政部門報告，并沒有“批準”的要求。這將給勞動行政部門帶來不必要的麻煩和兩難的選擇，到底批準不批準、批多少都成為了問題。之所以說不可行，是因為根據這樣的規定企業裁員就裁39人，分批進行，上報批準的規定就沒有任何意義了。另外的一種傾向則更加需要注意，即有的地方政府可能是完全采取不作為的放任的態度，首先不是根據《通知》第(七)項的要求，為企業不裁員、少裁員創造條件、提供支持幫助；其次是對企業是否裁員沒有進行積極的引導和說服，甚至沒有基本的監督，造成一些企業一邊享受政府的優惠政策一邊繼續裁員，或者本可以不裁員的依然裁員，本不應該裁員的違法裁員。對此必須加以規范。首先，給予企業優惠政策的，一定要要求企業有明確的承諾在什么時期內、什么情形下絕對不裁員，否則給予的優惠要收回；其次是倡導和鼓勵企業承擔社會責任，可裁員可不裁員的最好不裁，可以考慮采取類似北京市出臺的一系列措施，如通過縮短工時、輪崗培訓、適時安排年休假、輪崗放假、協商薪酬等辦法妥善處理勞動關系矛盾，盡最大努力不裁員或少裁員。

對此，企業應當有清醒的認識。也許裁員是企業解決經營困難的最簡單、最直接的辦法，但是絕對不是最好的辦法。裁員從法律規定上講是除企業破產外的終極的手段，其程序復雜，責任重大；其次，裁員不是政府、職工和社會所贊賞和支持的，對企業今后的發展是絕對不利的；再次，對企業自身的發展也是不利的，一旦困難時期過去，企業將面對的是適合本企業的熟練職工的短缺，是沒有被裁職工的“兔死狐悲”的灰心，是招用勞動者時新勞動者的戒心：最后，裁員無論如何是解決困難的消極辦法，與其如此不如積極面對，把企業的困難、問題如實向職工公開，通過民主的方式，發動職工群策群力，同舟共濟共度難關，縮短工時、輪崗培訓、適時安排年休假、輪崗放假、協商薪酬等都是比裁員更加積極的解決問題的辦法。如果裁員的問題不慎而引發社會問題，企業也難以置身其外。

當然，企業不裁員就難以維系的情況下，必須實事求是地容許企業裁員，沒有必要進行過多的指責。但是必須要嚴格規范，嚴格要求裁員的企業按照《勞動合同法》規定的企業裁員條件和程序進行。對此，人力資源和社會保障部門監督責無旁貸、責任重大。必須加強監督和對違法裁員的處罰力度，做到獎罰分明，客觀公正。除此之外，人力資源和社會保障部門還有加強對失業人員登記，對失業人員進行培訓和職業介紹等職責，努力提高就業率。

企業應當依法裁員，但是這也的確需要立法機關和執法部門給予更多的指導和幫助。《勞動合同法》第四十一條的規定是：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，要人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員……”據立法機關有關人士解釋，這就是說，裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的才叫裁員，而不足此數的不能夠視為裁員，但是從條文的表述來看很難得出這樣的結論，因此有些企業就鉆法律的空子。如果立法的本意的確是這樣，那就需要像《通知》一樣做出正面的明示。建議有關立法部門或者勞動行政部門制定《企業裁員規定》，把裁員的條件、程序進一步明確。既可減少企業的誤判和法律的漏洞，也可使監督和執法更加嚴謹到位。

企業依法裁員并不是就萬事大吉了，起碼還應當依法支付經濟補償金，在六個月內重新招用人員的，在同等條件下還應當優先錄用被裁減的人員。另外，如果沒有給職工繳納失業保險費的企業，還要承擔被強制征繳和支付滯納金的責任，直接負責的主管人員和其他直接責任人員還會被處高額的罰款。

總而言之，企業要有長遠發展的眼光，有科學發展的意識，有可持續發展的決心，真心依靠職工辦企業、勞資兩利共謀發展，那么裁不裁員就不再費思量了。少裁員、不裁員也就不僅僅是社會責任的承擔問題，實際上也就成了企業未來發展的力量源泉和增長點，何樂而不為。

(作者系中華全國總工會民主管理部部長)