研發人才管理體系構建

方曉蓉

“不創新，就滅亡。”這是管理大師彼得·德魯克對企業家們的忠告。如今，很多企業將自主創新作為應對全球金融危機的戰略選擇。創新是人努力工作的成果，研發人才管理體系是對自主創新戰略的重要支撐。如何構建高效的研發人才管理體系已成為當前企業管理的熱點問題。

研發人員的特點

1替代成本高。企業的自主創新能力部分依賴于研發人員頭腦中的知識、技能和不斷創新的能力，這是一種無形的資源，是企業無法完全控制的，會隨著研發人員的流動而流動。從事研發工作所需具備的專業知識和技能，具有很強的專用性，這些知識和技能有一部分是研發人員入職時就掌握了的，但還有相當一部分是在“干中學”和在職培訓中獲得的，也就是由研發人員和企業共同投資得到的。因此，一旦骨干研發人員辭職，除了可能給企業帶來商業機密和專有技術的流失之外，也會使企業承受較大的招聘和培訓成本。

2自主意識強。與企業其他員工相比，研發人員的工作最具創造性。他們探索新領域、創造新產品的過程主要是在獨立、自主的環境下進行的，他們的工作是以腦力勞動為主，沒有具體的工作說明書，也沒有固定的工作流程，因此，他們更強調工作中的自我引導，更傾向于擁有一個自主的工作環境，對傳統的嚴格等級式管理容易產生逆反，渴望擁有寬松的組織氛圍。

3注重知識更新。由于知識和技術更新速度不斷加快，研發人員的知識和能力面臨貶值風險，而異質性創新知識的獲得，更是需要極高的人力資本投資，所以研發人員注重不斷的學習、培訓和繼續教育，以保持其人力資本價值。

4績效評價周期長、難度大。研發人員的勞動成果往往是新工藝、新產品、新服務，其轉化成經濟利潤需要受制于企業內外的其他資源。如：產品技術先進并不能保證賺錢，而且研發成果轉化成經濟利潤要花較長的時間。因此研發人員績效考核周期就會較長。同時，由于企業研發活動多采用團隊工作形式，企業的創新成果也是團隊全體成員共同智慧的結晶，有時很難監控研發人員的工作，更不可能準確測量出每個成員的努力程度和貢獻大小，這種信息不對稱會造成研發團隊中有人偷懶，出現“搭便車”現象。

高效的研發人才管理體系

研發人員的工作特性，使對其管理不同于對其他人員的管理。經過對成功的創新型企業的調研，參考國內外研究成果，我們總結出構建一個高效的研發人才管理體系需要采取以下策略：

1激勵性的薪酬體系。激勵系統是引導知識創造與分享的重要機制，能鼓勵知識取得和流通，通過獎勵，促成有合作關系的人來支持合作的行為，協助塑造創新的文化。將激勵系統與創新活動聯結，可用來促進創新的行為與態度。而在采取創新戰略的企業中，研究發展工作因為具有不確定性與高風險性，因此研發人員要有一個穩定的工作環境，薪酬與激勵制度應以增進研發人員的歸屬感為主。在研發人員的薪酬管理中，種種的措施都是在提供研發人員較優厚的待遇與一份安定的工作，使研發人員獲得較高的工作滿意度，進而激發其工作熱情。企業以較高的薪酬標準吸引高水平人才，以技術等級的薪酬制度鼓勵員工提升技能，并輔以參與決策、團隊合作、工作輪調等以整合員工的知識技能、促進員工間的合作并激發其潛能，以提高工作與組織的彈性。激勵系統可分為貨幣薪酬與非貨幣薪酬兩種，前者包括現金紅利、調薪、股權、期權等，后者如上級的表揚、授權、同事尊重、提升或承諾員工，在良好的創新績效下，給予獨當一面的機會等。

2多元化的績效管理體系。企業除了通過激勵系統，獎勵有助于創新的行為之外，績效管理系統也同樣重要，企業應對研發人員進行分層分類考核。研發人員所扮演的角色可以劃分為創意產生、創意銷售、項目領導、守門人、教練五種。針對其所需要的活動結果與人格特質來做績效考核的內容，以檢測、考核其是否有完成、達到企業的要求，如下表所述：

除了對個人評價之外，對研發團隊的績效評價也很重要。團隊績效評價，不僅符合研發工作知識創造的特點，也有助于鼓勵員工交流思想，從而促進團隊內的知識共享與整合。強調過程績效和發展績效，并將學習績效和創新能力納入考核體系當中，這就形成了企業重視知識整合和創新的行為導向。

由于自主創新具有高度的不確定性，風險較高，因此企業與研發人員都有承擔風險的責任，如果企業只是以工作成果作為績效評價的依據，就表示研發人員如果失敗將受到懲罰，那么研發人員的創造力及嘗試錯誤的意愿將會大大降低，因此績效評價制度的重點除了強調成果外，更應注重行為的表現甚至強調協助研發人員的未來發展，體現“鼓勵創新，寬容失敗”的原則。

3強化培訓與發展。創新型企業通過員工培訓，來為組織注入新的能力與動力。信息、知識和技能的可取得性，往往決定員工開始嘗試創新、找到新解決方案的能力與偏好，因此企業應不斷地訓練、培養員工創新能力。培訓一方面可提高研發人員的能力，另一方面也可激發研發人員的潛能，進而提升企業研發的實質績效。培訓方式多種多樣，不只參與者廣泛，內容也要豐富，有時研發人員也要上銷售技術訓練課程，同時公司還要明確培訓經費的比例。還要善于利用內部刊物、信息技術、動員會等方式提升員工能力，促進自發性合作和知識分享。

幫助研發人員設計職業發展規劃，是培養并留住研發人員的重要舉措。職業發展規劃有利于提升研發人員對職業的認可和專業水平，從而塑造出研發人員的發展力。職業發展規劃主要包括創造實踐的目標設計、創造實踐的道德設計、創造實踐的智能設計和體質設計，以達到個人特長與企業需求結合、長期目標與短期目標結合、穩定性與動態性相結合。值得注意的是：研發人員不適合論資排輩的升遷方式，而應根據工作業績和管理能力提拔。對新進人員進行職前引導，讓他們較快地適應企業文化，運用“干中學”式的輔導、崗位輪換等培訓方式，提升其專業技能。

4通暢的溝通網絡。通暢的溝通網絡是指通過正式或非正式的溝通系統，使企業中的信息與意見交流暢通無阻。溝通網絡可分成二類，即非接觸式溝通和面對面溝通。非接觸式溝通是指通過電話、電子郵件、互聯網、公司內部網絡等溝通，這種方式使不同工作時段的參與者，得以隨時進行精確的信息整合。面對面溝通可以通過一些正式的串連機制進行，例如高級主管召集跨部門的會議、崗位輪換、實施項目計劃、組織跨部門團隊等，通過這些方式，使企業中的信息與意見暢通無阻，以利于創新。大公司的溝通機制通常通過會議達成，小公司則注重走動管理。參與決策也是重要的溝通方式，以員工分紅入股參加股東會、經營會議、勞資會議等委員會的方式參與決策。研發人員之間以及與其他部門員工的交流溝通，有利于提升研發績效與生產效率。

(作者單位：湖北大學政法與公共管理學院)