調整心態　增加待遇　規劃職涯

蘭菊英

新員工是企業的生力軍，是新鮮血液，是企業的未來之棟梁。因此，企業招聘一位新員工后，并不意味著招聘工作就此結束，還需對其進行培養、指導，讓其發展，這才能達到招聘的目的。那么對新員工進行培養我們應該怎么做呢?筆者認為可從以下幾個方面入手。

思想主抓，調整心態

新員工與老員工相比，他們入廠時間尚短，對企業還談不上“忠誠感”，卻更加傾向于“功成名就”、“出人頭地”，而這個愿望無可厚非。如果他們在企業呆上一段時間仍不能達到預期目標或是面臨現實與想象的落差，往往選擇“離職”。這既增大了招聘成本，對企業的發展也不利。誰知道離開的人會不會是將來公司的核心人才呢?因此，對新員工的培養首先就得在思想上進行管理，要“曉之以理”、“動之以情”，要以企業中那些從基層小事做起、經歷了等待但憑借自身努力現已取得了一定成績的人員做例子，讓新員工了解只要自己有真才實學，總有“出人頭地”的一天。要沉得住、穩得起，要與企業同呼吸，共發展，堅持不斷地學習，機遇總有一天會青睞有準備的人。也只有愿意在企業長久工作下去的人員，企業對其才有培養價值。否則，一培養成功就走，企業就會成為培養基地，而自身優秀人員缺乏。

不斷完善企業用人及薪酬體系

如果員工已經具備了一定的能力，但卻不能讓他在職務上晉升或是增加工資福利待遇讓他實現自身價值，那么所謂對員工培養也就毫無意義。因此，企業要不斷完善人事、工資體系。要實行“賽馬制”，不論資排輩，有能者為上。如果暫無合適的管理崗位，那么可在工資上進行體現，增加其薪酬標準或是福利待遇，讓員工看到的確有美夢成真的一天。如果空有夢卻不能實現，那仍留不住員工。其次，對新員工的培養離不開他的直接上級，作為最親密接觸新員工的人，只有他才能在工作中每天觀察了解新人是否有培養潛力，是否安心在企業工作；只有他能給公司的管理層需要的該員工的信息。如果普遍存在“帶出徒弟，餓死師傅”或是“長江后浪推前浪，前浪拍在沙灘上”的想法，那對新員工的培養肯定會大打折扣。因此，對新員工的上級可采取將培養人員成功率與培養人的職位、工資掛鉤的方式鼓勵人員培養新人，或是采取“師帶徒”形式給師傅津貼等，通過各種形式在企業內部形成人人愿意培養新人的良好氛圍。

制定職業發展規劃

古語說“師傅領進門，修行在個人”，可見個人的因素在發展中還是占很大比例。所以，對新人還是要有選拔。培養應該是針對新人中有潛力的人員進行，不能遍地撒網，但是職前培訓、在崗培訓則是每位新員工都必須的。對新員工，除了讓他們自己在崗位上摸索，還需采取幫、傳、帶的方式讓他們盡快熟悉掌握自己的崗位職責及公司的業務流程，增強其歸屬感。同時，在這段時間中也要對他們提出目標，要讓他們通過工作中的鍛煉，逐步認清自己想成為什么樣的人。是想成為技術人才、管理專家還是優秀的營銷人員?要與他們一起制定職業發展規劃，要定出發展目標，再分階段制定計劃，分步實施。而企業也應本著長遠的眼光考慮未來幾年公司可能空缺的崗位，結合員工個人發展目標有目的地進行培養。這樣對企業更為有利，對員工個人也能更好地選擇適合自己的舞臺。

同時，對新員工的培養不是一蹴而就的，要有時間性。人力資源管理者們自己也得有耐心，要隨時關心掌握他們的動態。只有企業真正對新員工用心了，企業才能擁有源源不斷的生命力。