事業單位工資收入分配制度改革淺析

張京京　王　羽　修　波

2006年人事部、中組部等聯合下發《關于印發事業單位工作人員收入分配改革方案的通知》和《事業單位工作人員收入分配改革實施辦法》等文件，提出在廣大事業單位建立崗位績效工資制度，使工作人員的收入與其崗位職責、工作表現和工作業績相聯系。按照國家文件精神，目前全國范圍的“政策入軌”工作已基本完成，但是這僅僅是事業單位工作人員收入分配制度改革工作的第一步，崗位績效工資制度是一個涉及多因素、系統完整的體系。如何真正建立健全崗位績效工資制度，如何順利完成事業單位工作人員收入分配制度改革工作，還需在實踐的同時，不斷加以探討和研究。

我國事業單位收入分配制度改革回顧

11956年工資制度改革。這一階段是我國工資制度的基本建立和實施階段，我國機關、事業單位的工資制度基本上是建立于1956年。

自1956年7月國務院頒發了“國家機關工作人員工資方案的通知”([1956]國議司字第54號)后，國家機關、教育、科研、文化、衛生等事業單位工作人員的工資制度開始實施，當時工資制度為單一的“級別工資”制，即將工資劃分成若干個級別，在此劃分中，僅國家機關就劃分了1～30個級別，同時將全國分為十一類工資區，各地區執行各地區的工資標準，即按全國各地區適用工資標準種類和生活費補貼表執行。

21985年工資制度改革。1985年中共中央、國務院頒布了“關于國家機關和事業單位工作人員工資制度改革問題的通知”(中發[1985]9號)。同時，國務院工資制度改革小組、勞動人事部印發《關于實施國家機關和事業單位工作人員工資制度改革方案若干問題的規定》的通知(勞人薪[1985]19號)規定國家機關行政人員、專業技術人員均改為以職務工資為主要內容的結構工資制，即按照工資的不同職能分為基礎工資、職務工資、工齡津貼、獎勵工資四個組成部分。地區工資改按全國統一以六類工資區的基礎工資、職務工資為100％，按照各類工資區現行的地區工資的差別，計算出五類和五點三三類工資區的基礎工資，職務工資標準和七類以上工資區的地區工資補貼標準。同時，對國家機關、事業單位之間調動工作人員，以及由企業調到國家機關、事業單位的人員，均由調入單位比照同等同條件人員確定工資。另外對附加工資、保留工資從套改增加的工資中予以抵消。

31993年工資制度改革。1993年國務院辦公廳印發機關、事業單位工資制度改革三個實施辦法的通知(國辦發[1993]85號)，同時國務院下發了關于機關和事業單位工作人員工資制度改革問題的通知(國發[1993]79號)，此次工資制度改革在總結和吸收前兩次工資制度改革經驗的基礎上，機關的工資制度改革結合機構改革和公務員制的推行，建立了符合機關自身特點的職務級別工資制度，即職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資四部分組成。事業單位根據事業單位自身的特點，在科學分類的基礎上，依據按勞分配的原則建立了體現事業單位不同類型、不同行業特點的固定部分(職務技術等級工資)+活的部分(津貼)的工資制度，與機關的工資制度脫鉤。

根據經費來源不同，對不同類型的事業單位實行不同的管理辦法。全額撥款單位執行國家統一的工資制度和工資標準，在工資構成，固定部分占70％，活的部分占30％。差額撥款單位，按照國家制定的工資制度和工資標準執行，在工資構成中，固定部分占60％，活的部分占40％。自收自支單位，有穩定經濟收入，其工資構成中活的部分所占比例可比差額撥款單位大一些。

2006年收入分配制度改革的內容

一是建立崗位績效工資制度，使工作人員的收入與其崗位職責、工作表現和工作業績相聯系。崗位績效工資包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分，其中崗位工資、薪級工資為基本工資。二是實行新的工資分類管理辦法。適應事業單位分類改革的要求，對從事公益服務的事業單位，根據單位類型不同實行工資分類管理。三是建立符合事業單位自身特點的工資正常調整機制，在運行機制上與機關不同。四是完善高層次人才收入分配激勵機制，建立事業單位主要領導收入分配激勵約束機制。在充分調動高層次人才和事業單位主要領導的積極性的同時，加強引導和調控事業單位的收入分配。五是健全收入分配調控機制。實行分類管理、分級調控，完善收入分配調控政策，加強工資收入支付管理，建立統分結合、權責清晰、運轉協調、監督有力的宏觀調控機制。

崗位績效工資制度作為一項以崗位責任為重點，以績效考核為核心，職工的工資與崗位績效掛鉤的工資分配制度，其制度的設計本身就是一項系統工程。它的有效實施和穩定運行受到整個崗位績效工資體系諸多相關因素影響和制約。

1實施固位績效工資制度的前提。在組織中，不同的崗位對應不同性質的工作、職責、勞動條件和工作環境，不同工作崗位對擔任該崗位職工的經驗、能力等任職要求也不同。所以，具體的崗位所對應的崗位工資也就不同。崗位設置如果不能體現該崗位的基本職責、任務、技術因素，那么以崗位責任為重點的崗位績效工資制度就無從實現。所以在科學的崗位分析和評價上，明確各個崗位的性質、職責、任職條件等，設置合理的崗位，崗位績效工資制度才具備了實現的前提。

2實施崗位績效工資制度的基礎。崗位聘用制度是單位與職工按照國家有關的法律法規和政策要求，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，明確雙方人事關系和權利義務的人事管理制度。采用這樣的聘用制形式，實行全員聘任，競爭上崗，不僅僅能優化入崗匹配，還能體現“能上能下，能進能出”，激發了廣大職工的積極性，增加職工績效，才能在職工工資的分配上真正體現工資與崗位的匹配，與績效的直接掛鉤，直接影響崗位績效工資制度的實現。因此，是否能夠實行法律法規下合同化管理的崗位聘任制是實施崗位績效工資制度的基礎。

3實施崗位績效工資制度的關鍵。績效評估是運用系統的發放原理來評定和測量職工在本崗位上的工作行為與工作效果的一項動態性考評工作。其目的就是改善職工的組織行為，充分發揮職工的積極性和潛在能力，通過科學的分配考核制度激勵職工更好地實現組織管理目標。

崗位績效工資是隨著單位的效益和個人績效上下浮動的，如果沒有科學公正的績效評估，崗位績效工資的激勵作用就會大打折扣。實施績效評估，確定工資才具備量化的依據，才能充分發揮員工工資的激勵作用，使崗位績效工資制度真正貫徹。

推進改革要處理好四大關系

根據事業單位崗位績效工資制度建立過程中存在的問題，要順利推進崗位績效工資制度改革，就必須處理好與崗位績效工資體系相關的五大關系。

1崗位管理與身份管理的關系。國務院早在2002年就提出事業單位實行聘用制度改革，這次又進一步將收入分配改革和崗位聘用改革作為一個體系加以推進，其目的之一就

是實現事業單位用人制度由身份管理向崗位管理轉變。但是，長期以來的固有觀念以及既得利益的驅使，這樣的轉變將是長期的、持續的。首先，需要轉變思想觀念。轉變那種“終身制”、“鐵飯碗”、“干多干少一個樣”、“平均主義”、“大鍋飯”等思想觀念，形成“按需設崗、按崗聘用、公平競爭、擇優聘用、合同管理”的能進能出、能上能下的用人機制；其次，又要確保從身份管理到崗位管理的平穩過渡。畢竟這樣的改革涉及到千萬人的切身利益，如果處理不好。微觀上將會直接影響一個單位的穩定和正常工作的順利開展，宏觀上會影響整個社會的穩定。因此，從身份管理向崗位管理過渡必須是一個循序漸進的過程。

2崗位管理與工資體系的關系。我國事業單位內部按崗位性質不同分為專業技術崗位、管理崗位以及工勤技能崗位三類。但是，在具體實施過程中又普遍存在一個矛盾，即目前的很多事業單位存在著“雙重身份”甚至是“多重身份”的職工，例如管理崗位工作人員不僅承擔著管理的職責，還同時兼任一定的技術崗位。特別是在知識密集型的文化、教育、衛生等部門，“雙重身份”的人員更是比較普遍，如何聘用他們，給予什么樣的崗位待遇，將直接關系到他們積極性、主動性的發揮，關系到隊伍的穩定和建設。

3績效工資與績效評估的關東。績效工資在整個崗位績效工資結構份額中占據很大的比例。這次事業單位收入分配制度改革的成功與否，關鍵在于績效工資體系是否能夠科學建立并有效應用。這一體系的建立、健全，關鍵又在事業單位自身。在以績效評估為依據的績效工資體系中不得不考慮更多的因素，諸如工作性質、工作環境、個人努力等，同時還要將過去績效、現實績效、未來績效統籌考慮等。如果不能很好地處理好績效評估與績效工資的關系，崗位績效工資制度將流于形式。

4工資總量調控與分配自主權的關系。政府行政部門對事業單位工資的管理實行總量調控，根據事業單位的性質、經費來源和收支情況應該有所不同。對全額撥款的事業單位，嚴格執行國家工資政策規定，差額撥款的事業單位，實行工資總額與社會效益和經濟效益相結合的動態管理形式，單位對其收支余額有一定的分配自主權；自收自支的事業單位分配自主權大，實行浮動工資總額的管理形式，完全與單位效益掛鉤。事業單位應在工資總量調控之下，充分運用自身分配自主權，采取按崗定酬、采取按任務定酬、采取按業績定酬、生產要素按業績參與分配等多種分配形式，充分調動廣大職工的積極性，吸引人才和留住人才。