基于企業戰略目標的職位分析

夏　俊

隨著我國市場經濟體制的成熟、完善以及中國經濟的快速發展，許多企業不斷地向西方先進的管理理念學習，同時也在不斷地調整企業經營管理方向和經營目標。在這一背景之下，企業人力資源管理核心職能之一的薪酬管理也應隨著企業戰略的變化而變化，人力資源各項工作也必須跟著企業戰略走，成為大勢所趨。

職位分析圍繞企業戰略落實

當哈佛教授邁克爾·波特的競爭三步曲《競爭戰略》、《競爭優勢》、《國家競爭優勢》風靡整個世界的時候，幾乎中國每一個企業都在思考自己的戰略，形色各異的著作、咨詢、培訓等等席卷了所有企業。但是，事與愿違，幾乎所有的戰略又被拋棄了或束之高閣。多數企業繞了一圈又回到了原地。造成這種情況的重要原因是缺乏對企業戰略的系統思考和對戰略實施的實踐支持，而從組織的流程角度看，根本原因是人力資源流程的混亂，企業戰略沒有具體流程的支撐，而最終成為無木之林、無水之源。1993年的IBM，被媒體描述成“一只腳已經邁進了墳墓”的大象。當郭士納出任IBM的CEO的時候，在一片質疑中，他說：“IBM現在不需要什么愿景規劃……IBM最需要的是一系列非常務實的、以市場為導向的、高度有效的戰略”。在隨后的時間里，他致力于重組公司結構、運營流程的重建、建立以業績為導向的激勵機制、與員工溝通等等。9年后，IBM成為全球最賺錢的公司之一。如果說IBM的變革就是郭士納將戰略如何在人員流程上的落地的策略，或者說就是從職位分析上進行了戰略的落地做法取得了成功。這對我們來說具有深刻的啟示。

首先，是明確了兩個問題：一是執行戰略比制定戰略更重要，二是職位分析也要解決員工發展、激勵和評價的問題；第二，企業戰略在職位上的要求就是管理到位；第三，職位分析是分層次分類別的；第四，職位分析的方法應該是和職位分析的目標導向緊密結合；第五，適應于基于戰略的職位分析。

職位分析方法

在職位分析的實踐中，根據職位分析導向、分析對象的差異，形成了一系列不同的職位分析方法。

1通用工作信息收集方法。這類職位分析方法主要有訪談法、觀察法、文獻分析法、主題專家會議法、工作日志法等。

2以人為基礎的系統性方法。在實際工作中運用較多的主要有工作元素分析法、職位分析問卷法、管理職位分析問卷、工作成分清單、職位分析清單法等。

3以工作為基礎的系統性方法。主要有關鍵事件法、工作一任務清單法等。

4傳統工業企業職業分析方法。主要包括：時間研究法、動作研究法、標桿工作法等。

職位分析的實施

職位分析是一項系統化的人力資源管理活動，也是整個人力資源管理的基礎平臺。而對于職位分析結果的科學性、合理性、操作性則主要取決于職位分析流程設計的科學性和合理性。職位分析流程具體實施可概括為：

1確定項目階段。該階段主要任務是確認職位分析需求、制定職位分析大體原則，主要由組織內部自行完成。主要包括以下工作：發現組織中存在的管理問題，找到職位分析的需求：成立職位分析籌備小組；人力資源管理體系診斷分析；職位分析導向定位。

2準備階段。職位分析準備階段的主要任務是為職位分析的正式開展做好人力、物力、財力、信息方面的準備工作。主要包括以下內容；確定職位分析參與人員；成立職位分析項目小組前期信息準備；制定職位分析計劃；編制職位說明書模板；人員培訓。

3信息收集階段。在職位分析前期準備工作完成后，就進入了職位信息收集階段，職位信息收集階段主要包括以下流程：編制、修訂正式職位分析調查問卷；問卷調查；初步提煉分析信息；標桿職位訪談。

4信息處理驗證階段。在前期信息收集的基礎上，進入職位說明書編制階段。對于成型的職位說明書初稿，應經過一系列的檢驗、修訂，通常采用的方法是SMEs會議。

5結果運用修訂階段。在職位說明書形成定稿后，職位分析工作大體已經完成，進入職位分析結果運用、修訂階段。在結果運用、修訂階段包括以下主要工作：職位說明書使用培訓；職位說明書的修訂。

職位分析結果在具體管理工作中的應用

1職位分析在培訓中的應用

職位分析對培訓的貢獻與支持主要集中在培訓的需求階段。企業培訓需求的確定主要通過組織分析、任職資格分析、人員分析三個方面的分析來完成：

職位分析與組織分析。職位分析對于分析組織層面的培訓需求，其貢獻是通過兩個方面來實現的：一是幫助組織構建內部的人力資源信息系統，使組織能夠準備地對人力資源現狀進行度量；二是提供關于工作的情景信息，包括關于職位最終產品與服務、工作流程、工作成本等方面所面臨的問題，找到組織中可以進行改進的方面，從而為組織層面的培訓需求的確定提供依據。

職位分析與任職資格分析、人員分析的關系。人員分析是建立在任職資格分析之上，將任職資格與任職者現狀進行對比的過程，因此，職位分析對人員分析的貢獻主要體現在任職資格分析之中。以培訓為導向的職位分析，對任職資格部分的要求須具有自身的特點，主要體現在：具有可變異性；需求對比培訓的成本與收益。

2職位分析在面試中的應用

職位分析對于面試的貢獻，主要體現在幫助確立面試中所需考察的崗位知識、經驗與能力要求。面試考察要素的確定來自于兩個方面：戰略與組織分析、職位分析。通過戰略與組織分析提出組織對全體員工的通用要求；通過職位分析確定招聘的具體職位對于任職者個性化的知識、經驗與能力要求，這一部分內容直接來自于職位說明書中所確立的職位任職資格。

3職位分析在績效考核中的應用

績效考核體系的設計關鍵在于建立起具體、明確、具有可操作性的考核指標。而考核指標的設計，主要基于傳統的基于職位分析的考核指標體系和基于戰略分解得到的KPI指標體系兩種模式。基于職位分析的指標體系設計，是指考核指標來自于職位分析所獲得的關于職位目的、職責和任務等方面的信息。這種模式下的考核指標提取，首先需要對各職位進行科學的職位分析，準確界定各職位的工作目的與工作職責，然后根據每一項工作職責所要達成的目標，來提取針對每項職責的業績標準，在業績標準確定的基礎上，對業績標準作進一步篩選和可操作化，從而形成該職位的考核指標。

4職位分析在職位評價及薪酬中的應用

職位分析對職位評價的貢獻主要來自兩個方面：職位分析所形成的職位說明書，它為職位評價提供了關于各職位的書面信息材料；另一個重要的貢獻則來自于職位分析人員，他們在職位分析的過程中獲得的認識與理解，將有助于職位價值形成科學的判斷。

[作者單位：重慶亞東亞(電氣)集團有限責任公司]