團隊績效影響因素研究述評

蔡　翔　李　翠

摘要:市場競爭日益激烈,科學技術日新月異,知識經濟的發展以及多元化的人力資源需求使得企業運營環境的穩定性和可預見性越來越低。在這樣的時代背景下,團隊作為一種新的工作方式,憑借其對內能凝聚智慧、對外能快速響應市場變化的優勢迅速得到企業的認同,并在全球范圍內得到廣泛運用。

關鍵詞:團隊績效; 共享心智模型;團隊反思

中圖分類號:F241 文獻標識碼:A

Review of Influencing Factors of Team Performance

CAI Xiang,LI Cui

(School of Management, Guilin University of Electronic Technology, Guilin 541004, China)

Abstract: Development of knowledge economy and human resources demand make stability of business operating environment and predictability more and more weak with increasingly intense market competition and rapid progress of science and technology. Therefore, as a new way of working, team quickly gets identify of business and is widely used at the global level by virtue of its internal cohesion to the wisdom and advantages quickly responding market changes.

Key words: team performance; shared mental models; team reflexivity

隨著團隊在企業組織中的廣泛運用,團隊績效的影響因素也隨之成為團隊研究領域備受關注的一大主題。本文分析了近十年中外關于團隊績效的研究文獻,對團隊績效影響因素方面的研究成果進行梳理,在此基礎上探討團隊績效的發展趨向。

一、團隊績效影響因素的相關研究

近年來有關團隊績效影響因素的研究大致可以分為投入與團隊設計因素;團隊所從事的任務類型;團隊所處的環境;團隊工作過程與團隊發展過程因素。本文只評述團隊共享心智模型、組織公民行為、團隊反思、團隊沖突和團隊社會資本五個方面。

(一)共享心智模型

1986年Rouse 和Morris界定了心智模型的概念,1993年Cannon-Bowers 和Salas 將心智模型的概念從個體擴展到團隊水平,提出共享心智模型的概念,并界定為團隊成員共同擁有的知識結構,它使得團隊成員能對團隊作業形成正確的解釋和預期,從而協調自己的行為以適應團隊作業和其他團隊成員的需求。此后該理論也得到了空前的關注。Klimoski 和Mohammed (1994)認為共享心智模型這個概念的備受重視不是因為它方便研究者解釋實驗結果,而是因為它對團隊績效有促進作用。

Mathieu等人(2000)考察了共享心智模型對團隊績效的影響,認為共享心智模型與團隊績效間存在顯著正相關,并且通過溝通、協調等團隊過程變量促進團隊績效。此項研究還發現任務模式和團隊模式這兩種不同的共享心智模型不存在顯著相關,并且它們對團隊績效的影響不一致。而Marks 等人(2002)的研究表明,共享心智模型本身也是團隊培訓促進團隊績效的作用機制一個中介變量。他們設計了兩個從被試、試驗任務到實驗方法都不同的實驗,結果一致表明,團隊培訓(在該研究中是交叉培訓)總是經由共享心智模型的中介作用來影響團隊績效的。交叉培訓之所以是一種有效的培訓方式,是因為它可以促進共享心智模型的建立。

我國學者武欣、吳志明(2005)通過實證研究,發現共享心智模型與團隊的績效、團隊成員的滿意度、群體效能感以及團隊成員在工作之外的友誼關系之間存在顯著的正向關系;金楊華,王重鳴,楊正宇(2006)通過對虛擬團隊共享心智模型和團隊效能的研究中,發現多層線性建模結果表明了虛擬團隊共享心理模型與團隊效能間的關系受團隊規模和時間變量影響。雖然國內外學者對共享心智模型對團隊績效的作用機理仍有分歧,但是有一點是達成共識的,即都承認了兩者之間的正向關系。雖然已有學者的研究證實了共享心智模型與團隊績效的正向關系,此外,共享心智模型的測量也是制約研究深入的薄弱環節,測量指標、測量水平以及測量工具的選擇都是缺乏嚴格的實證檢驗。因此, 目前的研究還不能很好地去理解并探索其結構與團隊績效的關系,有待于進一步的擴展與延伸。

(二)團隊反思

團隊反思(team reflexivity)的定義最早由West于1996年提出,并得到了國外眾多學者的承認和援引,他認為團隊反思是團隊成員公開地反省團隊目標、戰略和過程, 并根據對內部和外部情況的預期進行調整的程度。既包括團隊的認知過程,又包括團隊的行動過程和執行能力。由于團隊反思必須不斷監控環境的變化并及時做出正確反應,從而提高團隊績效,這恰恰反映了團隊應對不確定性的能力。因此, 團隊反思的概念一經提出, 就受到了學者們的關注, 并隨后開展了一系列的理論和實證研究。

從一些學者的研究中我們可以看到團隊反思對直接或間接的提高團隊績效有顯著效果,在研發團隊、創新項目團隊中表現得尤為突出。2002年DeDreu研究了團隊反思對于少數派意見與團隊績效之間關系的調節作用,認為少數派意見利于促使團隊對問題的深入思考,以防未經深思熟慮而達成的意見帶來的損失,從而提高績效;而如果分歧過大又容易議而不決, 錯失重要的機遇。Hirst 和Mann在研究研發團隊的領導行為和團隊溝通對項目績效影響過程中發現,團隊反思通過對團隊溝通的重要影響進而作用團隊績效,起到促進作用。2006年Hoegl 和Parboteeah通過對德國145 個軟件開發團隊的問卷調查, 驗證了團隊反思對團隊效能的正相關作用。他們還擴展了West 的理論模型, 指出團隊反思對于團隊效率也具有正相關作用。國內的相關研究較少,郎淳剛, 曹瑄瑋在2006年指出團隊績效通過幫助交互記憶系統( Transactive Memory System)的形成,進而影響團隊績效,并在總結前人的基礎上,提出了團隊反思對團隊績效作用綜合模型具有積極意義。

團隊反思是團隊研究領域的新興的問題,雖然已有學者對團隊反思與團隊績效的關系進行了研究,但是要更好的揭示兩者之間內在聯系需要綜合考慮一些條件情景變量,有待與更多學者進行深入的思考和探究。

(三)組織公民行為

組織公民行為的概念最早由美國印第安那大學的organ教授等人提出,按照他們的定義組織公民行為指的是自愿性的個體行為,這些行為并沒有得到組織中正式的報酬系統直接或明確的回報,而這些行為從總體上提升了組織的績效。

Karambayya(1990)是第一個對組織公民行為和團隊績效進行實證研究的學者。她通過將來自不同公司的15組被測白領雇員的實證研究發現,高績效團隊中的雇員有著更高的滿意度,并表現出更多的組織公民行為。此后,podsakoff & Mackenzie(1994)、podsakoffetal(1996)、Mackenzieeal(1996)、walz & Niehoff(1996)分別在保險代理團隊、造紙廠工作團隊、醫藥銷售團隊和點菜餐館工作團隊中,測試了組織公民行為中的互助行為、運動員精神和公民美德對相應團隊效能的影響。雖然由于選擇的樣本不同,研究結果出現了一些矛盾(如互助行為總的說來提高了團隊效能,但保險公司的測試結果除外),但有一點證明了公民組織行為和團隊效能的正向關系。國內學者吳志明和武欣(2005)研究發現,助人行為、維護人際和諧等人際層面的組織公民行為對團隊績效和團隊成員的滿意度具有積極的影響。