國際工程承包人力資源管理的若干思考

陳進生

摘要:對外承包工程企業因為既不同于一般的跨國企業也不同于本國內的工程承包企業,所以針對于多變的環境因素和較高的市場競爭情況,對外承包工程企業中的人力資源管理尤其顯得重要。文章主要分析了國際工程承包企業的人力資源管理現狀,并提出了加強人力資源管理的相關建議。

關鍵詞:人力資源;國際工程;風險管理

引言

為了實現全球效率與當地市場反應力的雙重目標,跨國企業不僅要形成與多變的外部環境相適應的靈活的組織結構和戰略目標,更要開發出能有效實施戰略的管理人員和培育出相應的企業文化。而恰恰是后者,往往決定了企業國際化經營的成敗。國際工程承包作為國際經濟合作中的一項內容,不可避免地要受到其影響。經濟全球化的趨勢使得全球對外直接投資增加,外資的引進改變了投資接受國的主要產業結構和狀況,使得廣大的發展中國家加快其國內的經濟基礎設施建設。

全球市場更趨開放和自由競爭,區域間貿易壁壘在很大程度上的消除,區域內成員國之間由于壁壘的消除或減低,而使貿易更多、更容易地進行。由于技術等因素促進了新的生產方式的形成,使國際化的大型企業在全球范圍內按新的方式重新布置其發展戰略,根據其自身的綜合實力和比較優勢,盡力搶占一個產業的高技術和高附加值的環節,同時把勞動密集型和

低附加值的生產環節留給其他國家。世界政治環境也朝著和平的方向逐步推進,區域性的武裝政治沖突,隨著全世界各國的努力也一步步迎來和平的曙光。

一、我國國際承包工程人力資源管理現狀

我國的對外承包工程企業由于受到歷史的原因,加上在國際工程項目市場上起步較晚,在國際承包方面的經驗及管理上還與它們有著很大的差距。我國的對外承包工程企業在國際工程項目中的人力資源管理中存在以下問題:

1.缺乏有效的人力資源管理制度

人力資源管理要和企業的整體發展戰略相結合,人力資源管理為企業的高層管理者制定和執行戰略計劃的工作提供很多關鍵的信息。制定科學詳細的人力資源管理制度,體現企業的長期發展目標,并為其服務,將企業所擁有的人力資源轉化為人力資本。一個茁壯成長的組織通常具有特定的價值觀:尊重個人、鼓勵創新和創意,提倡團隊工作,積極建立內外部的溝通網絡,促進持續學習和發展等等。當現有企業文化不具備上述特點或與之根本抵觸時,再好的制度也未必實施運行得順利。

2.企業員工的培訓不力

由于受員工工作性質和企業的重視度等因素,存在著企業對員工的培訓次數少、周期性長、內容質量差的現象。第一、企業把更多的目光放在項目的實施上,卻忽視了促進項目順利實施的因素。第二、培訓對象重點放在高層的管理人員身上,忽略了對一般工作人員的業務培訓,譬如對新技術、新施工工藝方法的培訓。最后,培訓的實效性不大,企業對一些培訓班往往采取應付了事的態度。

3.用人機制缺乏靈活性

由于國企機制的原因,管理人員大部分都是從本單位提撥上來的,其中之弊端:一是人際關系的色彩比較濃,任人唯親、唯情的現象讓一些優秀的人才得不到重用;二是思維方式和管理意識是傳統的、官僚的,從某種意義上講,員工是所在企業的“私有財產”。這些情況導致了企業員工積極性不高,企業員工的流失情況嚴重,也很難樹立“以企為家”的思想。

4.員工的激勵機制僵化

企業的激勵制度關系到企業如何“留人”的問題,激勵制度能否針對企業的自身情況而制定,對于調動員工的積極性關系甚大。激發人的活力、調動人的積極性是人力資源開發的重要內容。事實上,做好人力資源管理各個環節的工作都具有激勵意義。隨著企業的國際化進程日益加快,構建人力資源國際化激勵系統的工作勢在必行。對外承包工程企業承攬的項目所在地會處在不同的國家和地區,帶來的相應激勵和考核制度以及實施可能會有很大的差別。其實,在國際工程項目中,員工的成就感、福利、人文關懷等方面應探尋出一條如何留住優秀人才的路子來。

二、加強國際承包工程項目人力資源管理的方法

國際上一些大型、先進、有競爭力的企業,長期處于市場競爭的環境中,已形成了有活力的管理制度結構優勢,積淀了堅實的物質基礎,掌握了管理與吸引人才的豐富經驗,因而,在人才的儲備方面,具有明顯的優勢。而我國的國際工程承包企業也應認識到競爭者的優勢和自己不足,奮起直追。

1.建立科學的人力資源管理制度

要想做好人力資源的管理工作,首先要建立一套科學合理的、適合本企業長遠發展的人力資源管理體制并逐步形成本企業內獨具特色的企業文化。

科學合理的人力資源管理制度對于做好人力資源管理是最基本和最關鍵的。因為好的管理制度是通過對本企業的戰略分析和工作分析后所得出的,對于組合本企業內的各種人力資源,使其效率最大化有著深刻的意義。以規章制度的形式將各種工作任務明確分工,把責任、權力和利益落實到部門和個人,并加強溝通。國際人力資源管理制度包括:工作分析、人員的選擇和招聘、人員的培訓和開發、人員的績效考核和評價、人員的報酬和激勵,人力資源檔案管理等。

對于承包國外工程,必定能帶動勞務出口,因為承包國際工程項目,就必須具備工程技術人員、后勤人員和相應的服務人員,增加這類人員出國就業的機會。而建立勞務基地就可最大限度地減輕企業的管理職能,減輕企業因勞動、人事方面問題而產生的工作負擔。

2.認真做好對外工程人員的招聘

招聘是一項十分重要的活動,因為申請工作的人越多,企業在進行雇傭決策時的選擇余地也就越大。如果有兩個空缺職位,而又正好只有兩個人來應聘,那么企業就沒有什么選擇余地,只能雇傭他們了。在選拔員工工作時,應以能否適應國外的工作為主要標準,站在客觀的立場對員工做出一個正確的評價,要求人力資源管理部門按要求嚴格把關,以確保整體隊伍人員素質的質量和專業的協調。

人力資源管理人員雖然進行最初的空缺職位候選人招募和篩選工作,但在大多數情況下,他們本人不負責監督這些人的工作績效。因而,他們就必須盡量對需要招募人來從事的工作有一個清楚的了解,而這也就意味著要同相關的監督人員交換意見。無論從總體的人事計劃來說,還是就招募活動一單獨的任務來說,都需要直線人員和職能人員之間加強緊密合作。

3.吸引高技術人員加盟

外派項目人員時,一般公司堅持的原則就是少而精,這樣既是為了降低成本,也是為了提高外派人員的效率,磨煉提升人才的一個途徑。使得外派人員必須能不完全依靠公司總部的指導,有時必須根據當地的具體情況獨立地迅速地分析和決策,還必須應付社會的不同而導致的一系列問題。

派往海外的人員應具備的素質由主及次依次是:強健的身體,毅力和耐力,外語會話能力,家人的協助與合作,專業知識和經驗,與當地人融洽關系等。除了技術部門的高級技術人員外,高級管理人員、企業家也是企業的財富。如何調動他們的積極性是人力資源管理的重點。對于高級技術人員、高級管理人員和企業家可以采用一定的管理系統,激勵方式可以有高薪、占股等。要有一批高素質的工程技術專家、合同管理專家、國際商務專家、設備管理專家、信息網絡專家、招投標專家、金融專家等。以滿足國際工程對人才結構的要求。

4.注重員工培訓

而今,越來越多的企業將培訓用于兩個新的目的:一是向企業雇員傳授其他更廣泛的技能,包括解決問題的技能、溝通技能以及團隊建設技能等等。另一個是更多的公司利用培訓來強化雇員的奉獻精神。只有不斷地提供改進自我的機會才能使企業雇員建立對企業的獻身精神。所以,培訓的機會有助于塑造雇員的獻身精神。這正是對外工程承包項目中的外派人員管理中應該十分重視的。對外工程項目需要有一支不僅僅是接受過技術培訓的雇員隊伍,而且要求雇員能夠面對復雜善變的環境,分析和解決與工作有關的新問題,卓有成效地在項目團隊中工作,靈活善變,迅速適應工作環境的多變性。

針對對外工程項目中流動性和跨國性,對員工的培訓可以采用外派前培訓、項目崗前培訓和工作中培訓等靈活的方式進行。員工培訓中最為重要的是做到培訓的實效性。現代企業越來越重視員工培訓。從某種意義上說,一個企業重視員工培訓和開發工作的程度,決定了其未來競爭的潛力。

5.搞好人力資源的考核

人力資源的考核既對企業所擁有人才的綜合考評,是跨部門、跨項目的管理活動,考核的內容包括對招聘人才的綜合考核,也有對在職員工和后備管理人才的考核。總公司建立的考核體系要結合國際工程的實際情況,與項目所在地共同來完成員工考核工作。考核內容主要有技術技能、思想品德、溝通能力、發展潛力和管理技能等。大型承包商應當制定一系列的措施。例如,在本單位工作5年以上,可以申請貸款購買一定面積的住房,公司為職工擔保;或者以公司的名義建立住宅小區,一方面可以提高企業知名度,一方面也可以解決高素質、高業績人才的住房問題。

三、結論

國際競爭歸根到底是人才的競爭,我國國際工程承包企業要開發和占領國際市場,必須有一大批國際工程管理人才,每個企業應該擁有一批國際工程項目經理、合同專家、財會專家、投標報價專家、工程技術專家、物資管理專家、索賠專家以及金融專家,才能從根本上提升我國企業的競爭力,才能在國際市場上承攬大項目,才能獲得良好的經濟效益。

當今,國際工程市場呈現出的一系列新特點和新現象,對于企業加強人力資源管理提出的一些新要求。我國的對外企業要從戰略的角度來考慮人力資源管理,把人力資源管理作為為了拓展國際市場的一項關鍵的工作來抓,并根據新的情況制定適合企業自身發展的措施。

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(作者單位:中鐵十四局集團有限┕司)