壽險個人代理激勵機制設計完善的對策研究

王艷紅

由于國內現行的壽險個人代理激勵機制的設計具有“強規模、弱聲譽”激勵的特點，顯然存在激勵與約束不足的問題，導致業務高速增長難掩品質下降之憂；壽險個人代理隊伍迅速擴張但綜合素質顯著下降，難以擔當知識含量大幅提高的壽險產品的銷售重任，整個壽險行業的誠信受到考驗；壽險個人代理隊伍不穩定導致壽險行業經營成本不斷攀升，代理制度的優勢已不斷弱化。因此，為有效控制壽險個人代理風險，探索完善國內現行壽險個人代理激勵機制效果的對策是必要的也是必須的。

一、完善信息甄別機制和代理合同。有效防范逆向選擇風險

為解決目前國內壽險個人代理隊伍整體素質低且“供小于求”的問題。擺脫“增員一培訓一脫落”的低層次惡性循環，提升壽險服務品質，規避壽險個人代理人簽訂代理合同時的逆向選擇風險，應從壽險個人代理人的選聘環節著手，從源頭提高壽險個人代理從業人員的素質。

(一)完善信息甄別機制和招聘方式、適當提高從業標準

為提高選聘工作的效率，應完善信息甄別機制。為盡可能地誘導應聘人員顯示其真實信息，壽險公司應通過設計專門的調查問卷或實際操練測試應聘人員的心理素質、道德素質、性格趨向等，從整體上盡把握應聘人員的學歷、專業、性格、思想道德、營銷技能、風險態度等私人信息。此外，應改革壽險個人代理人引薦的招聘方式，適當提高壽險個人代理人的從業標準，有選擇地增員，從整體層面上提高壽險代理人隊伍的素質，減少選聘環節中的逆向選擇風險。

(二)完善壽險個人代理合同條款，事前明確告知

為做到事前防范，應完善壽險個人代理合同條款。將傭金激勵方式和用于減少壽險個人代理人道德風險的風險抵押基金激勵、個人信譽激勵等激勵方式寫進壽險個人代理合同，于事前明確告知壽險個人代理人，以促使其選擇有利于壽險公司利益的行動，減少選聘環節中逆向選擇風險的發生。

二、利用市場的有效競爭防范道德風險

考慮到現行的壽險個人代理人激勵機制對于促使代理人努力工作、多攬新單的作用顯而易見，短時間內徹底改革現行制度是不現實的，現階段應完善壽險個人代理的績效考核標準及薪酬體系，強化市場的競爭約束，減少壽險個人代理人展業過程中道德風險。

(一)完善績效考核標準，防范短期行為

考慮到我國壽險業目前的整體情況，應嘗試建立一種綜合的壽險個人代理人績效考核評價體系，對現階段以初年度傭金收入為單一參考指標的績效考核指標體系進行完善，引入賠付率、退保率、客戶投訴率、續保率、信譽度、客戶滿意度、服務年限等品質指標，全面考核壽險個人代理人的績效，并在傭金提取比例上有所體現，使之對壽險個人代理人產生長效的激勵，以有效減少其受利益驅動所致的“重業務、輕服務，重傭金、輕質量”的短期行為。

(二)完善薪酬激勵，穩定代理隊伍

現階段我國大部分壽險個人代理人的主導需要仍是生理和安全的需要，合理、完善的薪酬激勵對于我國壽險個人代理人仍將起著主要的激勵作用。完善現行薪酬激勵時應注意以下幾點：首先，繳費期傭金比例的調整。適當降低首期傭金比例，增大續期傭金比例，并延長傭金支付年限，使壽險個人代理人與壽險公司的利益目標趨于一致，有效防范壽險個人代理人急功近利的短期行為，促使其提高續期服務質量。其次，消除薪酬結構中品質激勵盲點。考慮將傭金不僅與保單銷售數量聯系起來，而且與保單的續保率、客戶滿意度、投訴率、信譽度、退保率、服務年限、培訓情況等品質及服務指標掛鉤，實現傭金比例的等級化和續期傭金比例的差異化。第三，適度提高傭金發放總量的比例。為吸引更多高素質人才加入壽險個人代理隊伍，應適度提高傭金發放總量在總應收保費中的比例，并實行新手、老手傭金提取比例的差異化，有效解決壽險個人代理人增員困難的問題。第四，推行穩定的薪酬體系。考慮到我國的社會習慣及傳統擇業觀念，對壽險個人代理人推行“固定工資+準固定工資+比例傭金+靈活福利”四部分組合的穩定薪酬體系，使壽險個人代理人通過不斷簽訂新契約和維持續期契約的履行來提高個人收入，保障其基本生活及基本保障需要，增加隊伍的穩定性。

(三)注重信譽評級，發揮市場競爭的激勵約束作用

注重信譽評級，獎懲結合，增強市場競爭的激勵約束作用，使壽險個人代理人能在市場競爭中“優勝劣汰”。要建立壽險個人代理人的信譽評價體系。對于講誠信的壽險個人代理人實行高薪，不講誠信的列入“黑名單”，制定具體的懲罰制度，在行業內通報，使失信者付出代價，減少壽險個人代理^違規行為的發生。

三、推行隱性激勵方式，增強激勵效果

利用需求理論與激勵理論研究后不難發現，對于一個優秀的壽險個人代理人來講，在傭金收入水平達到一定程度之后，貨幣激勵的邊際效用就會遞減，一些非貨幣的隱性激勵的作用將會變得比較明顯，如聲譽激勵、組織激勵、晉升激勵、文化激勵等。

(一)強化組織激勵，保證專業水準

首先，實行資格考試制度差異化。從我國壽險業的長期發展來看，應建立起專門的壽險等級資格考試制度，針對不同險種、不同學歷應試人員設計不同的考試內容及難度，為壽險業務代理差異化及傭金激勵差異化作好前期準備工作。其次，嚴格持證上崗制度。為保證壽險個人代理從業人員的素質，應認真貫徹執行壽險個人代理人持證上崗制度，杜絕有些壽險公司包庇無證代理人的現象。第三，建立注冊登記制度。建議保險監管機構盡快出臺全國統一的壽險個人代理人注冊登記制度，增加其違規的機會成本，有效規范其行為。第四，教育培訓制度化、長期化。從壽險行業的發展趨勢來看，壽險個人代理人必須具備投資理財、法律、社會心理學等多種知識，這就要求培訓教育內容體系要向縱深拓展。對已經或準備進入壽險行業的個人代理人的教育和培訓必須是全方位的KASH(知識、態度、技能和習慣)和不間斷的培訓，不僅重視簽單知識、技能的培訓。更應注重忠誠的態度和良好職業道德的培訓。第五，逐步建立全程式的有償培訓制度。必須根據壽險個人代理人的自身素質、業務職級等不同情況對壽險個人代理人進行分層次、分內容、不定期的有償培訓，使業務員更加珍惜培訓機會。達到投入與產出的統一。實際操作中。可采用變通的做法，根據具體情況以激勵形式返還培訓費用等。

(二)發揮聲譽機制的作用，提高留存率

重復博弈是聲譽機制發揮作用的關鍵條件。重復博弈就意味著壽險個人代理人有較高的留存率，有持續從事壽險營銷工作的能力。壽險公司可考慮有選擇增員以提高壽險個人代理人的留存率，并加強培訓以提高技能、開發潛能、職業道德修養、培養長期從事壽險代理的能力，以降低代理人的流動性，強化其聲譽激勵效果。

(三)設計職級晉升激勵，破解信任危機

參照目前我國大部分行業的職稱級別。設計由中國保監會或行業協會嚴格把關、統一實施的職稱晉升機制，與前述傭金構成中的“準固定工資”掛鉤，可以有效解決代理人沒有事業感的問題及社會對于代理人的信任危機問題。具體方案可將壽險個人代理人的職稱由低到高設為壽險代理人、初級壽險師、中級壽險師和高級壽險師四級，且從低到高必須逐級升遷，原則上不可跨越。這種層次的設計和目前我國大部分行業的職稱級別相似，具有可比性，容易得到社會認可，且不受職務數量的制約。

(四)引入企業文化，激勵誠信行為

某次調查結果顯示，壽險個人代理人普遍缺乏對本職業的認同感與自豪感，因此，壽險公司要牢固樹立長遠發展觀念，在組織內部加強對公司遠景的宣導，增強壽險個人代理人對公司的認同感、使命感與責任感；必須重視道德力量和倫理法則的作用，使廣大壽險個人代理人充分認識到建立在共同利益基礎上的潛在利益，認清過分追求短期利益的危害性，誠實守信，實現“雙贏”。

綜上所述，非對稱信息下壽險個人代理激勵機制的完善是一項系統工程，需要將短效與長效、顯性與隱性、感性與理性等激勵方式綜合運用于選才、簽約、聘用、培訓、考試、展業、晉升、傭金提取、獎懲等環節，以提升其激勵效果。