現代企業管理者的人才觀

摘要：知人善任是一門學問。現代企業管理者要做到知人善任，就必須創新人才觀念，確立正確的識才觀與用才觀。科學地識別人才，合理地使用人才，是提高現代企業管理效能的核心問題，是現代企業振興的關鍵所在。

關鍵詞：現代企業；管理者；人才觀

中圖分類號：F476文獻標識碼：A

文章編號：1674-1145（2009）12-0019-02

用人是門藝術，要做到知人善任，現代企業管理者只有識才有方，用才得法，才能提高管理效能，保證現代企業在市場經濟的激烈競爭中立于不敗之地。

一、現代企業管理者的識才觀

識別人才是發現人才、使用人才的前提，要正確地識別人才，就必須研究人才的特征，破除識別人才的障礙，確立識別人才的觀點，把握識別人才的方法。

（一）研究人才特征

研究人才特征是正確識別人才的前提。要對各類人才的基本特征有所了解，做到心中有數、有所遵循。首先，要了解人才的本質特征，人才的本質特征主要是：第一，政治素質好，政治上有遠見，有較強的開拓、創新能力。第二，業務素質好，具有較豐富的專業知識，有管理能力，領導水平，有一定實踐經驗。其次，要了解各類人才的特征。第一，潛人才的特征。潛人才具有待定性，他的發現與被埋沒是不確定的；潛人才具有相對性。它與顯人才在一定條件下相比較而存在和能夠相互轉化；潛人才具有機遇性，它的成長和發現具有一定的偶然性。第二，戰略人才的特征。有胸懷大志、遠見卓識，富有韜略、知識淵博，應變力強，堅持真理，開拓進取。第三，科技人才的特征，具有敏銳的觀察能力，有較強的分析綜合能力，有豐富的想象力和準確的判斷力，有較強的實踐能力，有腳踏實地、埋頭苦干的求實精神。第四，管理人才的特征，有較好的思想品德修養，有比較廣博的知識，掌握現代管理理論，有較強的組織管理才能，有高度的社會責任感和開拓精神。

（二）破除識才障礙

破除識才障礙是識別人才的基本保證。首先，要克服在人才識別中的認知障礙。表現為認識的片面性，成見效應，求全責備思想，及偏聽偏信傾向。其次，要克服在人才識別中的感情障礙。表現為以個人好惡作為識才標準，違背了人才發現和選拔的客觀原則。以相貌取人，以言談取人，不注重去考察德才和實績的錯誤識才方法。第三，要克服在人才識別中的綜法觀念障礙。表現為任人唯親、任人唯順。把庸才當作人才，而埋沒了那些真正的人才。第四，要克服在人才識別中的傳統習慣障礙。表現為保守思想，不能承認新的發現。阻礙人才的識別與發現，使人才難以脫穎而出。

（三）確立識才觀點

確立識才觀點是正確識別人才的靈魂。首先，要確立用全面的觀點識別人才，就是對人才作全面的、發展的分析考察，看人要看本質、看主流。堅持全面觀點看人才。第一，要正確認識和處理資歷和能力的關系，克服識才唯資不重視能力的舊觀念。第二，要正確認識和處理文憑和水平的關系，克服識才唯文憑的觀念，不可忽略自學成才。第三，要正確認識和處理優點和缺點的關系，克服識才唯全的觀念。第四，要正確認識和處理老實聽話和愛提意見的關系，克服任人唯順舊觀念。其次，要確立用發展的觀點識別人才，一要從基礎看人才的發展，要善于識別那些政治、思想、知識、智能基礎厚實，年齡、身體條件又好的人才。二要從實踐中看人才的發展，要善于識別那些在實踐中展露才華的人才。三要從變化中看人才的發展。要善于識別那些朝著更高目標發展的人才。再次，要確立用歷史的、發展的觀點識別人才。對犯了錯誤的人才重在看其一貫表現，破除“一成不變”的識才觀念。

（四）把握識才方法

把握識才方法是正確識別人才的途徑。我國古代的很多政治家、軍事家很講究識別人才的方法。例如，諸葛亮識別人才的方法是“問之以是非，而觀其志；窮之以辭辨，而觀其變；咨之以智謀，而觀其識；告之以禍難，而觀其勇；醉之以酒，而觀其性；臨之以利，而觀其廉；其之以事，而觀其信”。可見十分重視識別人才的方法。現代企業管理者也必須把握一定的識才方法。第一，在實踐中識別人才。通過各種綜合的調查和實踐成果的分析，堅持以“政績”與“實績”相結合的原則識別人才。第二，采取領導、群眾、專家三位一體的方法識別人才。識別人才不能只靠領導推薦，或專家鑒定，要廣泛聽取廣大群眾的評價。第三，要看人才全面的工作歷史。正確評價人才的德與才、功與過，正確了解和發現人才的長處，注重用其所長。第四，識別人才要看本質和主流。特別對立志改革的開拓型人才，要看本質和主流，把德才兼備的人才提拔到現代企業領導崗位上來。

二、現代企業管理者的用人觀

知人的目的在于用人，人才的作用是否得到有效發揮，很大程度上取決于管理者用人的思維觀念。用人是門藝術，要做到知人善任，人盡其才，才盡其用，管理者必須有膽有識，善于使用下列四種人才。

（一）挖掘“潛才”

長期以來，人們在使用人才時，只注重那些為社會作出實際貢獻，并且為社會所公認的“顯人才”，而對那些“潛人才”則往往視而不見。所謂“潛人才”是指那些具有了某種創造能力，只是暫時由于缺乏某種條件和機會，而尚未作出實際貢獻者。人才是可變的，潛人才都有一個向顯人才發展的過程，不應把那些正在發展中的潛人才排斥在人才之外。管理者要注意潛人才的挖掘和使用，為潛人才創造從“潛”到“顯”的轉化條件。受壓抑，被埋沒的人中，有的就是潛人才。潛人才是一支宏大的后備人才隊伍，管理者應把人才開發的重點放在潛人才身上，讓那些潛人才源源不斷地涌現出來，使人才隊伍得到不斷的更新和擴大。

（二）善用“偏才”

“金無足赤，人無完人”管理者必須在用人問題上破除求全責備的思想，樹立善于使用“偏才”的用人觀念。作為社會主義事業的建設者，無才無德不行，有才無德也不行。而德才兼備者為最佳。但在現實生活中，居多數的是德勝才或才勝德的偏才。這兩種偏才，用哪一種？是重才，還是重德？自古以來有兩種觀點。曹操號召舉薦“負污辱之名，見笑之行，或不忠不孝而有制國用兵之術”的人才；漢武帝要求推薦那些“有負俗之累而立功名”的人才。他們在用人問題上強調的是重才。與此相反，司馬光主張：“凡取人之術，茍不得‘圣人、‘君子而與之，與其得‘小人，不若得‘愚人。”就是說，若選不到德才兼備的“圣人”和德勝才的“君子”，寧可選德才不備的“愚人”。李世民也主張“德行兼備，唯賢是與”。他們在用人上強調的是重德。古人這兩種用人觀點都有片面性和局限性。實際上無論哪種偏才都各有所長，各有所短。根據用人所長原則，這兩種偏才均可用，只是要把他們安排在適當的崗位上，揚其所長，避其所短，并注意引導他們彌補自己的不足，使之逐步成為德才兼備的人才。

（三）敢用“拓才”

“拓才”，即“開拓型”人才。開拓型人才大都思想活躍，眼光敏銳，有預見，有遠見，有魅力；敢于懷疑和拋棄傳統觀念和做法；敢于探索新路子，開拓新局面；具有獨立分析問題，解決問題的能力。開拓型人才雖有能力、有主見，但他們都很自信，有些管理者把這種自信看成是最大的缺點，而抑制其成長。鄧小平曾指出：“凡是有點干勁的，有點能力的，他們總是相信自己，越有點主見的人，越有自信。這個并不壞。”因此，管理者要敢用開拓型人才，就必須破除任人唯順的傳統用人觀念。古人云：“千人之諾諾，不如一人之諤諤。”其中包括不少真知灼見。有主見的人才能看出問題，敢于直言進諫，提出忠肯的意見。管理者要破除那些把敢講、敢作、敢為、敢冒尖的開拓型人才看成是“刺頭”、“出風頭”等偏見，大膽起用那些有棱角、有膽識、善于創新，敢于諫言，敢于冒尖的開拓型人才。

（四）重用“管才”

當今世界，人們已把管理和科學、技術稱為現代化社會的“三大支柱”，并把管理視為一種經濟資源，稱為“第三生產力”。衡量發達國家的差距，著眼點已從“技術差距”轉到“管理差距”。現在，國際上一般公認，先進的生產技術和先進的管理是推動現代經濟高速發展的兩個車輪。由此可見，管理人才已在社會的經濟發展中發揮越來越重要的作用。在社會主義條件下發展市場經濟，是前無古人的偉大創舉，要建成完善的社會主義市場經濟體制，迫切需要大批既有現代化的經濟、技術知識，又有創新精神，善于管理，能夠開拓新局面的經營管理人才。我們要克服過去那種只重視科技人才，不重視管理人才的傾向，重視管理人才的培養、開發和使用。

作者簡介：冷巖松（1979- ），男，吉林長春人，長春理工大學光電信息學院實習研究員，碩士，研究方向：憲法、行政法。