企業內部人才市場的建立及其運行機理探析

摘要：與外部人才市場相比，企業內部人才市場具有成本低、時限短、團隊凝聚力不擴散、企業文化認同度高等優點等。建立企業內部人才市場，有利于實現人才的合理流動和配置，有利于建立市場取向的人才價值觀，有利于實現人力資源的市場化管理。

關鍵詞：人力資源；企業內部人才市場；市場取向

中圖分類號：C961文獻標識碼：A

文章編號：1674-1145（2009）12-0028-02

企業內部人才市場的建立，為人才提供了成長發展的機遇和挑戰，各類人才處于持續的激活狀態，實現人盡其才、才盡其用，從而增強企業的競爭力和創造力。人力資源市場化、建立企業內部人才市場是市場化發展的必然；可以預見，誰在人才資源市場化配置程度上領先一步，誰將在激烈的市場競爭中贏得主動。

一、企業內部人才市場的產生及其特點

（一）企業內部人才市場的產生

由于體制的約束，人力資源的配置和流動主要通過政府或企業行為加以配置，容易造成我國企業的人力資源素質低下。而以往的人事管理容易造成信息分割封閉且時間局限性大，不利于人才信息資源的充分合理使用，不利于更大范圍的人才合理流動，不利于人力資源的有效配置和人力資本的快速增值。

基于上述兩個條件，很容易造成人力資源管理上的用人不公、平均主義、人不能盡其才的現象，進而使人力資源管理缺位和人力資源關鍵職能缺失，這就構成了企業內部人才市場的需求一方；而人力資源管理上的人不能盡其才的現象，造成有能力人員的富余，這就構成了企業內部人才市場的供給一方。由于人才的需求方和人才的供給方的存在，使人才在企業內部的流動成為可能，而人才流動促進了企業內部人才市場的形成。

（二）企業內部人才市場的特點

相對而言，與計劃體制相比，企業內部的人才市場是流動的而不是靜止的，是開放的而不是封閉的，是無形地自由配置而不是有形地強行安置。這就使得人才不再為某一部門或單位所獨有，可以在企業內部一定條件下自由地流向合適的崗位。

與外部人才市場相比，企業內部人才市場具有許多優點，如：取得所需人才成本低、時限短、團隊凝聚力不擴散等等；更具有自主選擇，公平競爭，公正評判，使人能盡其才的好機制。從長遠來看，人力資源只有合理流動和有效配置，才能為企業尋找到更加合適的人才、留住人才并使其發揮作用，實現人力資源價值的最大化。

企業內部人才市場作為提供人才供需的中介服務機構，促使將人事管理向市場化服務功能轉變，發揮其中介機構的服務職能。

由此可見，人才市場化、建立企業內部人才市場是時代發展的必然趨勢。利用現代信息技術，通過建立一個開放、流動、高效、聯合的“人才信息庫”，激活企業現有的人才資源，挖掘、引進、儲備和選配高素質的短缺人才，使人才資源共享，可以為企業持續、快速的發展提供強有力的人才保障。

二、企業內部人才市場的作用

企業內部人才市場作為提供人才供需的中介服務機構，通過提供相關的人力資源服務，規范企業內部人才市場發展的相關政策，制定整體性人力資源開發的規劃，具體發揮以下幾方面的作用：

（一）建立企業內部人才市場，有利于實現人才的合理流動和配置，能夠節約人力資本的投入

人才市場的建立，使有專長的人才向合適的崗位流動，充分發揮其才能；在部門之間流動，還可以保證部門之間的開放性，弱化部門壁壘，增強企業整體的團隊戰斗力。

（二）建立企業內部人才市場，有利于建立市場取向的人才價值觀

企業內部人才市場的建立，通過引入競爭機制，賽場選才，能夠有效鏟除積淀層，破除論資排輩的舊觀念，樹立重水平不重年齡、重實績不重資歷的新觀念，將素質高、能力強的人才在市場上選拔出來，實現專業崗位和管理職位的“能上能下、能進能出”的目標，從而使每一位管理干部和專業人才的危機感和壓力感增大，促使他們變壓力為動力，更加努力地工作。企業內部人才市場的建立，還有利于人才的多重開發，通過發現員工的比較優勢，最大限度地激發員工的潛能，避免人才流失，也有利于員工掌握多種技能和適應競爭的環境。

（三）建立企業內部人才市場，有利于實現人力資源的市場化管理

通過內外人才市場的置換，可以有效配置和管理人力資源，促進人才的合理、科學、規范地流動，有利于不同部門、單位、區域間的人才信息交流，實現人才信息資源共享，降低配置過程中的信息成本。

三、企業內部人才市場的運行機理

（一）企業內部人才市場的運行規則

人才市場的特點，決定了人才市場的運行規則。企業內部人才市場的運行規則主要有以下四個方面：

1．采用先內后外，內外置換的原則。在同等條件下，企業在職員工在公司范圍內有優先擇業換崗權力。但當人才需求在內部人才市場無法得到滿足時，即轉向對外招聘，通過內外人才市場轉換，最大限度地發揮員工的潛能，使企業在發展過程中的人才需求得到滿足。

2．采用公平、公正、公開原則。在內部招聘過程中，必須堅持計劃公開、崗位公開、考核公開、評價公正，建立客觀公正的評價標準，增加透明度。

3．采用優勝劣汰原則。在內部員工崗位置換過程中，堅持優勝劣汰原則。企業在職員工無論其現任職務高低、工齡長短、資歷深淺，在競聘崗位面前人人平等，以“才”擇人，促進優秀人才脫穎而出。

4．采用組織審批原則。各用人部門或單位的人才結構安排及人力資源配置，由企業人事部門審批。原則上，置換崗位的人員應首先征得所在部門或單位的同意，方可提出置換申請，否則人才市場將不受理置換申請，以保證人才流動的有序性。

（二）企業內部人才市場的基本運行程序

企業內部人才市場的基本運行程序如圖所示：

首先由各用人部門制定供需計劃。各用人部門或單位根據工作需要，制定人員供需計劃，經人事部門審核后，報人事最高負責人批準，送內部人才市場。各用人單位要確定年度、季度需調離的人員數量，并將這些人員分為兩類，一類為可以直接進入人才市場交流，另一類為不符合企業用人標準，需要適應性培訓。

擬進行崗位置換的員工，必須填寫《崗位調整申請表》。企業內部擬進行崗位置換的員工，詳述本人特長、專業、工作適應范圍、主要工作業績等情況，并提出希望從事的部門或崗位，經原部門或單位同意后，提交人才市場。

人事部門和各用人部門視供需情況，在尊重置換崗位員工和用人部門意見的前提下，采取推薦、招聘、競聘等多種方式，為供求雙方提供雙向選擇機會。

經用人部門考核合格的員工，在做好工作移交后，到人事部門辦理調動手續。

（三）組織與管理要求

企業內部人才市場的基本職責是收集、匯總企業各部門崗位需求情況，為公司人力資源的合理配置提供依據；對企業內部人才流動進行宏觀調控，協調各部門間人員的崗位置換，為優秀人才的合理流動創造條件，使人才流動有序化、規范化；引入競爭機制，讓人才在人才市場上獲得公平競爭的機會，優勝劣汰，從而產生人才優勢，促進人才流動和人才的優化組合。

各部門和單位有責任支持本部門優秀員工參與內部人才市場，對于本部門工作考核結果較差的員工，各部門和單位不能將其推向內部人才市場，可參加崗位適應性培訓。原則上，內部人才市場員工的流動應遵循“每一次流動都是以前工作經驗的再利用、再發展”的規律，實現員工價值與企業價值的共同增值，將無效流動帶來的損耗降至最低。

內部人才市場的日常管理工作及業務活動歸口人事部門負責。

屬下列情況的人員不宜進入人才市場：企業高層管理人員及技術人員；原部門工作急需的人員；工作績效差，需再培訓的人員。

人，作為一種資源，其重要性越來越引起企業領導者的重視，“以人為本”的管理理念已成為當今企業界的共識；公平競爭、自由選擇的市場原則漸漸將成為人們的思想理念和行為準則，企業內部人才市場化的道路將會越走越寬闊。

作者簡介：侯忠午（1970- ），男，河南修武人，河南煤化集團焦煤公司古漢山礦位村井勞資科科長，經濟師，研究方向：勞動經濟學。