金講臺　打造企業內訓師的大舞臺

覃　芹

中國移動廣東公司從2007年開始,通過隊伍選拔、隊伍培養、能力提升、項目回報、管理系統這5個步驟,構建了名為“金講臺”的一整套內部講師培養體系。

中國移動廣東公司(下稱廣東移動)自2002年開始進行培訓體系的探索,經過了6年的發展,到2008年已建立了較為完備的培訓體系,有效地推動了公司人才的培養和組織學習力的提升。講師體系作為企業培訓體系中關鍵性的要素,尤其是內部講師體系,真正起步卻是在2007年。內部講師體系的建設,完成了廣東移動內訓師從表達授課型逐步走向專家研發型的歷程,促進了組織內部隱形知識的顯性化、全省經驗分享的無邊界化、知識沉淀的常態化,以及內部學習的廣泛和快速化。

在2007年以前,廣東移動內部講師隊伍已初見規模,但以下幾個問題是阻礙這支隊伍發展的主要因素:

如何有效選拔及培養內部講師?是口才好還是業務能力領先?

如何有效使用內部講師,使其可以平衡日常業務工作和授課?

如何使課程開發由內部講師個人行為轉變為組織行為,加速知識沉淀與共享?

怎樣將企業的高層管理者納入到內部講師隊伍中來?

如何對內部講師進行有效激勵和管理?

2007年,廣東移動在總經理徐龍提出建設“金講臺工程”的號召下,由廣東移動人力資源部和培訓學院牽頭,進行了“金講臺”項目——內部講師體系建設,并將“金講臺”作為公司內部講師的品牌,以鮮明的LOGO和核心打造“分享、傳遞、價值”的品牌理念,將其深入到每個內部講師和全公司每個人的心中。“金講臺”項目在實施過程中有五個核心步驟:隊伍選拔(Screening)、隊伍培養(Training and Transfer)、能力提升(Ability)、項目回報(Return)、管理系統(System),簡稱“STARS”。

隊伍選拔

Screening

構建講師能力模型

通過前期調研和后期對內部講師的實際抽樣訪談,逐步構建優化了各級“內部講師核心能力素質模型”(如圖表1所示),確定了“愿意分享、進取心、感染力、應變能力、把握需求、邏輯思維”六項能力作為內部講師選拔、培養和考核的參考基準。

愿意分享和進取心屬于內驅力,也就是講師內心是否愿意與他人分享,是否銳意進取;感染力和應變能力屬于推動力,即推動別人學習并掌握所授內容的能力;把握需求和邏輯分析則屬于判斷力,是指講師能否準確把握和分析學員需求以及授課內容和方法的能力。為把這個模型能夠應用在長期的選拔中,我們將每個能力細化到具體的行為層面,力求盡量描述這些行為,以使現場的評選能夠最大程度地向公正合理靠近。同時對每個能力都進行分級描述,分別給予不同的分值,又確立了講師資格的分級能力標準,作為確定講師資格等級的最終依據。

超女式海選造勢

內部講師體系建設是一個需要廣泛參與的項目,為了擴大其在全省的影響力,也為了能夠讓更多優秀的講師不會因為組織層級被埋沒,內部講師的首次選拔實行了在全省范圍內分21個賽區進行的“超女式”選拔。整個選拔過程大大激發了員工參與內部講師隊伍的熱情。僅第一次海選,全省就有500多位候選講師參與,他們的風格和熱情感染了很多現場的員工,極大地激發了員工們聽課的熱情。 到目前,金講臺已經建立了近300名的省級內部講師隊伍。

隊伍培養

Training and Transfer

提到講師培養,大家總是提傳統單一的“TTT”培訓,這種培訓只能單純訓練講師的表達能力,且廣東移動在這方面的培訓早在2002年就已經開始進行。根據講師能力模型,為了培養講師全方面的能力,公司在項目中引入了邏輯思維、數據圖表等工具和思維類的訓練。據這些接受培訓的講師們反映,他們已經接受了大量的介紹講授技巧的課程,對各種技巧都耳熟能詳,但應用到實際授課中時仍常感到力不從心,無法真正感染和打動學員。考慮到當今社會明星們無疑是最有感染力的一群人,項目組便請來北京電影學院的老師,運用其培訓演員的方法來培訓這些講師,以使他們掌握該如何充分釋放情感以感染他人,效果出人意料的好。許多學員訓后都感慨地說:“我才發現自己還有這樣的潛力”,更有一位高層領導在培訓結束后說:“活了四十幾年,今天才發現原來自己不會說話”。跨越大家熟悉的思維領域,以看似和TTT不相關的內容曲線培養講師,正是廣東移動結合多年培訓現狀對內部講師培養的思路所在。

能力提升

Ability

“表達型”的講師固然是金講臺的基本要求,但僅有表達能力是遠遠不夠的,真正能將公司的理念和戰略翻譯為基層能聽明白、能接受的語言,能夠不斷總結各項優秀成果和經驗并能快速傳播,才能真正實現組織的全面學習。因此,提升講師的快速課程開發能力,使講師從“表達型”向“專家型”轉變,才是“金講臺”核心價值之所在。

課程的開發主要有三類:

一類是根據當年公司的重要戰略和業務,以詳細解讀的方式,開發形成方便廣大員工學習的電子課件和內部講授課程。這類課程側重于知識的快速轉化和傳遞以及廣泛性地學習。這類課程的開發者和講授者主要是中高層管理人員。僅2007年一年,就有100多位中高層管理人員登上講臺,從企業文化、發展戰略、市場策略、網絡、財務管理等多個方面進行豐富地講解,授課內容還制作成電子視頻放在學習平臺上供廣大員工學習,同時還開設了在線討論和答疑等功能,極大地幫助了員工對公司政策和戰略業務的理解,有效提升了執行力。

一類是針對大量一線面臨的問題,通過組建全省課程開發小組,深入一線采集案例,開發以情境案例為中心的問題解決式課程。例如《佛山黃飛鴻——新業務闖關》課程,通過形象生動的佛山黃飛鴻這一耳熟能詳的人物,帶著學習者參與一道道新業務的游戲闖關,將以前對一線人員來說特別枯燥難記憶的新業務知識變為有趣的游戲,從而極大地促進了數據新業務的推廣力度。還有《顛覆五秒——營業廳新業務營銷技能提升》、《營業廳客戶投訴技巧處理》等課程,這類課程能及時挖掘內部經驗,促進相互交流學習,解決現實工作中的實際問題,是外部培訓機構所沒有辦法提供的。

還有一類是根據內部需求,主要由外部專業機構進行課程針對性開發,內部講師參與提供案例、課程驗收、課程認證。這類課程以技能提升為主,通常開發難度較大,課程結構較復雜,但需求較大。如《顧問式銷售能力提升》、《誰與爭鋒——移動業務的財務解讀》等品牌課程,受到專業部門的極大歡迎和好評。內部講師通過參與開發和課程認證,實現了課程的完全內化,滿足了內容的廣泛性覆蓋要求,也激勵了內部講師自身不斷學習提升。

項目回報

Return

“金講臺”——內部講師體系建設項目的啟動,在很大程度上實現了四個化,即促進了組織內部隱形知識的顯性化,促進了全省經驗分享的無邊界化,促進了知識沉淀的常態化,促進了內部學習的廣泛和快速化,從而推動了全省培訓管理一體化的進程,營造了組織內部良好的學習氛圍。

目前,廣東公司不僅有一支明星(STARS)講師隊伍,更有著強有力的課程開發隊伍。這支300多名的內部講師隊伍,用兩年的時間,開發了135門內部課程,授課300多期,平均滿意度遠遠高于外部專業培訓機構的授課滿意度。學員紛紛表示,“這才是我們最想要的”、“內部講師講的才是最實際的”、“內部講師水平絲毫不遜于外部專業講師”等。如今,金講臺的講師不僅活躍在廣東移動的講臺上,也不時活躍在中國移動集團公司和其他省公司的講臺上。他們不僅將內部的經驗在全省傳播,也將集團的政策、業務等迅速帶回公司傳播,將廣東移動的優秀經驗向其他兄弟省公司傳播。正是有這樣一批優秀的內訓師的紐帶連接作用,才令中國移動形成了真正的ONE CM(一個中國移動)。

管理系統

System

《中國移動廣東公司內部講師管理辦法》和《課程開發管理辦法》兩份制度的出臺,改變了內部講師定位缺失、管理缺失、激勵缺失和信息共享不足、支持不足的現狀,實現了內部講師體系的可持續發展,從省級內部講師定義、級別與職責、內部講師管理歸屬與分工、內部講師的選拔認證、內部講師的應用管理以及內部講師的激勵與約束等幾個方面加強了對內部講師的管理。

2008年,公司在內部成立了“金講臺俱樂部”,按地域進行三大區域俱樂部管理,并在學習平臺上開辟了“講師園地”專欄。很多內部講師欣喜地感慨:“從此我們有了一個屬于自己的家。”為更好地激勵這支隊伍,每個月度會有“每月雙金”,對當月出色的講師進行個性化采訪和在內刊上宣傳報道;每季度對新開發的課程在俱樂部中進行“課程漂流”,讓俱樂部的每個老師對課程進行修改和豐富;每年度舉行“最受學員歡迎講師”、“最具魅力講師”、“最受喜愛的課程”等評選活動,評選出的講師會給予更多學習和外出交流的機會。

“金講臺”項目對公司的影響和價值已經遠遠超出了普通“傳道授業”的范疇,它不斷地推動著組織學習與創新。當然,在新的競爭環境下,僅僅依靠對過往經驗的總結提煉是不夠的,僅僅依賴戰略的從上至下解讀也是不夠的。創新需要對組織中不斷產生的新的問題進行探索思考,需要打破舊有思維模式,需要廣大員工的參與,需要組織強有力的學習力。因此,未來“金講臺”的規劃,將是使內部講師從專家研發型向學習催化型轉變,讓內部講師成為組織內部的診斷師,行動學習的催化師、不僅自己成為業務領域的專家,成為學習的領先者,更能幫助診斷出業務上流程上的問題,通過專業訓練的方法,幫助團隊通過行動學習,共同尋找問題的解決方法。只有這樣,才能真正成為創新型的組織,讓創新成為一種工作習慣。