腦袋優先　有效培訓的竅門

編譯／陳致中

為什么有些培訓課程很容易就被員工吸收,而另外的一些則被員工自動過濾?了解這一點的原委,同熟悉培訓課程內容的設計一樣重要。

機械式地點頭、呆滯的目光、不時飄向窗外的眼神……是的,你想必很清楚,這些信號代表你的培訓學員根本不理解培訓的內容,而且可能早已神游天外。事實上,強制性的培訓確實不是那么容易激起員工的興趣;但這并不代表他們的腦袋無法處理學到的內容。為什么有些培訓課程很容易就被員工吸收,而另外的一些則被員工自動過濾?了解這一點的原委,同熟悉培訓課程內容的設計一樣重要。

加速學習

美國富達擔保公司(American Fidelity Assurance Company)的培訓部門從七年前展開“加速學習”(Accelerated Learning)專題計劃時起,就了解在培訓中激活員工的大腦有多么重要。“加速學習”計劃的原意是探討如何讓員工學習得更好,結果這項計劃改變了整個公司的培訓哲學?！拔覀儚募铀賹W習計劃中了解到一件最重要的事,就是培訓必須以學習者為中心?！备贿_擔保公司培訓部門助理副總裁貝弗·伍德(Bev Wood)說,“培訓人員設定培訓階段,跟進培訓計劃,但最主要的學習任務都是由參與培訓的員工所完成的?！?/p>

除了新的培訓哲學外,美國富達擔保公司還發現,同時運用多種培訓方法及元素是非常重要的。公司的培訓人員被要求在所有培訓課程中加入大量的活動和練習?！巴婢咴谖覀兊慕淌抑惺殖Ｒ??！蔽榈抡f,“同時還有各種音樂,以及從地面直到天花板上的各種視覺元素?！?/p>

美國富達擔保公司的新員工入職訓練就是最好的例子?！霸谝酝?新員工坐在教室里,看著培訓人員用投影片講述公司的目標、價值觀,以及組織結構等?！蔽榈卤硎?在導入了加速學習的哲學后,“現在,新的入職培訓課程要求新員工自己在地板上拼出公司的組織圖。員工們反映,這種方式能夠讓他們更快熟悉自己在組織中的位置,以及與其他部門的關系”。公司的價值觀培訓課程也別具特色,新員工們打扮成公司英雄人物的樣子,演出幽默短劇,由此來表達公司的價值觀是如何與顧客利益聯系在一起的。

甚至在技術培訓上,美國富達擔保公司也突破了過去由講師講授,然后員工單獨練習的方式。伍德表示:“現在,我們讓員工以兩人為一組進行練習,讓他們互動;然后第二天要求員工形象地演示自己學到了什么,又將如何運用在工作中。如果說以前的課程是把內容一股腦丟給員工,現在就是讓員工主動發問,主動學習?！?/p>

持續學習

愛德華·瓊斯證券公司(Edward Jones)的培訓也是以學習者為中心。該公司負責戰略學習與財務顧問培訓課程的主管賓度·甘加達蘭(Bindu Gangadharan)毫不諱言,該公司已經把培訓視為一個持續不斷的過程?！皩ξ覀兌?每次的培訓并不是單一的事件,而是一個持續過程的一部分。我們有一連串的課程、指導和反饋,來協助員工學習。”

愛德華·瓊斯的另一項重要培訓策略是小班制教學。在這種培訓策略的指導下,所有培訓課程班一般都不會超過十二人。緊密的班級構成,加上有實際經驗的講師(例如某位來自其他分部的資深財務顧問),以及雙向溝通而非單向傳授的教學方法,構成了這家公司培訓課程的主體?！邦惐取⒐适?以及真實發生過的案例,都是我們課程的一部分。因此員工學到的,絕不僅是抽象的概念、程序和系統而已?！备始舆_蘭說。

該公司培訓體系最新的改進來自于對科技的應用,“讓科技成為學習的促進者。”甘加達蘭說。除了用更新的科技來輔助學習外,公司也力圖讓已有的科技能發揮更大的效果?！白罱鼉扇?我們開始使用在線模擬系統?！备始舆_蘭說。例如,愛德華·瓊斯公司把在線模擬用在財務顧問的培訓上,建構出一個虛擬的角色扮演情境。這個培訓項目建立了財務顧問和顧客之間互動的場景,并提出許多有挑戰性的問題,要求財務顧問們一步步地解決問題。

愛德華·瓊斯公司并不會等到培訓結束后才進行評估。甘加達蘭表示,公司會在培訓的任何一個階段對員工發放問卷,詢問他們課程的難度如何,以及是否能夠真正學到東西。如果有必要,講師可以及時修改培訓方案。此外,培訓部門的專家會親身觀察每一次課程,以確保課程內容和教學方法能夠滿足培訓目標?！拔覀冏屑毐O督培訓的進程,”甘加達蘭說,“而且適時做出改進?！?/p>

阿萊巴頓安全服務公司(AlliedBarton Securiey Services)也同樣會持續跟蹤培訓師和培訓學員,以及時修正培訓方案。公司的培訓系統很有彈性,因此培訓人員有權限隨時修改培訓計劃,使計劃更加有效。該公司學習與發展副總裁李奇·寇迪瓦力(Rich Cordivari)表示,公司遍布全國多達125名以上的專業培訓師,都擁有充分的權限來發揮自己的專業水平?！霸诠九嘤柌块T的支持下,培訓師們有完全的自主權,去做他們認為正確的決定?！?/p>

除了培訓師外,總部的培訓專家也會隨時跟蹤并修訂課程方案,確保員工能有效吸收。“我們與培訓師們保持緊密的聯系,并且花費可觀的時間和精力跟進每一項培訓計劃,確保培訓的內容是最新、最有效的?！笨艿贤吡φf,“此外,我們還會對客戶和合作伙伴提供指導與協助,使他們能更好地利用我們的產品與服務。當然,這同時也給我們的員工提供了學習的機會?！?/p>

面對面的學習

昆泰公司(Quintiles)的學習長提姆·布雷(Tim Bray)認為,用員工最喜愛的方式教學,員工吸收的效率最好。對這家擁有來自世界各地、各個年齡層員工的公司而言,找到員工最喜歡的教學方式,是不小的挑戰?！澳惚仨毎迅鞯氐奈幕蛩乜紤]進去,此外還要顧及各年齡層員工適合的學習方法和媒介。”布雷說,“我們許多員工偏好播客(Podcast)、網絡會議等新潮的方式,而非傳統的教學?！?/p>

不過,昆泰公司最近的一次員工調查發現,多數員工仍然偏好傳統的教室學習,特別是在一些需要練習的軟性技能方面?！敖淌覍W習可以暫時切斷他們與日常工作的聯系,強迫他們集中注意力到學習上?！辈祭渍f。與愛德華·瓊斯公司一樣,昆泰公司也很強調應用真實的案例來輔助學習,不過他們的案例更加注重實際操作。

塑造一種讓員工主動參與的學習環境,對于培訓的成效也卓有幫助?！白罾硐氲膶W習環境,就是員工主動參與、主動學習,并且主動將學到的知識或技能運用到工作中?！辈祭渍f。他舉網絡會議(Webinar)為例:“網絡會議就是一種主動的、多層次的學習工具。參與者可以用多種不同的方式溝通,用及時通訊軟件發問、聊天,用網絡白板分享創意,用即時的匿名調查取得共識,等等?！彼J為,所有培訓人員都應該重視提高員工的主動參與?！耙话愣?員工——特別是年輕員工——不喜歡被“教導”要怎樣怎樣,他們喜歡從討論、爭辯和思考中學習。”

組織文化=學習

對通訊服務公司PAETEC而言,培訓課程的設計雖然重要,但更重要的是,公司必須有擁有支持培訓的文化氛圍?！皢T工能夠吸收、記住多少內容,跟他所處的文化環境是密切相關的?！痹摴举Y深培訓主管大衛·麥克吉奧夫(David McGeough)表示,“公司是否擁有一種自上而下的、對于培訓和學習的信仰與認同?如果沒有的話,你會發現員工的學習效率無論怎樣都好不起來?！?/p>

為了塑造鼓勵學習的文化氛圍,PAETEC的高層費了不少心力。每周五,公司的CEO都會對全公司的員工進行視頻廣播。“藉著我提供的材料,他會在廣播中不斷倡導學習的重要性,學習是如何影響員工的,以及學習的價值所在。”麥克吉奧夫說,“長此以往,就塑造出了一種重視培訓、人人參與培訓的氛圍。”

EMD雪蘭諾生物制藥公司(EMD Serono)的人才管理與發展部門主任克里斯蒂娜.博世(Christina Bertsch)和商業領導力部門主任麥克·拉芬(Michael Laffin)則表示,培訓計劃必須能適應各種員工的需要,特別是那些忙得焦頭爛額的員工。該公司為員工提供許多專題學習機會,每次僅僅耗時60至90分鐘,教學內容是有針對性的、立刻可以派上用場的技術,例如如何在PowerPoint投影片中加入多媒體元素。EMD雪蘭諾公司也提供為期3小時的軟性技能專業培訓,例如“缺乏權威的授權”?！拔覀冎绬T工都沒有太多時間,因此我們提供的培訓機會是這樣的:你只要走進教室,花一點時間學點馬上可以用的東西,然后就可以回到工作崗位上,你原本的工作甚至不會受到任何影響?！辈┦勒f。

與PAETEC相同,EMD雪蘭諾公司的學習文化極端重視參與?！拔覀冊囍茉斐龉膭顓⑴c的氛圍?！崩艺f,“在這里,員工有很多表達意見的機會,還有大把的時間可以練習和獲得反饋。”

有效培訓的竅門

1. 培訓要以學習者為中心,雙向互動而非單向傳授。

2. 用一切手段和工具來調動員工學習的積極性。不要害怕在培訓中使用小玩具或音樂。

3. 利用動手練習或者電腦模擬來調動員工的大腦,讓學到的東西更具體。

4. 采用有實際經驗的講師,他們所能傳授的東西,遠比任何學院派的天才更有用。

5. 在每一次課堂后立刻進行小調查,如果有需要,及時修正培訓計劃。

6. 不管你采用的是傳統的教室教學,還是虛擬的網絡學習,都可以參考EMD雪蘭諾公司為忙碌員工設計課程的辦法。

7. 提供員工有興趣的、自覺有用的培訓課程,這樣他們會比較積極。

編譯自《Training 》雜志