談金融危機背景下員工積極心理資本的開發

許　穎

◆ 中圖分類號:F272 文獻標識碼:A

內容摘要:目前,受金融危機的影響,經濟性裁員成為企業無奈的選擇。裁員所帶來的負面影響有:企業效益不斷下降,員工產生焦慮情緒,員工離職成本增加等。而此時企業必須重視積極的心理資本,其實“我是誰”和“我知道什么”一樣重要。文章指出,只有通過關注員工的優點和長處而非只聚焦于其缺點和短處,企業管理者才有可能在逆境中發展員工的自信心、希望、樂觀情緒和堅韌力,提高個人和組織的績效,以應對金融危機給企業帶來的影響。

關鍵詞:金融危機 積極心理資本 組織績效

自2008年下半年以來,次貸危機進一步演變擴大為全球性的金融危機,隨著全球經濟和商品需求進一步疲軟,許多實體企業選擇了裁員,以降低企業成本,減少金融危機的沖擊。然而,現今企業在這場金融危機中最重要的是樹立渡過危機的信心,著眼于未來,儲備人才。由于人才是企業不可復制的核心競爭力之一,只有留住人才,企業才有復蘇的希望,以應對金融危機的沖擊。因此,企業應培養員工的自信心、希望、堅韌力和樂觀情緒,提高員工和企業共同對抗危機的“軟實力”,即開發員工的積極的心理資本。

心理資本的內涵

Martin Seligman提出心理資本的概念后,心理資本才開始被管理者和實踐者逐漸重視起來。其實,學界一直關注人的心理狀態和心理素質,但是直到近些年,才把它作為一種資本概念提出來,并加以系統的分析研究。目前,國外心理資本理論已經相對成熟。由于文化的差異,所處環境的不同,探索金融危機下心理資本對中國企業員工的積極影響從而擴大該理論的適用范圍是很有必要的。

心理資本,指的是“我是誰”。任何人,不論是管理者還是員工,都有心理資本,心理資本狀況是優良還是糟糕,對工作業績至關重要。企業只有有效開發和利用員工的心理資本,才有可能在金融危機中處于主動和有利地位。

心理資本研究的理論基礎

心理資本已經在社會學、投資學以及經濟學著作中多次被提及,但是被運用到人力資源管理學科中仍要重新定義。積極心理學的研究淵源最早可以追溯到20世紀30年代Terman關于天才和婚姻幸福感以及榮格關于生活意義的研究。Maslow和榮格等人本主義心理學家從20世紀五六十年代開始研究人性積極的一面,他們的研究對現代心理學產生了深遠影響。20世紀末期,許多心理學家在研究中發現,某些積極的心理要素有助于心理疾患的預防和消除。為了推進個體、群體、組織和社會不斷向前發展并走向繁榮,他們并沒有跟隨以前的心理學研究中關注個體缺點和不足的研究導向,而使用科學的方法研究人性中的積極方面,探索并挖掘個體的優點和積極的一面。這些針對人性積極面的研究具有很大的理論價值和現實意義。

正是在這種背景下,Martin Seligman提倡摒棄以前心理學界過分重視消極心理研究的取向,在20世紀90年代發起了積極心理學運動。他的倡議得到了廣泛的支持,學術界開始重視對積極心理的大量研究。2002年,Martin Seligman在《真正的幸福》中提出心理資本是否存在?如果存在,那么心理資本是什么以及我們怎樣才能得到?然后他做了肯定的回答,“當我們參與其中時,我們大概正在構建和發展我們的心理資本”,“心理資本”的概念隨后產生。他認為,那些導致個體積極行為的心理因素都可以納入資本的范疇。這一創新性的觀點極大的開闊了研究者的思路,同時也引發了大量關于心理資本的討論。

積極心理資本的定義及內容

(一)積極心理資本的定義

積極的心理資本被定義(Luthans, Youssef et al.,2007)為“個人可發展的積極的心理狀態”,具體可表現為:自我效能感(efficacy),有信心呈現和投入必要的努力已完成挑戰性的工作;希望(hope),為了成功照著預定的目標堅韌不拔的前進;樂觀(optimism),把積極的事件歸因于內部、持久、普遍深入的原因;堅韌力(resilience),當面臨困難和危機時,持續保持韌勁從中迅速恢復,甚至擺脫困難走向成功。

從定義來看,積極的心理資本所包含的四個維度很全面地詮釋了心理資本,說明了在危機面前企業員工擁有積極的心理資本就有可能更加堅決,期望成功,能有效規避自己的缺點和不足(Luthans, Avolio,Avey & Norman,2007;Luthans, Youssef et al.,2007)。James B. Avey等人也在實證中證實了心理資本包含著這四個主要因子。本文對積極的心理資本的研究就借用Luthans對心理資本的定義和維度。

(二)積極心理資本的內容

Luthans和Youssef(2004)認為,積極心理資本由自我效能感(或自信)、希望、樂觀和堅韌力四個維度構成,這些都是個體的基本心理狀態,都符合積極、獨特、可以測量、可以開發塑造、與績效相關等積極組織行為的標準。

自我效能感。Stajkovic and Luthans (1998)用元分析的方法綜合了以前人們對自我效能感的實證研究,把自我效能感定義為“人們對自己激發動機,認知資源并且在既定的環境中采取必要行動來完成特定行為的能力。”具有信心的人們選擇挑戰性的任務,自我激勵并且努力去實現自己的目標,當遇到危機和障礙的時候會堅定信心。

希望。按照Snyders(2000)的理論,“希望指基于成功、路徑和意志力三者之間互動而形成的積極動機狀態。”基于這個定義,意志力是對完成目標的決心,而路徑指的是實現目標的方法、策略或能力,也即在目標完成過程中,一旦出現 “道路阻塞”,要創造性地找到可替代的路徑以完成目標。在各種領域,包括工作場所中證明希望和績效是相關的(Adams et al., 2002;Snyder,Cook,Ruby & Rehm等,1997),在工作中,從來都沒有希望的人,也不可能指望他對企業組織有什么貢獻,企業需要的是充滿希望的員工。

樂觀被定義為一種歸因方式:樂觀主義者定義為那些把積極事件歸因為內在的、穩定的、一般性的原因,而把那些消極事件歸因為外在的、不穩定的和特殊的原因的人(Seligman,1998)。因此,樂觀反映了心理資本中關于積極的看待結果和歸因事件的一面,這包括積極的情緒、動機和對未來的預見(Luthans,2002)。沒有樂觀,即使是成功的事情也很少會被認為是可靠的,悲觀者通常把成功事件看作是幸運的,而將壞事情看作是永久的。樂觀的員工會以積極的情緒面對困難,對未來的期望是積極的。樂觀這一因子可以被可靠地測量,同時他對工作場所中的績效影響也是公認的。

堅韌力(Luthans,2002)是人們從逆境、沖突、失敗甚至一些積極事件,如晉升和責任的增加等情景中迅速回復的心理能力,對于提升個人能力和社會的人力資本有重要的指導意義。Maddi(1987)發現,一個有堅韌力的雇員在面對公司的大規模裁員時更加能維持他們的健康狀態、幸福感和績效。Luthans等學者(2005)發現,面對重大的組織變革時,雇員的績效與他們的堅韌力密切相關。堅韌力是能夠被測量的(Block & Kremen,1996;Wagnild & Young,1993),同時堅韌力與工作場所的績效是相關的(Coutu,2002;Luthans等,2005)。

綜上所述,本文首先擴大積極的心理資本理論在特定的環境中的適用范圍,指出擁有積極的心理資本的個人,能承受挑戰和變革,能有效規避自己的缺點和不足,從而堅定走出逆境的信心。其次揭示積極的心理資本對當前員工心理焦慮的積極影響,從而對企業現有留職員工解除焦慮情緒,為企業的發展起到積極作用。

參考文獻:

1.唐強.企業員工心理資本結構維度及其因果關系的初步驗證.浙江大學管理學院,2008

2.仲理峰.心理資本對員工的工作績效、組織承諾及組織公民行為的影響[J].心理學報,2007

3.仲理峰.心理資本研究評述與展望[J].心理科學進展,2007