獨立學院后勤工作人員的心理特點及其管理

戴建花

[摘要]獨立學院的辦學模式和辦學機制與傳統公辦高校有著本質區別，又有別于一般的民辦高校。這就決定獨立學院的后勤工作人員的心理以及對其的管理都有著其特殊性。

[關鍵詞]獨立學院后勤工作人員心理特點

中圖分類號：G47文獻標識碼：A文章編號：1671—7597(2009)0620176—01

獨立學院的建設與發展是我國高等教育發展中的一個重要內容，獨立學院不同于一般的本科院校，體制特殊，又有別于傳統上的民辦高校，它為研究我國高等教育管理，探索高等教育管理的新思路、新模式提供了新的實踐環境。作為高校管理的一個重要內容，后勤服務管理如何適應獨立學院這種新體制的發展，如何在這一新的環境中探索出新模式、新途徑，是影響整體發展的關鍵因素。為提高后勤管理的效能，必須充分認識學校后勤人員的心理、行為特點，有的放矢地進行科學管理。

一、學校后勤人員的心理、行為特點

學校后勤人員包括后勤領導干部和一般干部、專業技術人員、工人三類人員。后勤人員的心理素質的管理是后勤隊伍建設的重要一環，后勤人員一般可能產生以下一些心理沖突：

(一)渴望尊重與自卑心理并存的沖突。這是后勤領導與后勤一般人員最為普遍的心理沖突。學校后勤要全方位地為師生服務，工作任務重，難度高，后勤人員期望獲得學校領導和師生員工的同情、理解和尊重，生怕吃力不討好：另外，他們自己認為學校后勤職工是配角，文化低，有一種失落感和壓抑感，普遍比較自卑，有的不能安心于本職工作。

(二)渴望友好相處與不善于相處的沖突。后勤人員重信任，講交情，需要與別人交往，在交往中體驗到愉快和滿足，希望形成良好的領導與被領導關系、同志關系、服務者與服務對象關系。由于后勤人員一般文化素質偏低，不注意心理素質的全面培養，不善于處理自己與他人的各種關系，常常以“父母兒童”或“父母成人”的心態與人交往，導致人際關系緊張、惡化，并無法改善、協調，造成較大的心理壓力，產生心理隔閡。

(三)渴望公平分配與分配偏低的沖突。后勤人員與教師相比，比較講究實際，渴望公平分配。他們注重短期內的經濟利益，希望領導說話算數，答應的要求及時兌現。在后勤內部，由于實行各種形式的承包責任制，獎金分配的公平與否成了最普遍、最突出、最富有刺激性的問題。后勤職工不僅把眼睛盯在工資獎金的絕對值，并透過工資獎金工資獎金評價自己的工作成績，分析學校領導、同事對自己的評價。如果感到不公平、不合理，自尊心就會受到挫傷，隨之產生不滿情緒。

(四)渴望迅速解決問題與復雜現實問題的沖突。后勤人員大多數工作目的明確，樂于服務，任勞任怨，行動敏捷，領導怎么說就怎么干，渴望迅速解決師生的難題。但是，由于后勤工作受諸多條件的制約，很難適應教學和師生生活的不斷發展和提高的需要。這種現實問題與解決問題、客觀需要與滿足需要的矛盾，始終表現在后勤服務之中，有時甚至相當突出和尖銳。

(五)渴望做出成績與安于現狀的沖突。后勤人員分布在各個不同的崗位上，他們做著大量、繁瑣的各項具體工作。在工作中，大多能克服困難，任勞任怨，他們期望發揮自己的潛力，表現自己的才能，做出成績，獲得領導及同事肯定，實現自己的價值。但是，后勤工作的特點決定了后勤工作“沒有最好，只有更好”。在各個后勤崗位上，只要有一件事未做好或一次工作失誤，人們往往會對其工作全面否定，因此后勤人員認為“多做多缺點，少做少缺點，不做無缺點”，缺乏工作的主動性及創造性。

二、后勤人員的管理及積極性的調動

(一)進行角色置換，增加管理工作的感情投入。針對后勤人員重情義、重地位平等的心理行為特點，后勤領導應重視與后勤人員建立和發展良好的人際關系，加強感情激勵。后勤領導只有同職工打成一片，推心置艟，同甘共苦，設身處地體會職工的合理要求和心理反應，了解他們的困難，才能有效地做好思想工作，調動他們的工作積極性。后勤領導更應加職工的思想教育，使他們認識到后勤工作的責任感、榮譽感，消除自卑心理。

(二)及時處理人際沖突，增強群體的凝聚力。針對后勤人員不善于與人相處，沖突頻繁的心理行為特點，后勤領導要及時處理人際沖突，經常協調人與人之間的關系。同時，要十分重視精神文明建設，培養、形成和發揚職工良好的社會主義道德品質，如團結友愛、互相關心、先人后己、助人為樂等，建立新型的社會主義人際關系，全面培養和鍛煉職工的心理素質，減少人際沖突，增強后勤集體的凝聚力。后勤管理者在進行后勤隊伍建設時，必須努力使結構合理化，搞好優化組合和人員調整。力求把那些不合理因素減少到最低限度。只有這樣，才能使后勤群體經常保持青春活力。

(三)完善分配體制，提高職工收入水平。后勤領導要把提高職工經濟報酬并分平分配作為促進工作積極性的重要方法。分配是否公平是后勤職工最為關心的問題。后勤群體中存在著比較心理現象與保持分配上的公正感這種心態。公平只是相對的，后勤領導一方面要引導職工在機會均等的條件下進行工作能力與努力的競爭，糾正非純收入的脫離貢獻大小的盲目攀比思想：另一方面要努力實現按勞分配，憑貢獻大小獲取報酬的社會主義分配原則。

(四)確實解決職工的實際問題，增強領導集體的影響力。后勤領導要說實話、辦實事、講實效。對后勤職工合理的、正當的需要盡可能解決，不合理的需要給予教育、引導，條件一時達不到要說明情況，并創造條件逐步解決。這樣，后勤職工就能體會到組織的關懷、心情舒暢地工作。還要為職工提供技術培訓的機會，提高他們的業務水平，更好更快地解決師生的難題。正確處理好后勤人員的心理挫折問題，也是調動其積極性的一個重要方面。要正確認識和諒解，富于同情心，耐心幫助：要提供創造一些機會，使受挫折者能抒發情緒，宣泄心中的壓抑等等。

(五)運用獎懲手段，發揮領導人員的榜樣作用。獎懲是管理過程中經常運用的調動職工積極性提高管理效果的有效措施。恰當地運用獎懲，可以使職工的心理品質向管理者所期望的方向發展。職工在工作中勤奮創新，努力進取，表現出強烈的成就欲望，我們便運用各種方式的獎勵來強化；當職工在工作過程中敷衍了事，馬虎草率時，運用恰當的懲罰措施，來糾正不良的心理行為。在運用懲罰前要告訴職工應該怎樣做。出現有所改正的表現時，隨時給以正面強化，予以鞏固。

后勤領導者的身教重于言教，以身作則是一種無聲的命令。領導者的優良思想作風、工作作風和生活作風，能有力地感染職工、教育職工。而領導者搞不正之風，就會使職工不信服，甚至挫傷職工的積極性。