許昌良

[摘要]隨著中小學教育教學改革的推進，學校內涵建設的重要性日漸凸顯。而我國傳統“農耕文化”在管理者身上積淀的粗放、非合作、模糊的思維方式等積弊導致了學校管理目標感性化、方法籠統、執行力層層衰減、結果無問責等問題。學校管理呼喚團隊式的高效優質管理，而實現這一目標可以從堅持以事為本、提高執行力，建立通暢的人際溝通渠道，采取更為有效的激勵手段及加強學校領導力建設等方面著手。

[關鍵詞]管理團隊；問題；理念；策略

當前，中小學的教育改革已進入了以內涵發展為主的階段。在強調內涵發展的背景下，必須以內部改革來應對社會與教育對學校發展的訴求，比如課程改革，教師專業發展，教學有效性等，其中學校管理團隊的領導效能建設當屬關鍵。本文試探討學校管理團隊建設問題、理念、策略等問題。

一、當前學校管理效能低下問題的主要表現

中國傳統文化、道德價值的內質是農耕文化。農耕文化的弊端是粗放式經營，模糊化管理，重人情，閉塞保守。這些因素都嚴重地影響著員工素質的進一步提升和單位運作效率的提高。根深蒂固的農耕文化久而久之形成了人做事隨意、馬虎的習慣；組織觀念淡薄，不能忠誠地維護組織利益：強者一旦掌握公權和公共資源，極容易滋生一種拉關系、走后門、利用公權徇私情的現象：奉行隱性規則，思維方式綜合模糊等，由此導致管理效能低下，在學校管理上表現為：

1、管理目標感性化、情感化

學校缺少辦學理想，發展沒有愿景，發展階段沒有規劃，工作安排缺少計劃，“羊吃碰頭草”或停留在“上傳下達”的層面。工作缺乏責任感、緊迫感，缺乏危機意識，容易滿足于現狀，因此得過且過，不下決心、狠心去做好事，止于思想與言談，而不付諸于行動。人情大于制度，制度因人而異，缺乏約束力，管理者憑個人好惡感情用事，做事隨意化、情緒化。

2、管理方法籠統模糊

工作方法策略籠統、思維方式模糊，缺少操作和控制系統。組織缺乏凝聚、整合，紀律松弛，隱性規則盛行，徇私情堂而皇之：缺乏時效觀念，工作得過且過，拖沓散漫。

3、執行力層層衰減

學校和行政管理一脈相承，自上而下是層級管理。上級處于強勢地位，是自上而下的強力指揮，同時往往政出多門、制度沖撞、文件打架、多頭管理、執行鏈長、創新自由度小，上層官本位、中層梗阻、基層板結現象比比皆是。學校從校長、副校長、中層正職、中層副職再到年級組、教研組，多個執行層級，工作執行打折扣，工作實足時間少，信息傳遞走樣失真，執行結果偏差大。加之腦力勞動的評價難以標準化，執行的伸縮空間大，頂層管理者的指令與期望很難貫徹落實。因此，許多工作往往虎頭蛇尾，不了了之。執行力層層衰減是導致許多學校尤其是規模大的學校管理不到位的重要原因。

4、管理結果無問責

由于工作中缺少科學的評價機制，做事只憑經驗，工作質量只求大概、差不多，只應對上級檢查，不對事情本身負責，再加上功利意識嚴重，對待有好處的事自夸其能、好大喜功，爭相要好處，出了問題互相推諉扯皮，溜之大吉，無人承擔責任。由此導致所有的事情往往大事化小，小事化了，不了了之。

二、團隊、團隊管理及管理團隊

從組織行為學的角度看，所謂團隊，就是兩個或兩個以上相互作用和相互依賴的個體，為了實現某個特定目標而結合在一起。在群體中通過成員的共同努力能夠產生積極協同作用，實現技能互補，相互承擔責任，其團隊成員努力的結果使團隊的績效水平遠大于個體成員績效的總和。團隊管理的優勢在于團隊有共同愿景，明確個體所承擔的責任，通過民主討論，自覺制定計劃，做出重大的決策，團隊成員享有較高的自主性與平等的地位。

團隊是社會信息化條件下最富活力的組織形式，是現代社會高績效的基石。發揮團隊管理功能，有利于融洽人際關系，降低內耗，增進人們的感情。實踐證明，如果某種工作任務的完成需要多種技能、經驗，那么由團隊來做通常比個人做效果好。

要提高學校管理水平，就要用新的理念改善與重構學校的管理主體。學校管理的高度精細、科學，要求將傳統的領導群體建設成為團隊。學校管理團隊，主要指學校各中層職能部門的_干部、年級部負責人等一個個群體。學校管理團隊建設就是改變傳統的條塊分割，工作簡單分解、上傳下達、各行其是、被動應付、彼此封閉、效益低下的局面，將“群體”打造成為一個個理解溝通、共責、自主、平等的管理主體，這是當前學校管理走向高效化的一項重要而緊迫的任務。

三、學校管理團隊建設的基本策略

1、團隊共識：管理過程以事為本

當前，管理已經進入了一個以人為本的時代。學校管理中強調以人為本，本無可非議，但問題是對“人本”缺乏深層理解，也由此帶來了許多負面影響：制度意識淡化，行為隨心所欲，紀律觀念淡薄，導致了許多工作人浮于事，不敢抓，不想抓，甚至不能抓，管理效益極其低下。“以人為本”，表達的是人類對組織的一種理想與期待，烏托邦的理念都曾因超越歷史的發展階段慘遭失敗，空想社會主義者傅立葉曾聲稱：烏托邦試驗的失敗，是因為指令未得到有效的執行，組織的一切原則均遭到破壞。這給了我們的學校管理許多有益的啟示。以育人為目標，以提高教育教學質量為中心是學校最大的“事”。學校管理就是要以做事為中心，以做事的表現為基準，以做事的績效為標尺。以事為本，有利于將管理重心轉移到執行力上，有利于控制人情關系對工作的干擾，有利于工作的“精耕細作”。工作過程的以事為本，最終達成的是“以人為本”的目標，二者是統一的。因此，管理者應該目中有人，心中想事，身體力行。人是“圓心”，事是“半徑”，才能畫好事業之“圓”。

2、手冊管理：讓執行力無處不在

現在的學校，從教室到辦公室、會議室，學校墻上掛滿各類工作職責。每個崗位或部門大都有10條左右的職責，描述了此崗位或部門的主要工作內容。但這些崗位職責的條款大都是籠統的、定性的要求，如“應該……”、“必須…”條款沒有細化、量化，主要工作沒有設計流程，沒有提供操作說明方法，沒有制定執行與考核標準，這樣在執行過程中就有了很大的彈性空間。因此，團隊建設的重要任務之一就是要制定崗位手冊，將職責條款化，細化責任、操作流程與操作方法，將執行標準、考核事項細化、量化，使執行者有法有依，檢查者、考核者有據可查。非常規的工作，如臨時性、階段性、緊急性、邊緣性、協助性等工作，要闡明工作內容、目的及其對學校的影響，責任落實到具體人，提出工作質量、數量、進度、完成進度要求，并指出重點、難點、易出差錯之處，明確工作流程、方法提示、檢查人、檢查程序、檢查時限、考核標

準、獎罰事項等。校長沒看到的，下屬要替校長看到；校長沒想到的，下屬應替校長想到；校長沒做到的，下屬要替校長做到，要讓執行力的敏感神經通到工作中的每一個角落。

其次是執行促進。要通過校本培訓的方式對中層干部進行忠誠、敬業、廉潔、負責、熱忱等管理品質培訓。態度改變優于能力提升，因此培訓要重在改變參與者的心態，鼓動激情。對一些年輕或經驗缺乏的教干重在加強指導，尤其要在思想、心理、生活狀況上予以密切關注，讓被指導者感受家庭般的真情與溫暖。指導者發現了問題，要耐心展開對話，推薦改進的方法，在可行的情況下親自示范，給予引領。

最后是有力的控制。哈佛大學著名學者科特教授說：“管理的中心內容是控制。”對學校中的重要工作要嚴格加強控制，如學校的教學工作、安全工作如果缺少有力的控制，處于自發隨意狀態，就容易釀成大的事故。學校要從多層次、全覆蓋、全過程、短間隔、預警性五個方面，實行嚴密的檢查控制。

3、心理契約：持續的人際溝通

溝通是團隊中人際關系的人文基礎，是組織和化解員工人際)中突、解決利益矛盾、達到心理契約的基本方式與途徑。溝通包括文字語言溝通(書信、報告、電子郵件等傳媒)、口頭語言溝通(演講、討論、面談)及非語言溝通(手勢、面部表情、動作等)。首先，要營造寬松的溝通環境及容納多元化個人于一體的組織氛圍，以保證每位教干都不會因為溝通不暢而給自己帶來不利的后果。如校長可淡化自己的身份，與班子成員一同辦公、交流，營造寬松、民主的氣氛。其次是最大限度疏通溝通渠道，建立具有多樣豐富的溝通方式。如開博客，進行網上溝通交流，組織非行政會議，喝茶聊天等，傾聽大家的真實想法，甚至傾聽大家的傾訴。再次是校長在溝通中發揮主導作用，校長要把溝通作為一個基本策略和持續不斷的過程，自上而下，主動積極，言行一致，表里如一，開誠布公，以積極的情緒狀態投入，以熱忱的情感參與，保證溝通渠道的暢通。通過有效的溝通，可以減少團隊成員之間的猜忌、疑惑、矛盾、賭氣較量等，降低能耗，形成強凝聚力的管理團隊。

4、人事運動：實施積極有效的激勵策略

“管理”一詞最簡潔且最實質性的定義就是“激勵別人去干事”。激勵就是要強化與組織目標相契合的個人行為。“保健——激勵雙因素理論”還告訴我們，管理者實施激勵的主要任務不是對付“不滿意”，而是千方百計使人們感到“滿意”，就是要改善工作的內在因素，如工作豐富化，富有挑戰性，使員工有晉升、成長和發展的條件與機會。

在學校管理團隊建設中，學校的發展規劃、年度工作計劃、學期或近期的工作目標任務、獎勵分配、重要決策要在管理團隊中進行認真商量，在對話的基礎上形成共識。同時，鼓勵管理團隊大膽創新，領銜一些富有挑戰性的工作，如負責學生管理的政教部門，探索德育思路創新；負責課程管理的教導處、教科室認真研討校本課程建設、教師專業化發展等。我們還在工作中實施一些“項目管理”，給團隊有創造的空間。管理團隊建設中，每年年初把團隊研討共同建構的目標層層進行分解，定期召開形勢分析會、考察研討會、經驗交流會、工作推進會、年終獎懲兌現會。對連續幾年目標完成優秀的部門和個人，在晉升、評優等方面予以優先考慮，較好地調動了管理團隊工作的積極性。

5、知性自覺：校長應該成為管理團隊的文化建構者

其實，學校總傳承著某種文化，管理就是在進行某種“文化適應”，管理者的價值觀念、思維方式對師生也會產生影響。學校管理是專業行為，因此作為管理團隊旗手的校長，應該樹立良好的專業形象，具有良好的專業意識，重視自身的涵養，從角色定位及專業價值出發，追求知性的人格境界。校長應該是一個建構式、文化型的領導，能從自身經驗出發實現專業知識自我建構，把抽象的專業知識與具體的學校問題情境有機結合，不斷尋求實踐理性的提升，在“實戰”中做專業化的領導者。校長還應努力塑造成員的信念、價值和態度，創設具有共同愿景的教師價值生活，激勵學校成員以充分的合作和全身心的投入來實現當前的愿景。

參考文獻：

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[4]李元寶著.《戰略性激勵一現代企業人力資源管理精要》[M].北京：經濟科學出版社.2002

(作者：江蘇省無錫市鳳翔實驗學校校長)

責任編輯：楊雪翠