從身份到崗位的轉變

一、從身份到崗位:中國高校工資制度改革的必然選擇

隨著商品經濟制度在中國的實行,1979年在工資分配中引入考核制度,到1985年6月開始第二次全國性的工資制度改革,全部實行結構工資制度。結構工資由基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四部分組成。按教學、行政、試驗人員分類管理,以職務級別、工齡為計發依據,實行考核制度,雙肩挑人員就高不就低的原則。這種工資制度對改變高校分配問題上存在的職級不符、勞酬脫節等現象起到了一定的促進作用。但這種工資制度本身還存在較為嚴重的缺陷,如工資水平偏低、工資關系不合理、缺乏正常的增資機制、不同類型的事業單位和機關執行同一工資制度,沒有體現不同事業單位的各自特點等等,不利于高校教職工積極性和創造性的發揮。

二、崗位績效工資制的內涵、作用與實施

什么是崗位績效工資制呢?簡單地說,就是科學設崗,以崗定薪,崗變薪變,把教職員工的待遇與所聘崗位職責、績效、貢獻結合起來,多勞多得、優勞優酬的一種收入分配制度。這種收入分配制度在國家核定的人員編制、工資總額總量調控的范圍內對本校教職員工的收入進行科學合理的分配。

高校實行這種收入分配具有重要作用。首先,收入分配制度改革是推動高校各項制度改革的引擎。人事部、財政部、教育部制定的高校收入分配制度改革中推行的崗位績效工資制度,是高等學校人事制度改革和收入分配制度改革的進一步深化,是推動各項改革政策實施的有效手段。其次,崗位績效工資制度能夠較大程度地體現勞動者的實際貢獻。在市場經濟下,按勞取酬和優勞優酬都是基于實際貢獻來說的,而不是憑借某種桂冠或光環來定薪的。第三,推行崗位績效工資制度有助于高校師資隊伍的建設,推動學校的整體發展。在崗位績效工資制度驅策下,占據核心和重要崗位的人員要履行與崗位薪酬對應的職責,要做出本崗位應有的貢獻,從而在評價中合格或優秀取得相應的報酬,因而基于崗位職責和貢獻的驅策,各崗位教職員工都激發出極大的熱情和潛能,實現教職工隊伍的發展,從而推動學校的整體發展。

鑒于在當前市場經濟成熟完善背景下實行崗位績效工資制度具有多方面的重要意義,我們需要切實探討如何科學有效地推行崗位績效工資制度。本文認為實行崗位績效工資制度要從如下四個方面入手:

第一,科學地確定學校的工資總量。學校工資總量的科學確定是實施崗位績效工資制度的基本前提。

第二,科學地設置崗位。崗位績效工資制度的實行基本的依據是崗位職能和貢獻,因而,各崗位要履行的職能和對學校發展的貢獻是給付崗位績效工資的基本依據。

第三,有效評估崗位績效。進行公平合理的崗位績效評估是實行崗位績效制度的重要保障,沒有科學的評估,所設的崗位及其職責就沒有任何現實意義。崗位績效工資制度是建立在履行崗位職責基礎上才給予相應的薪酬的。

三、崗位績效工資制度實施要處理好的重要關系

高校在實行崗位績效工資制度時需要處理好如下四種關系:

(一)工資的保障與激勵的關系

2006年事業單位收入分配制度改革后,高等學校實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成,其中崗位工資與薪級工資共同構成職工基本工資,執行國家統一的政策和標準,是崗位績效工資制度中最具有保障功能的固定部分,也是職工退休后納入退休金的重要部分。所以,改革中要處理好將要退休老職工的退休待遇保障問題。因而,學校在財力允許的情況下,應充分發揮和體現國家工資政策的保障功能,盡可能地縮小在職人員退休后的退休金與在職收入的差距和與同類地區學校收入水平的比差。

(二)處理好“新人”與“老人”的關系

改革中還要恰當地處理好“新人”與“老人”的關系,歷史地對待曾為學校發展做過貢獻的老同志。學校今天的輝煌離不開老一代人的辛勤耕耘與卓越貢獻,因此,崗位績效工資制度要充分尊重和保障老職工的合法利益,尊重歷史,肯定他們的成績和貢獻。在崗位設置和聘任時給予政策上的傾斜,使將要退休的在職人員退休后心理和收入上得到平衡。對老、中、青三代教師進行績效考核時,把握標準也應該有所差別,從而更好發揮老、中、青三代人的潛能和積極性。

(三)處理好部門之間、教師隊伍之間的關系

教師隊伍是學校發展的決定性力量。實行調整教師隊伍合法利益的崗位績效工資制度時要處理好各類人員之間績效工資分配的平衡關系,實現專業技術人員、管理人員和工勤技能人員之都能夠滿腔激情投入到工作中,發揮著積極的主觀能動性。另外要處理好專業技術人員中教師與非教師專業技術人員之間的平衡關系。既要體現教師、科研崗位的重要性,又要保證各類人員的穩定和協調發展。

(四)解決好“雙重職務”人員待遇問題

具有“雙重職務”的人員在每個學校占據相當的比例,他們既在管理崗位上承擔著教學或專業技術工作任務又在教學或專業技術崗位上擔負管理工作,他們的主要身份或是教師,或是專業技術人員,或是管理人員。這部分人員都是學校的優秀人才,他們是學校建設和發展的主力軍,是學校各項建設中的中堅力量,應充分給予他們施展才華的空間,以獎勵機制激勵他們更加積極地工作,為學校的建設多做貢獻。因而,在兌現崗位工資時,允許他們實行“就高”原則,保障他們現有的利益不受損害,調動他們積極性。

以上四個方面的問題是每所高校在實施崗位績效工資制度時都會遇到的,如果處理不當就會阻礙該制度有效實施,從而導致這項制度的破產。

鑒于以上的分析,筆者認為,高校在實施崗位績效工資制度時要科學地設置崗位,確定崗位職責履行情況的評估細則,處理好多方面的關系,爭取最大數量的教職員工積極支持這項收入分配制度,從而有效地推動高校的整體發展。

(卜素珍,1958年生,安徽金寨人,中央民族大學人事處工資福利科科長、高級經濟師。研究方向:人力資源薪酬管理)