人力資源制度設計與企業(yè)整體制度設計的關系分析

劉婉琳 王林林

摘要:在當代市場經(jīng)濟體制下,現(xiàn)代企業(yè)要想發(fā)展壯大,除去資本等因素以外,人力資本同樣是一個不可忽視的因素。人力資源管理正逐漸成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。而企業(yè)整體制度設計與人力資源制度設計二者的關系對企業(yè)的發(fā)展也越來越重要。在不同的人力資源階段,兩者的關系也有不同的表現(xiàn),很有必要具體分析兩者關系,更好的促進人力資源管理,進而推動企業(yè)的發(fā)展。

關鍵詞:企業(yè)整體制度設計 人力資源制度設計 關系 人力資源發(fā)展階段

1.前言

企業(yè)組織作為社會性的經(jīng)濟組織首先是人力資源的集合體。為了使企業(yè)實現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標,擔負起一定的經(jīng)濟社會職能,企業(yè)組織通過一定的結(jié)構(gòu)和程序,依靠組織力量將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略合理高效分解到各個系統(tǒng),并依據(jù)企業(yè)組織為基礎,設計出能夠增強企業(yè)活性因素的人力資源管理系統(tǒng)。當然,人力資源制度也深刻影響著包括企業(yè)整體制度在內(nèi)的組織制度的運轉(zhuǎn)。由于人力資源是最活躍的生產(chǎn)因素,所以不同的人力資源制度,企業(yè)整體制度設計與人力資源制度設計在相互互動、滲透、融合的交流過程中,各自對企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著不可替代的作用。

1.1企業(yè)整體制度設計內(nèi)涵

企業(yè)制度設計是指企業(yè)圍繞其戰(zhàn)略目標,創(chuàng)新設計并建立企業(yè)的組織結(jié)構(gòu),確立各業(yè)務單元和任職員工的職責、權限以及相互間的協(xié)作溝通關系,從而提高組織的系統(tǒng)效率,是一個動態(tài)的企業(yè)運行過程。其內(nèi)容和范圍包括組織結(jié)構(gòu)、部門設計、信息溝通設計、崗位規(guī)范設計、反饋及修正系統(tǒng)設計等。

1.2人力資源制度設計內(nèi)涵

人力資源制度設計是指以人力資源為核心,研究如何使其體力、智力、知識和技能得到高效配置的過程。其主要包括人力招聘錄用與配置、績效與薪酬管理、員工發(fā)展、培訓開發(fā)等四大系統(tǒng)。

2.兩者關系的一般分析

借鑒有關學者關于組織——人匹配理論的研究,筆者認為,企業(yè)整體制度設計和人力資源制度設計關系的概念可以從下兩個方面來理解。

首先,二者關系可以看成是三對關系的綜合體,具體如下:第一,組織制度和人力資源制度之間的相容性。第二,一致和互補關系。所謂一致關系是指人力資源制度能夠在組織整體制度中增補、修飾或擁有人力資源與其他資源相似的特征;所謂互補關系是指人力資源特征能夠彌補整個組織的不足,反過來也成立。第三,需要——供給關系:當組織滿足了人的的需要、愿望或偏好時,關系就發(fā)生了。

其次,因為兩種制度設計的關系是在組織和人力資源相互尋求匹配的過程中發(fā)生的,筆者從不同的角度,又可以將二者關系歸納如下:第一,價值觀。價值觀具有持久性,它的實現(xiàn)需要一定的條件,表現(xiàn)在組織制度和人力資源制度中就成為依靠和結(jié)合關系,各自實現(xiàn)自己的需要。第二,目標觀。當個人目標和組織目標之間相似性較高時,人—組織的關系就可能越緊密。第三,特質(zhì)觀。人力資源制度和組織制度的特質(zhì)存在一致性。

3.不同的人力資源階段,兩者關系的具體分析

總體來看,任何階段的人力資源制度設計都是為組織整體制度設計服務的人力資源制度設計的原則與企業(yè)制度設計的原則是一致的,具有相通性,因為二者設計目的存在很強的一致性。人力資源制度設計的任務天然地與組織整體發(fā)生著聯(lián)系。人力資源制度設計的基本任務是吸引、激勵、保留和開發(fā)組織所需的人力資源,促成組織目標的實現(xiàn),使組織在市場競爭中得以生存和發(fā)展。圍繞基本任務,其重要任務包括如何提高員工個人和組織整體的業(yè)績;維護人事政策和組織制度的連貫性;確保人力資源制度和組織經(jīng)營目標的統(tǒng)一;支持合理的組織文化;創(chuàng)造靈活的組織體系;維持并改善員工的素質(zhì)等。

3.1人力成本階段——組織制度設計凌駕于人力資源制度設計之上

傳統(tǒng)的人事管理將組織中的人視為人力成本,人事管理的核心是如何最有效地使用組織中的人。因此人事管理的職能主要集中在招聘、培訓、員工考核、薪金管理等方面,承擔著單純的行政管理職能。在我國,長期以來由于體制的制約,基層組織沒有人事決策權,機構(gòu)設置、干部任免、員工進出、工資標準等重大人事問題都是由相關政府行政部門控制,基層組織的人事管理工作只限于員工考勤、檔案管理和工資發(fā)放等事務性工作上。也可能是許多企業(yè)建立了人力資源部門,制定了相應的制度,在文件上形成了人本觀點,但是并沒有將人力資源制度固化為組織制度中的重要一環(huán),導致人力資源制度設計只是組織制度的附屬物。

3.2人力資源階段——組織制度設計和人力資源制度設計相互分立和配合

這是人力資源制度的第二個階段,也是現(xiàn)在正在形成和發(fā)展的階段。有很多公司都設置了專門的人力資源管理部門,擔負起人才招聘、薪酬福利管理、績效考核、培訓發(fā)展等關鍵職能。另一方面,人力資源制度設計在地位上越來越獨立于組織整體制度設計,即組織制度和人力資源制度并行設計。但并不是說人力資源制度可以不考慮組織制度的約束,相反,其實需要更加緊密地按照組織的戰(zhàn)略方向延伸;同時,在實現(xiàn)組織中人力資源價值的過程中,還要注重組織目標的實現(xiàn),強調(diào)在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)個人的全面發(fā)展。

3.3人力資本階段——人力資源制度設計對組織制度設計的戰(zhàn)略支持

在這個階段,隨著文化管理的興起,人已經(jīng)成為企業(yè)管理的中心,人力資源部與財務部一起,成為企業(yè)的戰(zhàn)略支持部門。人力資源管理的轉(zhuǎn)變是戰(zhàn)略性的、質(zhì)的飛躍,它肩負著從整體規(guī)劃到員工激勵開發(fā),從組織文化評價、建設到員工職業(yè)生涯規(guī)劃,從人力資源組織到支持組織整體戰(zhàn)略的系統(tǒng)性工作。此時,人力資源制度可以說是組織整體制度設計中的策略性角色,因為人是被看作資本的,更加是一種稀缺性資源。當然,人力資源制度不可能超越組織制度之上。

綜上所述,通過二者關系的不斷相互交流、滲透和融合,人力資源管理職能和企業(yè)戰(zhàn)略目標得以更好地實現(xiàn)。人力資源制度的運轉(zhuǎn)依附于各項企業(yè)制度的有效運行之中。而企業(yè)制度為人力資源制度提供資源、信息、集團力量和動力支持等,對人力資源制度具有一種約束和導向作用,其宗旨和目標引領人力資源制度向著合乎這一規(guī)范的方向前行,企業(yè)的文化和氛圍潛移默化地對人力資源制度發(fā)生作用;人力資源制度通過掌握的資源反過來又對企業(yè)發(fā)生作用。

4.結(jié)語

本文在分析企業(yè)整體制度設計與人力資源制度設計一般關系的基礎上,以人力資源發(fā)展中的人力成本、人力資源和人力資本階段為落腳點,具體分析了二者的關系。企業(yè)制度的發(fā)展和變革需要對人力資源制度設計具有決定性作用;隨著人力資源職能的轉(zhuǎn)變,企業(yè)整體制度設計的內(nèi)容也會隨其逐漸發(fā)展和不斷完善,以與人力資源制度的發(fā)展需要相適應。

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作者:

劉婉琳 四川大學公共管理學院08級社會保障專業(yè)碩士生