六盤水市農業高層次人才隊伍建設問題探討

陳　強

摘要從影響六盤水市農業發展的突出因素高層次人才隊伍入手,指出了目前全市農業人才現狀與存在的主要問題,提出了構建農業高層次人才的指導思想和目標,探討了農業高層次人才隊伍建設的思路與應采取的措施。

關鍵詞農業;高層次人才;隊伍建設;存在問題;對策;貴州六盤水

中圖分類號F324.3文獻標識碼A文章編號 1007-5739(2009)15-0396-02

隨著科學技術的迅猛發展,技術創新和知識創新已成為經濟增長的主要動力,人才特別是高層次人才已成為一個國家和地區競爭取勝的關鍵因素,并日益成為推動科技進步和經濟社會發展最重要的動力。六盤水在著力打造涼都品牌,解決可持續發展問題的進程中,不可回避地存在3方面問題:一是工業結構不合理,支柱產業的持續能力弱;二是農業基礎弱,發展水平低,增長后勁不足;三是服務業發展水平低,優勢未充分發揮。實施“科技興市、人才強市”,制定好長期發展規劃,是適應新形勢、完成新任務的迫切要求。

1六盤水市農業人才現狀

近年來,六盤水市農業人才資源開發取得了較大進展,主要表現在:一是人才資源總量增長較快,主要是2003年后,因機構改革,特別是2003年初完成的鄉級事業單位改革,將農技、農經、畜牧獸醫、農機等四站合并,組建綜合性的農業技術服務中心,農技推廣隊伍得到迅速壯大。二是農業人才培養力度加大,通過在職研修、學歷教育、二級班子和后備干部的提拔培養等措施,加大了農業高層次人才的開發。2003年以來,市農業局提拔任用了8名年輕的科級干部,選定了5名科級和2名副縣級后備培養干部,有6名干部職工取得了在職研修,有1名干部職工正在進行脫產研究生的學歷教育。三是人才工作機制日益完善,市委、市政府先后出臺關于加強人才工作的一系列政策文件。“科技興農”、“人才興農”在農業系統已形成共識。

2存在的問題

2.1高層次人才總量少

一是絕對數量少。從當前看,全市共有農技推廣機構124個,其中市級7個,縣級20個,鄉級98個。據2004年8月調查統計,全市農技推廣人員發展到1 656人,其中市級58人,縣級212人,鄉級1 386人。農技干部中高級職稱僅14人(市級11人,縣級3人),占總人數的0.85%;中級職稱143人(市級19人、縣級57人、鄉級67人),占8.64%;本科學歷151人(市級24人、縣級63人、鄉級64人),占9.12%。二是專門行業人才少,尤其是農業信息、農業產業化經營、中藥材等領域的高級職稱人才和碩士、博士等高學歷人員少。三是知名人才少。全市農業人才中市管拔尖人才數量無幾,省管專家至今仍是空白。

2.2人才結構布局不夠合理

一是年齡結構不合理。年齡結構與所任職稱對比呈明顯的“金字塔”狀分布,高層次人才平均年齡偏大,存在高級人才“斷層”現象。在全市14名高級職稱人才中,45歲以上的人員達到了60%以上。二是分布不合理。全市高層次人才高度密集在市級,占80%,而農業生產一線的高級人才較為匱乏。經濟相對落后的鄉鎮、農村等區域高層次人才較為匱乏。從專業技術職稱來看,全市農業工作者中初級職稱有1 081人(市級24人、縣級141人、鄉級916人),鄉級占85%;無職稱人員418人(市級4人、縣級11人、鄉級403人),鄉級占96%。從學歷情況來看,全市農業工作者中大專學歷517人(市級11人、縣級77人、鄉級429人),鄉級占82%;中專學歷896人(市級20人、縣級66人、鄉級810人),鄉級占90%;其他92人(市級3人、縣級6人、鄉級83人),鄉級占90%。

2.3創新型人才數量少,智力資源利用效能低

現在的高層次人才大多專業知識比較單一,創新能力較差,科研開發轉化能力低,不能及時把科研成果轉化為生產力。同時,由于受現有用人機制和分配機制的制約,導致一方面農業高級人才少,并且長期從事糧食作物一線生產,知識缺少更新,工作上存在按部就班現象,創新意識不強,按老經驗、老辦法工作,思路不夠清晰,辦法不多,步子邁得不大,缺乏特色;另一方面高級人才缺乏基礎科研項目或科研經費,對新技術、新方法的應用研究浮于形式,造成人才資源浪費。

人才隊伍中存在的這些問題,直接或間接地造成了農業生產中的產品技術含量低、生產經營粗放、傳統農業改造步履維艱、高新技術推廣滯后、科技成果轉化慢等不良后果,在很大程度上制約了經濟和社會發展。分析起來,大致有以下2個原因:一是基礎條件差。主要表現科研經費不足,制約了人才的“梯度”培養和高層次人才作用的充分發揮;二是管理體制不科學。長期以來,一直沿用管理行政人員的方式管理農業技術人才,在流動、晉升、住房等問題上談資格、論文憑,缺乏有效的競爭和激勵機制,在工作中存在著思想不夠解放、措施不夠靈活、管理不夠規范的問題。

3構建農業高層次人才的指導思想和目標

3.1指導思想

構建六盤水市農業高層次人才的指導思想是:以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導,圍繞農業結構調整、農業產業化經營、農業信息化建設、農業標準化建設,抓住培養人才、吸引人才、使用人才和留住人才4個環節,以高層次人才開發為重點,加快組織創新、體制創新、機制創新,盡快形成農業高層次人才培養、引進、使用的良性運行機制。

3.2發展目標

高層次創造性人才計劃是一個系統工程,按照科學的發展觀和人才觀的要求,為促進人才的可持續性發展和資源的優化配置,本著“以人為本、科學定位、突出重點”的原則,圍繞六盤水市改造農業的2個增長點、6個農業主導產業,搞好農業科研開發、農技推廣、農業信息、農產品加工流通、農業質量檢測、農業行政執法、農村經營管理和農業教育培訓八大體系建設。從產業化、科技化、信息化、標準化方面入手,努力培養一批具有創新能力和發展潛力的青年學術帶頭人和學術骨干;培養一批懂管理、會經營、講績效的復合型人才;培養一批能沉于基層、熟悉農村工作的高技能實用型人才,為促進農業和農村經濟的持續、快速、健康穩定發展提供人才保障。

4對策

4.1以能力建設為核心,著力提高人才隊伍的學習能力、實踐能力、執行能力和創新能力

一是強化專業技術人員的在職教育。建立專業技術人員接受繼續教育登記、考核等制度,將學習情況和考核結果作為專業技術職務聘任、續聘或晉升的必備條件。建立健全個人墊支、單位報銷經費投入保障機制,對正規錄取并通過學習取得升學畢業的單位報銷相關費用。采取長期與短期、在崗與脫產并舉的教育培訓方式,加強對專業技術人員新理論、新知識、新方法和新技術的培訓教育,提高專業技術人員的創新能力。完善學術技術帶頭人和優秀中青年人才的培養制度,定期評選市級拔尖人才和優秀青年人才。二是加快緊缺人才培養。針對六盤水市農業產業發展特點,科學分析人才需求,定期制定在職人員的培訓計劃。建立以需求為導向,以培養人才為核心,以項目建設為依托,以資金資助為激勵,以目標考核和動態管理為保障的辦法,組織農業高層次人才對重大科研、生產項目協作攻關,“傳、幫、帶”好一批緊缺人才。具體來說包括2個方面:一方面加快與國內外知名院校建立項目合作關系,依托項目使現有職工隊伍完成知識更新并建設適應新階段農業工作需求的緊缺人才;另一方面充分發揮農廣校、陽光工程、沼氣工程這些載體,圍繞6個農業主導產業對農村勞動力進行有針對性的培養,增加緊缺人才的社會總量。三是以創建學習型機關入手,加大公務員和專業技術人員的任職培訓、知識更新培訓,逐步做到不經培訓不上崗、不經培訓不任職、不經培訓不提拔。建立終身教育制度,創建“學習型”單位,全面提升廣大公務員和專業技術人員的綜合素質,突出他們在繼續教育中的主體地位,強化市場機制的驅動作用,形成自覺、自主、自愿的學習氛圍。四是加大對農業高層次人才開發的資金投入。逐步建立以政府投入為引導、農業企事業單位為主體、社會各界積極參與的多渠道、多元化投入機制,保證農業高層次人才培養、引進等經費。各級財政部門要按照一定比例專項安排農業人才開發配套資金。農業項目工程中也要劃出一定資金,用于農業高層次人才開發。農業人才開發資金重點用于獎勵有突出貢獻的專業技術人員、管理人員和其他優秀人才,資助學術學科帶頭人的科研活動,資助高層次人才承擔的重點項目,引進高層次人才,選送優秀人才進修和培訓等。鼓勵和引導企事業單位加大對人才培養的資金投入。五是進一步優化人才結構。首先圍繞農業結構調整和產業化發展,大力開發企業科研人才和經營管理人才。通過人才分流、下鄉服務、興辦實體等措施,促進市、縣、鄉農技人才交流,優化結構。其次圍繞信息化建設,加快農業信息化專業人才的培養和引進,充分利用好互聯網和局域網的信息資源共享,及時了解、掌握、傳播農業的新材料、新技術、新方法和最新市場動態,加大科技興農、智力支農力度,提高農業科技含量,提高服務“三農”的能力。再次要圍繞標準化建設,加快對執法體系、農業質量檢測體系所需人才的培養和引進,確保農業生產安全。

4.2強化人才使用,做到人盡其才

一是加快事業站(校、辦)的人事制度改革。進一步擴大干部工作中的民主,大力實施競爭上崗、公開選拔和末位淘汰制度,全面推行和完善考察預告制、任前公示制、試用期制,積極營造優秀年輕領導干部脫穎而出的良好環境。全面推行事業站(校、辦)人員聘用制,實行規范化的聘用合同管理,逐步實現由身份管理向崗位管理過渡。按照“公開競聘、雙向選擇、擇優聘任”的原則,完善專業技術職務評聘分開制度,明確受聘專業技術人員的職責,強化動態考核,真正建立起“職務能上能下、待遇能高能低、人員能進能出”的激勵機制。二是實施人才績效評鑒制度。依托市委組織部、市人事局相關部門先進的人才評價體系,對專業技術人才從綜合知識、實際技能、心理素質以及解決問題能力等方面進行客觀公正的評價。逐步實行專業崗位職業資格證書制度,切實加強對職業資格人員的管理,允許高職低聘、低職高聘。在年度評鑒中,重點看能力、水平和業績,為各類人才尤其是年輕優秀人才的脫穎而出營造公平競爭、擇優評聘的環境。三是建立健全多元化的分配機制。建立與經濟發展、財力增長速度相適應的機關事業單位工資收入增長機制,鼓勵各事業站(校、辦)積極爭取項目開展有償服務,增加經濟總量,擴大內部分配自主權,建立重實績、重貢獻,向優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配機制,鼓勵對做出貢獻的高層次人才進行重獎,體現激勵作用。在堅持效率優先、兼顧公平的原則下,把按勞分配與按生產要素分配結合起來,逐步形成工資報酬與貢獻相掛鉤的分配激勵機制。鼓勵各類農業科技人員自帶技術到農業科技示范園創業,促進農業新技術發展和科技成果轉化,允許按照特殊的分配辦法取得相應的報酬。

4.3做好人才引進規劃,開展高層次人才引進工作

根據六盤水市農業和農村存在問題、發展目標、項目建設等情況,及時制定人才需求規劃,用好政策,開展高層次人才引進工作。建立吸納引進國內外優秀農業人才的綠色通道,讓農業高層次人才與農業企事業單位直接雙向選擇制度,給予農業企事業單位充分的用人自主權,重點吸納引進高層次、緊缺性農業人才和國內外某一學科或技術領域內的帶頭人。建立特聘專家制度,面向國內外公開聘請專業緊缺、發展急需的“特聘專家”,給予特聘時期津貼。