淺談激勵機制在人力資源管理中的促進作用

王國鳳

摘要：人力資源是現代企業最重要的戰略資源，激勵機制是人力資源戰略的重要內容。高效率的激勵制度是企業人力資源管理的主要措施，激勵機制的作用日漸顯著。

關鍵詞：人力資源管理激勵機制作用

人力資源是企業發展的最關鍵的因素，激勵是人力資源管理的重要內容。是人力資源開發的有效手段，激勵運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的重要因素，如何運用好激勵也就成為各個企業所面臨的十分重要的問題。

一、對人力資源起促進作用的激勵的分類

1、報酬激勵。報酬激勵是企業激勵機制的核心，可以吸引、保留和激勵企業所需的人力資源。一個完整的激勵報酬體系，應充分考慮報酬的內部公平性和外部競爭性。建立一個報酬合理的結構將對調動員工的積極性有極其重要的作用。高薪只是短期內人力資源市場供求關系的體現。而福利則反映了企業對員工的長期承諾。深得人心的福利，比高薪更能有效的激勵員工。為了最大程度的滿足不同員工的差異性福利需要，可推行彈性的員工自助性福利計劃，即允許員工在一定的范圍和要求內，不同等級的員工以及不同工作績效表現的員工可以選擇不同等級的福利計劃。這樣不僅可以加強員工對自己福利計劃的參與，使員工產生有權利和價值的感覺。

2、情感激勵。情感具有極大的激勵作用，是人的行為最直接的一種激勵因素，領導者的情感感染力能夠控制和影響下屬的情感，形成激勵。領導者要善于運用自己的情感去打動和征服下屬的感情。同時，管理者應表現對員工的誠摯關心和熱情，多從員工的角度來想問題，理解員工的需要。比如，在施工企業中，大多數一線員工都是從各地到一起。他們遠離家人，更需要管理者的關心、認可與信任。基層管理者更要注意感情的投資，對員工要有深厚的感情，真心實意的關心和愛護自己的員工，增強員工對企業的凝聚力和向心力。

3、員工參與激勵。如果一個單位領導者能夠充分發揚民主，給予廣大下屬參與決策和管理的機會，那么這個單位的生產、工作和群眾情緒，內部團結都能處于最佳狀態。廣大員工參與的程度越高，越有利于調動工作積極性。員工參與能使下級和員工與企業的高層管理者處于平等的地位研究和討論組織的重大問題，可以感到上級主管的信任，從而體驗出自己的利益與組織發展密切相關而產生強烈的責任感。同時，參與管理為員工提供了一個取得別人重視的機會，從而獲得一種成就感。管理者應當為廣大員工參與管理創造有利條件，充分發揮員工的主觀能動性，調動員工的積極性。

4、榮譽激勵。榮譽是貢獻的象征，每一個員工都有一種強烈的榮譽感。滿足員工的榮譽感，可以迸發出強大的能量。許多企業從員工這種特殊需求出發，通過給予員工各種榮譽，收到了調動員工積極性的最佳激勵效果。員工被評為先進生產者，勞動模范，發給獎金，獎狀，上光榮榜，可以滿足員工的精神需要，從而激發出更大的工作熱情。

5、職業培訓激勵。培訓是企業獲得高質量人力資源的重要手段，也是幫助員工職業生涯發展的重要舉措。對于員工來說，職業發展是人生大事，如果企業能夠給予幫助和指導，并且幫助員工實現自己的理想，那么員工就會為企業盡自己最大的努力，用忠誠和業績來回報企業。

6、發展機會激勵。除了報酬激勵最見效外，還有發展機會的激勵，對于在企業起核心作用的員工，有專業技術特長與技術絕招、能解決生產技術難題、開拓市場客戶、技術革新能手級的能為企業帶來巨大效益的專業技術人員，不妨給之提供循序漸進的提升機遇，好鋼使在刀刃上，升職是有別于提薪的更見效的人力資源激勵措施。位子這個激勵措施，有時候與業績掛鉤，與高薪結合使用，將更起促進作用。

二、作用充分發揮的激勵企業員工的措施

1、設計富有挑戰性的工作

知識型員工希望自己的工作具有某種程度的挑戰性。單調乏味的重復性勞動無法讓知識型員工釋放自己的知識能量和心理能量。他們很難滿足于一般性工作，而更熱衷于具有挑戰性、創造性的任務，并極力追求完美的結果，并渴望通過這一過程充分展現個人才智，實現自我價值。因此，企業必須將自己的總體目標細化，在制定目標時要特別考慮兩點：一是要考慮員工的興趣，二是要有一定的挑戰性。只有每一個員工都有了自己明確的奮斗目標，他才會感到自己在公司的重要性，才愿意在公司長期的干下去。

2、為員工提供培訓和職業發展機會

在知識經濟時代，人才的競爭更加激烈，企業要想獲得競爭優勢就必須能夠吸引和留住優秀人才。然而，知識型員工較強的流動意愿又與此相悖，他們更重視自身的“終身就業能力”。基于此。首先應注重對員工的人力資本投資，健全人才培養機制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會。其次，技術培訓是企業留人的關鍵，但培訓不應僅局限于技術領域。今天的企業員工也希望開發以商業技巧或行為能力培養為中心的職業生涯，所以企業必須跳出傳統培訓的范圍，為員工們提供學習新知識、新技能的機會。諸如思維模式、團隊合作、溝通技巧等方面的培訓。

3、與業績掛鉤的薪酬系統

雖然金錢對于企業的員工來說不是最重要的激勵要素，但今天的員工們仍然期望富有競爭力并與業績緊密相連的薪酬。最好的業績、最突出的員工應得到最好的報酬。對于這一要求，企業具體可以采取系統評估策略。系統評估策略是指在績效考核中不僅要考慮個人的工作績效，還要考慮個人所在團隊和部門的績效。個人績效評估結果受團隊績效的影響，以此來引導員工在團隊或部門內要充分的信任和互助，在一定程度上可以克服員工擔心激烈的競爭造成的保密情緒，從而更易于實現知識的共享。

4、給員工所有者身份

企業的員工往往希望能夠得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。企業可以通過授予股票期權或將員工的薪酬與公司、部門或項目的業績相聯系。沒有作出員工股權安排的企業可以通過給予員工業務授權的方式將員工與企業的利益聯在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進行，如授予員工自治權、尊重他們和認可他們的工作成績等。

5、上司與下屬之間相互信任

企業的員工通常希望在他們信賴的上司手下工作。可信賴的管理者應是具備技術背景又超脫于技術之外的管理者。知識型員工欣賞開放性領導人，事無大小均親自決策的領導人在知識員工這里不受歡迎。他們希望管理者可以信任自己。讓自己靈活地安排工作時間和地點，以此更好地平衡其個人生活和工作。

6、建設注重知識與知識共享的企業文化

文化產生歸屬感和向心力，對于知識員工來說，文化也是一種必需品。強大的優秀的企業文化可以讓員工一次次煥發青春。在企業中，企業文化的首要內容就是尊重創新、尊重人才，只有受到相應地尊重的員工才會樂于貢獻自己的知識。企業還要提倡知識共享的價值觀，建立開放而又充滿信任的工作環境，不斷使知識型員工對知識創新有新的需求，鼓勵知識共享和利用。

7、實行以人為本的個性化管理

企業的知識型員工具有較強的獲取知識的能力和愿望，有較強的處理和應用知識的能力，這些能力提高了他們的主觀能動性，因而他們不愿按常規處理日常事務，不愿受到規章制度的過多約束，在這種情況下，個性化管理成為一種必然的管理趨勢，企業的管理人員，特別是HRM部門的主管應在充分考慮員工個性的基礎上定期與其進行事業的評價與探討。尊重并吸收他們的意見和建議，最大程度地激勵員工完成知識的共享與創新，使他們能夠在既定的組織目標和框架下，自主地完成任務。

三、結論

人力資源管理是否見效，效益是否高低，類似于“人推磨”，是讓人發揮優勢和最大潛力來增效，還是“磨洋工”。這值得企業研究。人的積極性、創造力是企業高效益、高效率的動力。“位子”、“票子”、“房子”都是激勵機制的重要措施。企業管理的關鍵是人本管理，人的創造力和積極性，尤其是知識型員工的創造力和積極性，如何能動發揮出來，這一點對企業尤為重要。激勵是管理的催化劑，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來。真正建立起適應企業特色和知識型員工需求的開放的激勵體系，這樣才能使企業在激烈的市場競爭中發展壯大，做大不是目的。做強才是根本。