我國民營企業人力資源管理面臨的問題與對策

張玉婷 桂菲菲

[摘要]我國改革開放的一個突出成果,就是民營經濟的迅速崛起、發展和壯大。但是同時也存在高短命率的現象,除了外部因素外,更為重要的是企業內部的人力資源管理方面出現了嚴重危機。人力資源管理是支撐企業核心能力與競爭優勢的重要力量,本文對我國民營企業人力資源管理出現的突出問題進行較為系統的分析,以便找出適應于現階段的人力資源管理的對策。

[關鍵詞]民企 人力資源 問題 對策

1 引言

1.1人力資源管理是企業的核心能力與競爭優勢

彼得.德魯克(peter Drucker)1954年在其《管理的實踐》一書中引入“人力資源”這一概念,他指出,和其他所有資源相比較而言,唯一的區別就是它是人,并且是經理們必須考慮的具有“特殊資產”的資源。隨之全球化競爭和知識經濟時代的到來,人力資源日益成為企業競爭優勢的基礎,人力資源是形成企業核心能力的重要源泉,這種觀點越來越受到管理學者、企業家和管理者的普遍認同。人力資源管理是依據組織和個人的發展需要,對組織中的人力這一特殊資源進行有效開發、合理利用與科學管理的機制、制度、流程、技術方法的總和。

1.2我國民企的迅速壯大與“短命”現象并存

我國改革開放的一個突出成果,就是民營經濟的迅速崛起、發展和壯大。根據《中國民營經濟發展報告(205-2006)數據顯示,我國民營經濟在國民經濟中的比重明顯提高。截止于2005年底,民營經濟在GDP中的比重已經占到了65%,而在2000年僅為42.8%。民營工業企業完成增加值從2000年的5527億元,增加到2005年的21385億元,5年增長2.78倍。但是有學者研究全國每年新生民營企業15萬家,但每年“死亡”高達10萬家,近60%的民營企業只有5年壽命,而80%的企業都在10年內“死亡”。造成如此高短命率的原因,除了外部因素外,更為重要的是企業內部的人力資源管理方面出現了嚴重危機。

2 我國民營企業人力資源管理中存在的突出問題

2.1人力資源管理的戰略地位得不到確認

首先觀念不到位,將“人事管理”誤認為是“人力資源管理”。知識經濟時代使人力資源管理職能從傳統的“管”轉到了“以人為本”的開發上來。其次機構的實質工作開展不到位。部門的功能仍然停留在傳統的人事管理范圍內,對于管理程序的制定過于強調,對人員的管理基本上是還處于事務性層面,并沒有進行真正意義上的人力資源管理。

2.2忽視人力資源戰略規劃,與企業發展戰略步伐不同步

大多數民營企業在制定企業發展戰略時,往往不考慮企業內部人力資源狀況與體制是否能夠有效的支持企業發展的戰略,是否與企業發展戰略相匹配,往往使企業在實現總體戰略時,總會遇到各種各樣的人力資源需求與供給的矛盾。缺乏人力資源戰略規劃,人才隊伍穩定性問題也很突出,對企業而言,流動異常是不利于工作的延續和事業的開展,而且流失的員工可能會造成帶走商業、技術秘密、客戶,使企業蒙受直接經濟損失,而且增加了企業人力重置成本,直接影響到工作的連續性與工作的質量,也影響在職員工的穩定性和效忠心,嚴重阻礙了民營企業發展戰略的實施。

2.3激勵手段單一,難留核心人才

企業在調動職工積極性的方式上過分依賴貨幣激勵,忽視了良好的企業組織環境的培育,使得企業缺乏凝聚力,員工缺乏歸屬感。根據馬斯洛的人類需要層次論,經濟上的滿足只是最低層次的需要,而自我實現的需要才是最高層次的需要,員工只有在取得了自我實現的滿足時,才是與企業關系結合最為緊密的時候。

2.4家族式管理,桎梏民營企業進一步發展的瓶頸

家族式企業的所有權與經營權合二為一,或者由家族內部人士執行經營權,由于家族利益的一致性以及建立在血緣或親緣關系下的信任感,可以將監督成本降到最低。家族式管理模式,無疑對保證企業決策高效率和凝聚力起著決定性的作用,是民營企業創業之初的成功之處,但也是做大做強的一個巨大障礙,等到企業到了一定規模,家族式管理就會嚴重制約民營企業的人力資源管理,造成真正的有才能的人得不到重用。

3 適應現階段的對策措施

3.1重視人力資源管理的戰略地位,建立現代人力資源管理體制

(1)設立戰略人力資源管理部門,重新認識人力資源管理,民營企業必須突破傳統的“人事”定位,將人力資源管理部門從傳統的輔助部門上升到戰略部門;(2)民營企業應加大對專業人力資源管理人員的配備和培養,提高人員的整體素質和水平,使人力資源管理逐步走上科學化。(3)現代企業的競爭是核心競爭力的較量,而構成企業核心競爭力的源泉就是人力資源,人力資源是形成企業核心能力的基礎,人力資源已取代資金、技術而成為企業最重要的戰略性資源。

3.2制定企業人力資源計劃,加強人力資源的開發培訓

企業經營戰略目標的實現需要相應的人力資源支持。我國民營企業在員工培訓問題上,首先應轉變觀念,重視培訓,應當把培訓當作一項投資,而不是消費。其次,要結合企業經營發展目標制定科學的系統的培訓計劃。為了進一步拓寬人才來源渠道。

3.3建立有效的、多層次激勵機制

激勵在人力資源管理中具有極其重要的功能。激勵即是激發員工的動機,提高其工作積極性。良好的激勵與制約機制必須遵循公平原則,做到同工同酬,激勵優秀,懲罰落后,激勵方式主要可分為物質激勵和精神激勵兩種。

3.4淡化家族管理制度,舉賢任能,唯才是用

民營企業應沖破宗族觀念,舉賢任能,大膽啟用具有管理和專業技能的人才進入企業高層。同時,企業也要借鑒國內外成功企業的經驗,結合自身實際情況,積極推動現代企業制度的建立,努力使企業決策民主化、科學化。增加人才對企業決策的參與性,切實按人才的知識、能力、貢獻確定其在企業的地位和權威,從而讓人才的知識、能力充分為企業創造價值。

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