監理企業人力資源開發管理實踐

宋志忠 潘林勇

[摘 要]在現代市場經濟環境下,監理市場的競爭,應該說是監理企業信譽度的競爭、監理服務質量的競爭,但說到底還是人力資源的競爭。文章分析了目前我國的監理隊伍現狀、工作水平和存在的問題,提出了相關的解決辦法。

[關鍵詞]監理企業;人力資源;項目總監;引進培養

[中圖分類號]F252 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432(2009)36-0088-03

工程監理企業是指取得企業法人營業執照,并持有效監理資質證書的依法從事建設工程監理活動的經濟組織。從建設部資質等級劃分來講,分為事務所、丙級、乙級、甲級、綜合五個等級。一般情況來看,成立的早期或是事務所及丙級的監理企業,因其從業人數較少,其績效管理均比較松散、較注重評價結果和短期效應,績效制度過嚴過細也沒有必要。但隨著企業發展,這時靠“人治”已經不適合管理,就需要一個好的績效考核管理體系與制度,持續不斷地提高和改進各級組織和員工的工作績效,確保企業戰略目標達成、部門內部正常運作,以及相關政策制度的有效實施,而這個工具就是全員績效管理。鑒于監理企業生產和經營活動的特殊性,其基層組織項目監理部有點多面廣長期駐外等特點,僅用單一的流程和程序,需要有效分層實施,有機整合的模式管理,較有效采用多種組合考核工具,突出全員績效管理,并實現科學性、系統性、嚴密性和可行性。

1 監理企業績效管理體系

(1)績效管理分為目標設計、過程指導、考評反饋、績效應用等環節。為突出全員概念,必要進行全面組合與分類,監理企業全員績效管理總流程如下圖所示。這里要重點指出的是,為了達到績效管理的有效運行,前提必須具備四個條件,即有可操作性的企業發展戰略目標;組織結構圖對各層次崗位的相互關系有準確的界定;內部客戶和外部客戶對所分析的崗位有清楚的要求;崗位責任說明書對于各崗位職責有明確的描述。

(2)監理企業可設立績效管理委員會,作為績效管理組織體系的主體,下設常設機構績效管理委員會辦公室,作為績效工作的執行機構。績效經理是指有能力有責任對他人業績進行輔導和考核,有部分人員存在雙重角色,即:既是績效經理,又是被考核對象,比如項目總監,既是下面員工的績效經理,又是被考核對象。

(3)監理企業績效分為組織績效和個人績效。組織績效根據企業的組織結構具體設定,一般包括公司績效、部門(分公司)績效、項目監理部(生產班組)績效等三個層次。個人績效根據其工作地點分為部門崗位層次、生產崗位層次。同時根據其職級情況,部門崗位分為(副)主任崗(B類崗)、主管崗(C類崗)、辦事員崗(E類崗);生產崗位又分為班組負責人(即項目總監理工程師,D類崗)、監理專職崗(E類崗)。將項目監理部的組織與個人分別列出,主要考慮監理企業有近80%~90%員工分布在項目監理部,是監理企業的主體,只要做好班組績效考核,即可做好監理企業的績效管理,因此有重要意義。

(4)在具體設計考核方法時,可主要采用關鍵績效指標法(Key Performance Indication,KPI),是指通過對組織內部流程的輸入端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析,亦可用平衡計分卡(BSC)對個人績效進行考核。在目標設定環節, 將每個層次采用不同的指標庫,其指標庫來源各不相一,但相互承繼。公司指標來源于戰略地圖、董事會或上級部門下達的年度KPI;部門指標來源于公司KPI分解、部門職責;班組指標來源于項目監理委托合同、部門KPI分解以及班組職責;BCD三層員工績效考核指標來源于績效指標分解KPI,以及本人崗位職責;而EF層員工則采用工作標準考核,建立績效指標。

2 監理企業績效管理流程

(1)公司績效:根據各單位實際,可由公司黨政主要領導與上級領導(或董事長)簽訂責任書,確定考核KPI指標,并按相關規定進行考核,這里不再詳述。

(2)部門績效:確定公司KPI指標值和年度關鍵任務。績效管理委員會將KPI指標及年度關鍵任務根據職能分解到各部門,并由黨政領導與各部門負責人簽訂部門年度績效責任書。部門季度績效考核按一般在每季終了前后10天內執行:各部門根據KPI指標統計歸口部門所提供數據以及季度關鍵任務對本季度考核項目進行自評和打分;由主管/分管領導提出季度考核意見;績效管理委員會審議并批準各部門的季度績效考核結果,辦公室發布結果,年末同時匯總統計年度績效考核結果。主管/分管領導監督所主管、分管的職能部室日常工作進展情況,并臨時指定工作任務,對其工作績效進行輔導和評估,指導業績提升計劃。

(3)班組績效:班組的質安類、成本類、廉政類KPI指標值由各指標的歸口管理與統計部門根據總體目標負責分解提供,目標管理KPI指標值由工程部根據委托合同以及本部門管理等設定的目標進行分解設定。班組進場前后10天內,工程部根據各部門提供的KPI指標值、公司和部門的生產目標及關鍵任務等,制訂項目班組績效責任書。經主管/分管領導審查通過后,績效管理會委托工程部門負責人與班組長簽訂班組績效責任書,有效期至項目結束。原則上班組季度績效考核應在部門績效考核流程前完成,流程如下:各班組對本季度的考核項目進行自評;工程部提出季度考核意見,經質安類、成本類、廉政類KPI指標歸口管理部門確認后;報請主管/分管領導審批。工程部門負責人監督所分管的基層班組日常工作進展情況,并指定臨時工作任務,對其工作績效進行輔導和評估,指導業績提升計劃。

(4)部門崗位個人績效:各部門負責人是職員、管理員和辦事員等崗位的績效經理,主管/分管領導為二級考核人。部門季度績效考核結果則視為該部門負責人的績效結果。績效經理根據KPI指標庫、責任書、重點工作和崗位職責等,在年初將KPI、關鍵任務、履責要求、能力要求等目標內容分解至個人,分設權重。員工根據部門目標的設定,結合與績效經理溝通達成的共識,填寫個人績效合同內容,提交給績效經理。經充分溝通后,員工與績效經理簽訂《年度個人績效合同》,并經二級考核人審核。季度評價在每季終了前后10天內進行,流程如下:個人自評和打分;績效經理評價和打分,并將匯總表提交至二級考核人審批;根據組織績效確定的評級分布比例,確定員工的最終評分。年度考核按季度考核平均分值(占60%)與能力態度考核分值(占40%)確定;其中能力態度考核與第4季度個人績效考核應同時進行,經個人自評后,由績效經理直接打分,占年度總分的40%,最終經二級考核人批準。績效經理根據各階段的員工績效評估結果,積極與員工交流,提出改進方向,制訂下一周期的績效提升計劃。

(5)班組崗位個人績效:工程部負責人是班組長等崗位的績效經理,二級考核人是公司主管/分管領導;班組長是副班組長及其他員工的績效經理,班組長或可授權有責任有能力的員工擔任委托績效經理,二級考核人均為工程部管理專職。班組各崗位的目標設定由績效經理根據合同目標、KPI指標庫、責任書、監管范圍和崗位職責等,將內容分解至個人,并分設權重。原則上,現場班組崗位以工作標準指標為主,輔以加減分項進行綜合設定。進場前后10天內,班組長應與工程部負責人簽訂《個人績效合同》,明確工作職責,并設定業績提升與保障指標;副班組長及其他員工與班組長簽訂《個人績效合同》,明確職責,并設定目標,有效期均至個人項目工作結束。季度評價在每季終了前后10天內進行,流程如下:個人自評和打分;績效經理評價和打分,并將匯總表提交至二級考核人審批;根據組織績效確定的評級分布比例,確定員工的最終評分與考核等級。年度考核按季度考核平均分值(占60%)與能力態度考核分值(占40%)確定;其中能力態度考核與第4季度個人績效考核應同時進行,經個人自評后,由績效經理直接打分,占年度總分的40%,最終經二級考核人批準。績效經理根據各階段的員工績效評估結果,積極與員工交流,提出改進方向,制訂下一周期的績效提升計劃。

3 分值計算與等級確定

3.1 表格工具設計

建立表格工具模板,通過加/扣分的形式,采取百分制原則,在此基礎上進行加分和扣分;加分或扣分按照每項內容計算,以5分為一檔;最終得分=100+加分合計 - 扣分合計。通常來說,總分最高一般不超過150分;超過150分的,應考慮通過對重大貢獻的特殊獎勵進行激勵。加分項主要包括:個人指標或工作任務超額完成的貢獻;超額或優質完成其他任務。每項加分以5分為一檔,表現突出的可以加幾檔,但具體分值由績效經理掌握。扣分項主要包括:工作標準完成不理想的責任落實;KPI考核扣分的責任落實;個人其他工作完成不理想。每項扣分以5分為一檔,可以根據情況的嚴重程度扣幾檔。

3.2 各層次各周期的考核分數計算

3.3 考核等級確定

員工績效等級分布與組織績效等級分布應有機結合,同時采用強制分布法,避免出現優秀部門沒有優秀員工,不合格部門出現優秀員工,或者全面充當老好人的怪現象,組織與個人績效考核等級分布如表2所示。部門(副)主任考核等級就是其所有負責部門的績效考核等級。班組長考核等級就是其所有負責班組的績效考核等級。部門績效等級分為卓越、優秀、合格、需改進、不合格五檔;員工績效等級分為卓越、優秀、稱職、需改進、不稱職五檔;為何要在“優秀”上再設“卓越”一檔,主要考慮員工心理和各企業內部的考核現狀,從傳統意義上來講,卓越即為優秀,優秀即為稱職,稱職即為需改進的一檔。

不稱職---20%40%需要指出的是,績效反饋面談是績效管理中至關重要的一個環節,其重要程度甚至超過了績效考評的本身。績效考評結果是拿來用的,而不是拿來存檔的,而沒有反饋就根本談不上使用,沒有反饋的績效考評起不到任何作用。因此在監理企業全員績效管理中,要特別對績效反饋環節加以關注,需要對各級績效經理進行適當培訓,包括面談的方式方法等。此外,上述全員績效管理適用于常規工作,不適用于由其違章、失職瀆職行為給公司管理、財產、聲譽造成嚴重損失或帶來巨大利益的事件,亦不適用于為公司創造巨額收入等,此類重大事件由績效管理委員會單獨處理,并就結果發布公告。