民營企業(yè)員工培訓(xùn)影響因素研究

趙 麗 閆紅博

摘 要:一直以來,我國民營企業(yè)總體的員工培訓(xùn)狀況都不盡人意,違背了以人為本、把員工當(dāng)成企業(yè)合作伙伴的管理理念,制約了民營企業(yè)經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)型和企業(yè)的大發(fā)展。而造成民營企業(yè)員工培訓(xùn)乏力現(xiàn)狀的原因是多方面的,其中既有社會因素、企業(yè)因素,也有員工方面的因素。文章通過對民營企業(yè)員工培訓(xùn)影響因素的分析,希望能使管理者關(guān)注本企業(yè)員工培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀及成因,充分認(rèn)識到加強(qiáng)員工培訓(xùn)的必要性,對解決民營企業(yè)的員工培訓(xùn)問題,實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展有所啟示。

關(guān)鍵詞:民營企業(yè) 員工培訓(xùn) 影響因素

中圖分類號:F276.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1004-4914(2009)11-181-02

一、引言

隨著改革開放的深入進(jìn)行,我國民營企業(yè)得到了持續(xù)、快速的發(fā)展,為提高國民收入、增加稅收、促進(jìn)就業(yè)等做出了重要貢獻(xiàn)。然而,目前我國民營企業(yè)本身還存在諸多問題,例如企業(yè)經(jīng)營過程中不遵守法律法規(guī)、企業(yè)資金籌措困難、技術(shù)水平低、管理落后、缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃等。要想解決這些問題除了依靠國家的宏觀政策,歸根結(jié)底要靠企業(yè)所擁有的高素質(zhì)員工。盡管作為民營企業(yè)典范的聯(lián)想、華為等企業(yè)集團(tuán)已建立起自己的培訓(xùn)中心或大學(xué),其員工培訓(xùn)工作日益成熟和完善,為企業(yè)健康發(fā)展提供著充足的人員保障。但從整體上看,民營企業(yè)的員工培訓(xùn)狀況不容樂觀,尚未形成一個人才培養(yǎng)的長效機(jī)制,不僅影響了員工隊伍的穩(wěn)定和企業(yè)素質(zhì)的提升,更加不利于企業(yè)創(chuàng)新能力及核心競爭力的形成。

二、民營企業(yè)員工培訓(xùn)影響因素分析

眾所周知:任何事物都不是孤立存在的,制約民營企業(yè)員工培訓(xùn)問題的原因也是多方面的。其中,既有社會因素、企業(yè)因素,也有員工自身的因素,各因素之間存在著相互影響和滲透的關(guān)系,有時是單一因素在發(fā)揮作用,而更多時候則表現(xiàn)為多種因素的復(fù)合作用。在這些影響因素中企業(yè)因素?zé)o疑是處于主導(dǎo)地位的,它對于員工培訓(xùn)工作的影響更為重要和直接。

(一)社會因素

1.社會用人機(jī)制的轉(zhuǎn)變。隨著人事制度改革的深入發(fā)展,我國的社會用人機(jī)制變得日益自由化和開放化,勞動者職業(yè)選擇的空間和渠道也隨之?dāng)U展,社會上越來越多的崗位,可通過公開競爭獲得。勞動者既能到企業(yè)就職,也可到事業(yè)單位及政府機(jī)關(guān)謀得職位。大量民營企業(yè)的出現(xiàn)不僅為人們增加了再就業(yè)的機(jī)會,眾多人才市場的興起,也使勞動者可借助于在人才市場應(yīng)聘,找到自己中意的工作。社會用人機(jī)制的這種轉(zhuǎn)變在為企業(yè)和勞動者之間進(jìn)行雙項選擇,便于人力資源優(yōu)化配置的同時,客觀上也為企業(yè)尤其是民營企業(yè)員工的流出提供了現(xiàn)實(shí)條件。民營企業(yè)中掌握一定知識和技能的員工由于自身擇業(yè)能力的增強(qiáng),若對就職單位不滿很容易出現(xiàn)外流。

2.社會信用機(jī)制的缺失。人才流動是社會發(fā)展的積極因素,但前提是必須制定合理有效的游戲規(guī)則,尤其是同類企業(yè)間的人才競爭必須規(guī)范有序,維護(hù)各方面的合法權(quán)益。眾所周知,市場經(jīng)濟(jì)本質(zhì)上是信用經(jīng)濟(jì),重合同守信用是保證市場經(jīng)濟(jì)有效運(yùn)作的前提和應(yīng)有之義。而社會信用是建立在個人信用的基礎(chǔ)之上,信用問題不僅僅涉及道德層面,更是制度建設(shè)與社會文明建設(shè)的問題。目前,在全社會范圍內(nèi)尚未建立一套完善的信用機(jī)制,對于那些不遵章守信的企業(yè)和個人,缺少行之有效的處理辦法。由于企業(yè)競爭以及缺乏保障雇主利益的合理政策,造成一部分企業(yè)并不自己培養(yǎng)人才,而是以高薪或職位等為誘餌,向同行業(yè)的其他企業(yè)挖墻角,帶來企業(yè)間人才的惡性競爭。這在客觀上阻礙了員工培訓(xùn)工作的開展。

3.法律法規(guī)執(zhí)行、監(jiān)管乏力。市場經(jīng)濟(jì)不僅是信用經(jīng)濟(jì),同時還是法治經(jīng)濟(jì),要求人才的培養(yǎng)、使用、流動等均須在法律的約束下進(jìn)行。雖然我國《勞動法》規(guī)定用人單位必須建立職業(yè)培訓(xùn)制度,并按國家規(guī)定提取和使用培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。但有資料表明:在我國國有企業(yè)中沒有按此規(guī)定執(zhí)行的單位占有很大比例,民營企業(yè)中這一狀況更是大量存在。用人單位尤其是民營企業(yè)的法治觀念淡薄,在我國是較為普遍的現(xiàn)象,由于缺少對相關(guān)法規(guī)執(zhí)行情況的有力監(jiān)管,這就使得在民營企業(yè)任職的勞動者很少能享受到企業(yè)出資對其進(jìn)行培訓(xùn)的權(quán)利。

(二)企業(yè)因素

1.經(jīng)營者不重視員工培訓(xùn)。一部分民營企業(yè)經(jīng)營者自身文化水平及素質(zhì)不高,不能意識到員工是企業(yè)最重要的資源,是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保證,缺乏以人為本的管理理念,仍然把員工看作是企業(yè)的附屬物,而不是合作伙伴。一部分民營企業(yè)經(jīng)營者雖看到員工培訓(xùn)對于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和穩(wěn)定員工隊伍的積極作用,但由于員工培訓(xùn)這種激勵方式見效慢,他們更多的是將員工培訓(xùn)視為企業(yè)經(jīng)營的成本,而非一項戰(zhàn)略性投資。還有部分民營企業(yè)經(jīng)營者鑒于當(dāng)前人才市場上勞動力總體供過于求的現(xiàn)狀,認(rèn)為企業(yè)效益好時毋需培訓(xùn)。這些認(rèn)識均影響到民營企業(yè)對員工培訓(xùn)工作的重視程度。

2.人力資源管理水平落后。我國民營企業(yè)的人力資源管理總體處于低水平階段,專業(yè)人員相對不足,自然無法在制度安排上將員工培訓(xùn)與人員晉升、調(diào)整、薪酬、獎金發(fā)放等工作進(jìn)行合理設(shè)置。一些規(guī)模較大的民營企業(yè)設(shè)立了人力資源部門,而相當(dāng)一部分民營企業(yè)或是將人力資源部掛靠在行政部門,或是名義上為人力資源部,實(shí)質(zhì)上仍做的是傳統(tǒng)人事管理工作,各項管理制度尚不健全和完善,企業(yè)中沒有明確的素質(zhì)模型或崗位需求。就員工培訓(xùn)而言形成了缺乏對培訓(xùn)需求的深入調(diào)查,培訓(xùn)缺乏針對性,很少與員工的當(dāng)前及長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合,不能達(dá)到預(yù)期目的的局面。

3.培訓(xùn)力量不充足。據(jù)統(tǒng)計,在美國一些大企業(yè)通常都設(shè)有自己的專職培訓(xùn)機(jī)構(gòu),如培訓(xùn)中心、公司大學(xué)等。近60%的員工培訓(xùn)在本企業(yè)內(nèi)部完成,其余則由社會各類學(xué)校和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)承擔(dān)。而小型公司則傾向于將培訓(xùn)工作外包,由專職培訓(xùn)公司或管理顧問機(jī)構(gòu)完成,確保了員工培訓(xùn)工作的成效。而我國的大部分民營企業(yè)由于資金、人員等瓶頸因素的存在,難以建立自己的培訓(xùn)機(jī)構(gòu),無法解決企業(yè)自身培訓(xùn)力量不專業(yè)、不充分的問題,從而不能根據(jù)企業(yè)和員工雙方的現(xiàn)實(shí)和長遠(yuǎn)需求開發(fā)出合適的培訓(xùn)課程,導(dǎo)致員工培訓(xùn)內(nèi)容和方式不合理現(xiàn)象的存在,降低了員工培訓(xùn)效果和受訓(xùn)積極性。與此同時,還應(yīng)該看到從我國整體來說,各類社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)良莠不齊,低水平培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的重復(fù)建設(shè)現(xiàn)象較重,尚未形成一個社會培訓(xùn)資源共享的良好局面。

4.資金短缺、融資困難。我國的民營企業(yè)大多是靠家族經(jīng)營、合伙經(jīng)營等方式發(fā)展起來的,企業(yè)資產(chǎn)較少,產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)單一,規(guī)模與實(shí)力有限。企業(yè)在發(fā)展過程中往往采用家族治理模式,沒有按現(xiàn)代企業(yè)制度進(jìn)行規(guī)范管理;同時企業(yè)內(nèi)部財務(wù)管理體制不完善,投資決策缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃,隨意性和短期行為較為嚴(yán)重,給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營帶來很大風(fēng)險。另一方面由于企業(yè)實(shí)力較弱,創(chuàng)新能力不足,抵抗市場風(fēng)險的能力有限,缺乏可抵押的資產(chǎn),加上財務(wù)信息的透明度不高,與國有企業(yè)相比在獲得銀行貸款方面民營企業(yè)還受諸多限制,很難獲得金融機(jī)構(gòu)的信用,同時我國資本市場發(fā)育不完善,對票據(jù)融資的利用程度較低、發(fā)行債券融資難、股票籌資渠道不暢通等,都加劇了民營企業(yè)資金短缺和融資困難。這必然使得民營企業(yè)對于需要投入人、財、物力等資源的員工培訓(xùn)工作無法給予高度重視。

(三)員工因素

1.需求多樣化和忠誠度減弱。隨著社會進(jìn)步和競爭日趨激烈,人們基本需求水平的提升以及物質(zhì)文化生活的不斷豐富,人們的自我意識增強(qiáng),更加追求生活質(zhì)量,需求更為多樣化。據(jù)對國內(nèi)一些著名大學(xué)畢業(yè)生的調(diào)查,大學(xué)畢業(yè)五年后仍留在自己最初工作單位的不足15%。絕大多數(shù)通過跳槽、考研選擇了新的單位或職業(yè),流動性和不穩(wěn)定成為35歲以下勞動力群體最明顯的特征。在傳統(tǒng)官本位觀念影響、用人機(jī)制改革和人才市場發(fā)展的交互作用下,就職于民營企業(yè)的部分員工因經(jīng)驗(yàn)和知識技能的提高,增加了流向其他單位的砝碼。在當(dāng)前的市場環(huán)境下,一些員工不僅追求物質(zhì)方面的回報,伴隨著素質(zhì)的提高精神方面也有了更高層次的需求,再加上企業(yè)間人才惡性競爭的存在,當(dāng)員工感到對本單位不滿意時,就很可能“跳槽”,給企業(yè)造成損失。

2.職業(yè)安全感降低。大部分民營企業(yè)不僅發(fā)展規(guī)模相對較小,技術(shù)設(shè)備落后,市場競爭力不強(qiáng),企業(yè)未來發(fā)展思路不明晰,穩(wěn)定性較低,而且全球性的競爭、企業(yè)間的兼并重組、為追求“減人增效”而普遍實(shí)施的裁員計劃、為降低成本用臨時工代替正式工、削減管理崗位以及通過競聘上崗、末位淘汰等方式加劇了內(nèi)部競爭的壓力等,都使得員工缺少一種職業(yè)安全感。這就造成與國有企業(yè)、行政事業(yè)等單位的從業(yè)人員相比,民營企業(yè)的人員流動性加大,從而影響到民營企業(yè)員工培訓(xùn)工作的進(jìn)行。

3.個人特征方面的因素。作為直接參與人的受訓(xùn)員工所具有的能力,即勝任工作所必需的知識、技能與經(jīng)驗(yàn)直接影響到員工培訓(xùn)工作的開展及其成效。員工的年齡、性別、教育程度、職位、工作經(jīng)歷和動機(jī)、職業(yè)規(guī)劃等也都與其是否積極參與企業(yè)組織的培訓(xùn)工作有著密切關(guān)系。另外,即使培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式適應(yīng)員工需要,由于習(xí)慣和思維定勢的作用,大部分人都不愿意花費(fèi)時間和精力用新的行為方式來替代原有的行為模式,這也構(gòu)成了民營企業(yè)員工對于培訓(xùn)工作懷有抵制心理的一部分原因。

三、結(jié)論

綜上所述,形成民營企業(yè)員工培訓(xùn)問題的原因是多方面的。管理者必須認(rèn)真分析本企業(yè)員工培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀及其成因,充分認(rèn)識到加強(qiáng)員工培訓(xùn)的必要性,并結(jié)合企業(yè)所處的行業(yè)、發(fā)展階段、管理方式、員工隊伍構(gòu)成、傳統(tǒng)習(xí)慣及文化等因素,積極探索適合自身特點(diǎn)的員工培訓(xùn)應(yīng)對策略,努力營造事業(yè)造就人才、環(huán)境凝聚人才、機(jī)制激勵人才、法制保障人才的氛圍,實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展的目的。

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(作者單位:黑龍江科技學(xué)院 黑龍江哈爾濱 150027)

(責(zé)編:呂尚)