中小民營企業低學歷員工工作滿意度現狀實證研究

鄭玉雯 鐘定國

摘 要:低學歷員工作為企業第一線的生產人員,其工作滿意度直接決定著產品或服務的質量。本研究以西安滬光數控機械制造有限公司(加工制造類民營企業)低學歷員工為研究對象,采用問卷調查為主、訪談為輔的形式,利用SPSS11.5進行數據統計分析,從不同人口統計學變量對民營企業中低學歷員工這一群體的工作滿意度現狀進行實證研究。發現民營企業低學歷員工的工作滿意度不高,在研究分析的基礎上提出有針對性的應對策略。

關鍵詞:中小民營企業 低學歷員工 滿意度

中圖分類號:F276.3 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2009)11-176-02

一、研究背景及研究意義

民營經濟已成為國民經濟的重要組成部分,在經濟發展、地方財政增長、滿足就業、科技創新等方面發揮著重要作用。我國的中小型民營企業實行所有者或經營者(多數情況下兩者是合一的)一管到底的做法,缺乏人力資源管理與開發的概念和理念,由此導致了員工流動率居高不下的狀況,從而使企業成本與隱性費用增加,長期下來阻礙了民營企業的發展。低學歷員工作為企業第一線的生產人員,其工作滿意度直接決定著產品的質量,也決定著民營企業的經濟效益。員工工作滿意度對企業生存和發展的重要性是已被多數管理者所認同的。在相同的科技條件下,保持并穩定提高一線工作人員的工作滿意度,對于提高企業的工作效率具有顯而易見的作用。因此本研究以此為選題,將低學歷員工界定為具有高中(中專)及其以下學歷的員工,以西安滬光數控機械制造有限公司的低學歷員工為研究對象,通過實證研究分析中小民營企業低學歷員工工作滿意度的現狀,并在此基礎上找出提高低學歷員工工作滿意度的措施。

二、中小民營企業低學歷員工工作滿意度實證研究

1.員工工作滿意度描述分析。通過對西安滬光數控機械制造有限公司的80名低學歷員工進行問卷調查,發現這些低學歷員工總體工作滿意度不高。平均分為3.15。本量表六個因子的平均分排序依次為工作關系(3.33)、組織氛圍(3.35)、工作本身(3.18)、工作條件(2.93)、個人發展(3.14)、工作回報(2.98)。其中只有工作本身、工作關系、組織氛圍這三個因子的平均分略高于總體工作滿意度和平均分。

這六個因子及其所包含的子項目及得分分別為:(1)工作本身{1、工作中我有機會發揮自己的特長(3.38);2、工作中我有明確的工作職責(3.67);3、我不會因為工作強度過大總是焦慮(3.26);4、我有充足的休閑時間(2.66);5、這份工作能帶給我事業成就感(2.94),Mean=3.18,SD=

0.728}。(2)個人發展{6、從工作中我學到新的知識或理論(3.68);7、通過努力我有公平晉升的機會(3.10);8、工作中我有充分的自主權和支配權(2.88);9、出色的工作表現能夠得到獎勵(2.91),Mean=3.14,SD=0.893}。(3)工作回報{10、我的工作收入穩定(3.04);11、我得到的薪酬和別人的相比是公平的(2.80);12、加薪機會與我的工作表現相關(3.13);13、公司的薪酬福利令人滿意(2.96),Mean=2.98,SD=0.819}。(4)工作條件{14、認為公司的工作環境舒適(3.24);15、公司的設備和設施完備(3.27);16、公司的作息時間有規律(2.29),Mean=2.93,SD=0.753}。(5)工作關系{17、我的上司關心我的成長(2.98);18、在這個大團隊中,每個人都有明確的職責(3.46);19、每個成員都致力于做好自己的工作(3.51);20、與周圍的同事能夠愉快相處(3.35),Mean=3.33,SD=0.753}。(6)組織氛圍{21、公司的考評制度能夠客觀反映工作成績(3.16);22、公司鼓勵員工發表自己的意見(3.37);23、個人的工作對組織目標的實現很重要(3.44);24、公司的管理層素質高、管理能力強(3.43),Mean=3.35,SD=0.841}。

2.員工工作滿意度差異性分析。

(1)對不同性別員工獨立樣本T檢驗。結果表明不同性別員工在3、4兩項指標上呈現顯著性差異,低學歷員工基本從事第一線生產工作,體力耗費較大,由于男女員工在體質上的差異,女性員工在體力較男性較弱,因而在第3項指標的工作滿意度上產生顯著性差異(P<0.05);男女員工對第4項指標的工作滿意度都很低,只是女性員工的工作不滿意度較之男性員工顯得更為強烈,因而產生明顯差異(P<0.05)。

(2)對不同年齡員工獨立樣本T檢驗。結果表明25歲以下員工與26～35歲員工在所調查的24個項目均未出現顯著性差異。這表明在低學歷員工中,員工不會因為年齡的不同對工作滿意度產生顯著性差異。

(3)對不同學歷員工獨立樣本T檢驗。不同學歷員工在4、5、10三項指標上呈現顯著性差異,原因可能是高中(含中專)學歷的員工通常擁有一技之長,在工作中技術更加過硬,工作收入也較穩定,因而在第5、10二項指標上更能獲得一定的滿意度;同時在第4項指標上,平均分都不高,因而雖然出現顯著性差異,仍需共同提高這一方面的工作滿意度。

(4)不同工齡員工方差(ANOVA)檢驗。結果表明不同工齡員工在5、6、10這三項指標上呈現顯著性差異,通過多重比較檢驗(LSD)進一步分析發現:未滿1年的員工與其他兩個工齡段的員工在5、6兩項上存在顯著性差異,主要原因可能是經過一年及更長時間的工作,員工不僅在知識或技能上得到了豐富,而且隨著工作經驗的積累,會越來越得到大家的認可,因而較之未滿1年的新員工就會更有成就感;在第15項檢驗中,3年以上工齡的員工與未滿1年的員工存在著顯著性差異,與1年以上未滿3年的員工臨近顯著性差異,這可能由于隨著工齡的增長,在工作中更能獲得主動性,對工具、設備的使用更有自主權,因而員工工齡越長,這方面的工作滿意度也就越高。

三、提高低學歷員工工作滿意度應對策略

根據以上實證研究,可以看出中小民營企業的低學歷員工對企業提供的收入,企業的考評制度及管理者這三個因素較為不滿。因此針對這樣的狀況,采取切實可行的解決措施來提高低學歷員工的滿意度,對于實現企業更好的發展是至關重要的。根據分析得到以下對策:

1.提高管理者的重視程度。在現代的人力資源管理中,管理者已經把企業中的技術人員、管理中高層人員的工作滿意度放在了重要地位,而低學歷員工作為企業一線工作人員是企業生存和發展的基石,工作滿意度被嚴重忽略了,在相同的科技條件下,保持并穩步提高一線工作人員的工作滿意度,對于提高企業的工作效率、產出高效率的產品和服務具有顯而易見的作用,因而要提高低學歷員工的工作滿意度,企業管理者要從根本上重視起來,這樣才能更好地促進企業生存和發展。

2.確保薪資制度的公平得當。企業應在能力范圍內,盡量提高員工的薪酬、福利水平,根據每個員工的工作效率和帶來的收益,實行“高績效,高薪酬”,在兼顧內部平等的基礎上,根據員工對該企業的貢獻適當地拉開薪酬的差距,讓貢獻大者獲得較高的薪酬,以充分調動他們的積極性積極競爭,讓其獲得工作滿意度。同時注重薪酬的公平性,防止因薪酬的不公平造成不滿意。

3.確保良好的溝通渠道及溝通氛圍。以上研究結果在一定程度上表明了目前民營企業管理者對低學歷員工的上下級溝通不是十分有效、順暢,因而管理者要做好與低學歷員工的溝通,了解低學歷員工對企業有哪些不滿或意見不僅可以了解到員工的需求,改善與上司的關系,還可以讓員工感受到自己的重要性,獲得認可,使他們更加積極主動地投入到生產中去。

4.真正實現以人為本。要求企業能夠對低學歷員工實現最大的關懷,通過分析西安滬光數控機械制造有限公司低學歷員工的工作滿意度,結合對部分員工進行訪談,發現由于中小民營企業多存在家族式、老板一人說了算這樣的弊端,從而造成了老板與員工之間關系緊張。因此要真正實現以人為本的管理就要對員工充分的信任,讓員工發揮其主動性,營造一種關心員工的氛圍,體現公司的人性化關懷,使員工從內心增加對企業的滿意。讓員工感受到公司以員工為中心,自己只有努力工作才能回報公司的關懷。

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(作者簡介:鄭玉雯,西安工業大學經濟管理學院碩士研究生;鐘定國,西安工業大學教授,碩士生導師 陜西西安 710032)

(責編:若佳)