淺議國有企業人力資源開發

高汾勤

摘 要:文章分析了企業人力資源開發的內涵、企業人力資源開發的必要性和重要性,以及人力資源開發與國有企業改革、發展的關系。指出了國有企業人力資源開發主要應做好的幾方面的工作。

關鍵詞:國有企業 人力資源開發 改革 發展

中圖分類號:C962 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2009)11-179-02

在市場競爭條件下,企業經營的成功與失敗是“優勝劣汰”這一市場機制作用的必然結果。對企業來說,什么是導致企業經營失敗的原因,什么是企業經營成功的源泉,則是我們研究的重點課題之一。在理論上,最容易作出這樣的判斷:企業經營成功的原因在于企業獲得了相對的競爭優勢。但在企業生產經營實踐中,企業競爭優勢的源泉是什么?筆者認為企業本質上是一個能力的集合體,而企業擁有的核心能力是企業長期競爭優勢的源泉,積累、保持和運用核心能力是企業的長期根本性戰略。因此,我們認為有必要進一步加以探討。筆者試從人力資源開發的角度,探索企業競爭優勢的源泉所在。

本文的論題涉及的基本理論是人力資源理論。在大多數論著中,都是從宏觀的角度來論述一個國家的社會和經濟問題的。我們在這里從微觀的角度來研究人力資源的開發。

一、企業人力資源開發的內涵

1.人力資源的含義。人力資源按其內涵來說,是指某種范圍內的人口總體所具有的勞動能力的總和。勞動能力體現在勞動者身上,并具有數量和質量兩方面的規定性。

從宏觀上看,人力資源的數量,等于一個國家或地區范圍內,勞動適齡人口總量減去其中喪失勞動能力的人數,加上勞動適齡人口之外具有勞動能力的人口。從微觀上看,企業人力資源的數量,是指一個企業所擁有員工的總數量。

人力資源的質量一般來說,包含四個方面的內容:第一,思想素質;第二,文化素質;第三,技術素質;第四,身心素質。

2.企業人力資源開發的內涵。企業人力資源開發有兩層含義,一是指對人力資源的充分發掘和合理利用,二是指對人力資源的培養與發展。筆者認為企業人力資源開發是有目的的訓練,訓練的目的就是改變受訓者的行為,以產生良好的績效。

二、企業人力資源開發的必要性和重要性

作為微觀經濟主體的企業,人力資源的開發與管理也應構成當代企業經營管理的核心。這是因為,人是一種極其有價值的、稀缺的組織資源,企業活力的一切方面都是由構成該企業的人的組織能力、動機和總體效率所決定的。一方面,隨著科學技術的進步,產生了一系列的經濟發展;另一方面,全球經濟的一體化、全球競爭的加劇、技術進步的影響,客觀上要求企業適應市場環境的新變化,進一步改進管理,提高效率。這種改進將是涉及到企業的組織結構、制度、關系、程序等方面一系列根本性的變革。其核心是更加重視人的作用,加強人力資源的開發與管理,重視企業自身勞動關系的協調和員工的廣泛參與。

三、人力資源開發與國有企業的改革、發展

世紀之交,隨著我國加入世界貿易組織,以及新一輪技術革命和知識經濟時代的到來,我國企業即將面臨前所未有的激烈競爭,既有來自國內市場的競爭,更有來自國際市場的巨大競爭。可以說,我國的企業,特別是國有企業的生存和發展問題,還從來沒有像現在這樣顯得突出。因此,尋求提高我國企業競爭能力的途徑,一直是理論界和企業界共同的努力方向。根據以上對企業人力資源開發的分析,筆者從人力資源開發的角度,探討一下我國國有企業的發展問題。

1.國有企業人力資源開發的現狀。國有企業在人力資源開發方面與中外合資企業、外資企業,特別是與世界上著名的跨國公司存在的巨大差距,已經成為國有企業可持續發展的嚴重障礙。以我們汾西礦業集團公司為例,現階段人力資源開發主要存在以下幾方面的問題:

(1)企業人力資源開發的投入嚴重不足。員工培訓費用的投入占企業生產總值的3%,其教育、培訓費年人均180元。與世界上一些國家,特別是發達國家的企業在人力資源開發方面的投資相比較,差距十分明顯。

(2)人才流失嚴重。

(3)人力開發激勵機制不活。

(4)培訓機構不健全。

2.人力資源的素質滿足不了企業技術進步、提高勞動生產率的客觀要求。國有企業人力資源開發投入的嚴重不足,直接的后果就是企業人力資源素質的普遍低下。具體表現在:

(1)企業員工文化素質差,不能適應市場經濟發展的需要。從我們汾西礦業集團公司的統計資料看,企業管理人員中接受高等教育的人數比例為19.60%,接受高中教育的比例為27.60%,還有52.80%的人是初中以下文化水平。

(2)企業的專業技術人員文化素質不適應企業發展的需要,知識陳舊、老化現象嚴重。有數據表明:專業技術人員中接受高等教育的人數比例為25.80%,接受高中教育的比例為39.47%,還有34.73%的人是初中以下文化水平。

(3)企業的技術工人文化素質偏低和技術水平下降。全公司技術工人隊伍中,初中以下文化程度的人數比例是67%,高中、技校文化程度的人數比例是30.4%,大專以上文化程度的僅占2.6%。根據全國總工會2007年對全國333家企業近70萬名職工進行的一項調查表明,技術工人的實際技能水平普遍下降,嚴重影響企業現代化程度的進程和產品質量的提高。

3.企業人力資源開發的方法陳舊,手段單一,效率低下。首先,在調動職工積極性的方式上多數企業以工資、獎金、福利、住房和提升等激勵手段為主,尤其突出貨幣激勵的作用。但由于多數崗位貨幣激勵的差距難以合理拉開,使分配中的平均主義現象嚴重,貨幣激勵效果下降。其次,很少采用與職工工作內容、工作性質有關的激勵手段,使職工可能通過工作獲得的多種滿足轉化為單一滿足,降低了職工工作的興趣和主動性。

4.企業人力資源結構不合理,利用效率不高。現在企業既“人滿為患”,又“人才奇缺”。具體表現在:一方面,企業卸不下“富余”人員的沉重包袱,只能肩負重壓、負重前行。企業的“富余”人員占企業職工總數的18.5%。每年用于這些職工的工資和福利支出所需的費用相當于國有企業實現利潤的兩倍。而另一方面,企業人才短缺似乎成為普遍現象。

四、重視人力資源開發,提高國有企業的競爭力,實現國有企業經濟效益快速增長

人力資源對企業經濟起著決定性的作用。它是最活躍、最積極的主動性生產要素,是積累和創造物質資本,開發和利用自然資源,促進和發展國民經濟,推動和促進社會變革的主要力量。因此,要提高國有企業的競爭力,實現國有企業的可持續發展,從根本上講,必須重視人力資源在企業發展中的作用,重視人力資源的開發,全面實施人力資源開發戰略,建立與發揮國有企業的人力資源優勢。

五、結束語

企業人力資源的開發研究是一個現實的命題,對于提高企業的整體素質,促進整個國民經濟的持續、穩定、諧調發展,都具有重要的理論和現實意義。

我們把人力資源開發與企業經濟效益的提高結合起來進行分析,揭示了二者的相互關系。通過分析,筆者認為,實現企業的發展首先應從加強企業的人力資源開發入手,人力資源開發是企業發展的根本推動力。

面對新世紀的諸多挑戰,我國的企業特別是國有企業,如何才能在日益激烈的市場競爭中站穩腳跟,提高自身的競爭力,從而實現企業發展目標,已成為人們關注的焦點。筆者認為,國有企業人力資源開發的薄弱,是造成企業人才匾乏,管理松散,創新緩慢,競爭力低下根源所在,是國有企業發展的嚴重障礙。因此,重視人力資源開發,提高國有企業的競爭力,應當成為今后國有企業改革與發展的中心工作。

今后,企業人力資源開發應主要做好以下幾方面的工作:一是探索現代企業制度對企業人力資源開發提出的新要求;二是構建現代企業制度下的企業人力資源開發戰略;三是為企業人力資源開發創造良好的外部條件,做好配套改革。

參考文獻:

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5.余凱成.人力資源開發與管理.企業管理出版社,1997

(作者單位:山西汾西礦業集團公司 山西 030000)(責編:若佳)