基于社會責任的企業人力資源管理初探

　　按照華為公司的要求，工作滿八年的員工，由個人向公司提交一份辭職申請，在達成自愿辭職共識之后，再競爭上崗，與公司簽訂新的勞動合同，工作崗位基本不變，薪酬略有上升。從2007年9月底開始，華為共計7 000多名工作滿八年的老員工，相繼向公司提交申請自愿離職。
　　華為雖然是私企，但是作為一個企業，它除了賺取利潤維持公司正常運轉的同時，應該還需要承擔一定的社會責任。從企業內部看，是要保障員工的尊嚴和福利待遇，從外部看，是要發揮企業在社會環境中的良好作用。那么華為此舉是不是在竭力地擺脫這種所謂的社會責任的束縛呢?不得而知，也許我們表面看到的東西與他們的目標或者目的相去甚遠。從道義和企業的社會責任來講，這是一種不負責任的行為，不但有損企業的形象，更會傷了員工的心，從而降低了企業的凝聚力和競爭力。
　　在西方，大多數企業管理者認為企業的長期生存有賴于對社會的責任，追求利潤和承擔社會責任并不矛盾。財富雜志在對1 000家公司的調查中發現，95％的被調查者堅信在今后的幾年中，他們將必須采用更具有社會責任感的企業行為以維持他們的競爭優勢。與西方國家企業的社會責任意識相比，我國企業的社會責任意識還有許多的不足，企業管理者并沒有看到企業社會責任的履行與企業利潤的提高有著密切的關系。
　　
　　一、企業社會責任的內容中重要的要素——現代人力資源管理責任
　　
　　建國以來，我國人力資源管理的發展可分為兩大階段：改革開放前和改革開放后。1949年至1977年間，我國實行的是計劃經濟，屬于人事管理，實行低工資高就業的制度，企業是國家所有，企業職工是企業的主人，實行職務終身制，建立統一的勞動保障制度，由職工所在單位負責醫療和養老。1977年以來，對傳統的人事管理也進行不斷的改革，逐漸形成了我國自己獨特的人力資源管理模式。(1)在職工招聘方面。企業改變了那種主要由政府計劃直接配置人力資源勞動人事管理制度。企業可以實行自主招聘，職員自主選擇職業。(2)企業改變傳統的師傅帶徒弟的培訓制度，實行先培訓后上崗，同時也開始重視職工的再培訓。(3)在工資和獎勵方面，破除原來的“大鍋飯”，按照績效考核制度，制定薪酬體系。
　　人力資源管理體系不斷完善，但是企業社會責任意識中的人的管理卻被忽視了。提到企業的社會責任，大多數人會想到慈善事業、環境保護、遵守商業道德等，很難將社會責任與人力資源管理相聯系。
　　企業社會責任(corporate Social Re-sponsibility，簡稱csR)的正式定義雖經國內外論壇多次討論，卻仍莫衷一是。目前國際上普遍認同CSR理念：企業在創造利潤、對股東利益負責的同時，還要承擔對員工、對社會和環境的社會責任，包括遵守商業道德、生產安全、職業健康、保護勞動者的合法權益、節約資源等。
　　人力資本是企業創新的源泉，是現代企業最寶貴的財產，科學的人力資源管理模式能夠為企業創造巨大的利潤。雖然短期看來，企業承擔對非股東利益相關者的責任，如增加污水處理設備、改善員工福利等會引起成本的增加，但其實質上這是對企業人本管理水平的提升。從企業長期戰略來看，對企業社會責任進行有效管理能夠吸引優秀人才，激發員工歸屬感和創造性，能夠為企業贏得聲譽，創造良好的外部市場環境，增加品牌價值，提高企業綜合競爭力。
　　
　　二、缺少社會責任約束條件下的人力資源管理弊端表現
　　
　　(一)低學歷及應屆大學生就業難。企業為了減少培訓的費用，在招聘過程中只招收學歷較高，有工作經驗的應聘者。低學歷及應屆大學生由于在學校學習的主要是理論知識，未經企業培訓，很難立刻勝任企業的工作。企業對應屆大學生沒有承擔起彌補在校期間實踐學習不足的責任，只是一味地尋找求職者的不足，這就造成了大學生就業難的現狀。
　　(二)勞資沖突頻繁。一些企業為了以最小的成本獲得最大的利潤，各種類型的企業均在勞動用工以及工資待遇上做文章。許多企業在為生存與發展而突圍，年工制(即勞動合同一年一簽)、鐘點工、季節工、計件工、學徒工、實習生等等逃避法律責任的、限制勞動者的用工形式十分普遍，根本就不考慮勞動者的利益和社會勞動用工制度的穩定。有些企業根本就不簽勞動合同，有些企業雖然簽了勞動合同，但無不從自身利益考慮合同的內容，即使將來有糾紛，勞動者也很難打贏官司。
　　(三)企業裁員造成大量員工失業。裁員是企業成長和發展的必然結果，也是內外部人力資源循環系統的，但是許多企業并沒有本著“以人為本”的觀念，沒有對裁員所引起的一系列社會問題負起應有的責任，而是將問題統統拋給政府和社會。下崗職工原來所在單位的人力資源部門沒有對下崗職工進行再就業培訓，而且沒有付給相應的補貼，造成大多數員工下崗后，很難找到合適的工作，生活困難，從而加重了社會的負擔。
　　(四)職工福利制度不完善。員工福利制度是指企業內的所有間接報酬，包括有帶薪休假、員工保險、員工服務、退休計劃、教育津貼和房屋貸款等。一些企業經常取消員工帶薪假期，對于其他的一些福利更是漠不關心。國家有關法規明確規定，繳納社會保險是企業和個人必須履行的義務。北京市審計局公布了對2003年北京市屬146家參保單位進行的社會保險費征繳情況的審計結果。結果顯示，半數以上的企業沒有依法參加社會保險，這些企業累計欠費800多萬元。
　　
　　三、在社會責任條件約束下人力資源管理新模式建議
　　
　　(一)建立完善的員工培訓體系
　　初進人企業的員工，不可能一下子就掌握企業的工作流程，為了讓員工盡快進入工作角色，必須建立完善的員工培訓體系。企業員工的培訓和發展是企業人力資源開發的一個重要內容。從員工個人來看，培訓I和發展可以幫助員工充分發揮和利用人力資源管理的潛能，更大地實現其自身價值，提高工作滿意度。從企業來看，對員工的培訓和發展是企業應盡的責任，有效的責任可以減少事故，降低效率，提高工作效率和經濟效益，從而增強企業的市場競爭力。
　　企業不應把培訓僅當做一種投資，而更應結合員工各自的職業生涯設計，有計劃地為員工提供培訓、學習的機會，使員工真正掌握職業生涯設計的知識與技能，幫助員工實現其人生價值與事業，這樣就會擁有更多的對企業發展有利的忠誠員工，真正體現人力資源管理的人文關懷傾向。
　　(二)建立勞資關系協調的工作體系
　　在構建和諧的勞資關系進程中，企業必須嚴格遵守、執行法律法規，完善經營管理，規范用工行為，健全誠信體系，積極履行社會責任，依法保障企業員工的合法權益，促進企業的健康發展，履行構建和諧社會和諧勞資關系的責任，高度關注勞資關系問題，認真而切實協調勞資關系矛盾。作為企業的人力資源管理部門應該做好勞資關系協調的工作，特別是在組織、在人員方面要配屬新的力量，要進行結構性的調整。
　　(三)為解雇員工承擔相應的責任
　　在解雇和裁員方面企業應承擔相應的責任，減少解雇和裁員對員工造成的巨大沖擊。在市場競爭日益激烈的今天，企業不能保證不裁員，但是企業也可以作出一些努力使員工的損失降到最小。首先，企業應當承擔起自己的社會責任，負責組織本企業下崗職工舉辦再就業培訓班，或委托有資格的社會職業培訓機構舉辦再就業培訓班。對委托舉辦下崗職工再就業培訓班的職業培訓機構的教學活動進行協調、指導、監督、服務。企業應該說服下崗職工轉變就業觀念，使其認清形勢，了解有關政策，轉變就業觀念。其次，企業為員工提供公平、合理的解雇補償，確保每位員工都能得到公平的待遇。
　　(四)建立完善的企業福利制度
　　在現代企業對人才的激烈競爭中，優厚的職工福利往往能為員工提供工資所不能帶來的有利條件，從而使企業在對人才的招募和利用中處于優勢。在對國際市場競爭中具有明顯優勢的日本和美國成功企業管理經驗的調研和總結中，發現它們無一不是強調重視員工福利制度，把企業辦成兼具工作性和社會性的組織的。在人力資源管理已經成為組織發展與成功的關鍵這一前提條件下，建立完善的企業福利制度具有極其重要的現實意義。
　　美國一些學者通常認為，企業社會責任是指企業決策者采取保護與促進社會福利行動的義務。在我國社會主義市場經濟體制下，企業是市場主要的經濟活動主體，是經濟發展的中堅力量，影響甚至決定著社會的發展進程。因此，企業的社會責任要求企業的人力資源管理不僅要制度化，更要體現民主化和公平化，只有這樣企業與社會才能共同協調發