該給青年干部怎樣的舞臺

　　良好的服務型政府讓青年學生不至于因追隨尋租文化而進入政府機關，也不至于因恐懼公共陷阱而遠離權力崗位
　　
　　2009年4月28日《廣州日報》有報道稱省內年輕干部(31歲－45歲)腐敗情況加重，在所有被查處官員中所占比例近56％。又據記者調查，個別機關的人才囤積、浪費現象較為嚴重，一個新入職公務員反映整個機關“上上下下都沒什么事”。這些現象不僅事出有因，而且相互之間有著內在的聯系。它們集中顯示了中國服務型政府建設需求強烈和進展不足兩種趨勢。從大量事實中我們可以總結出，一個高效的政府其清廉程度往往比較高，而一個運行效率低、人力資源浪費嚴重的政府，往往更容易傾向于腐敗和墮落。新人職的青年干部，即所謂“新官”，是國家干部隊伍中的生力軍，他們的成長和發展狀況對服務型政府建設的意義十分重大。青年干部應當充分發揮自身朝氣蓬勃、富有活力的優勢，與服務型政府共同成長。
　　
　　青年干部應致力于“服務型政府”建設
　　
　　有記者在采訪過程中發現，一位名校畢業的研究生在進入某市機關后，連續兩年的主要工作內容都是毫無技術含量的蓋章，除此之外無所事事。于是，該同志在拿到該市戶口后離職。這就不免引起我們的思考：政府應當為青年干部提供怎樣的舞臺，青年干部又應當為怎樣的事業而忙碌、奮斗?
　　當代科技的飛速進步帶動了買方市場和顧客偏好的發展，于是也為政府改革向服務型政府發展提供了原動力。在全球化趨勢下，政府的角色又出現“國家隊”傾向，對于國內社會而言，政府扮演著“CEO”角色，通過打造公共服務體系，強化國家社會生產力、改善民眾生活。然而當前，社會對公共服務的需求遠遠大于政府的提供能力。國內外學者于是致力于研究服務型政府的治理結構。政府需要學會“進入市場散步”和“與非政府組織握手”，才能提高能力和強化責任(見圖1)。這需要政府成為有內生防腐能力的健康組織，成為具有行政效能的競爭型組織，這也構成了服務型政府的兩個核心特征。總之，人民需要清廉而有活力的政府官員，需要健康而有競爭力的政府。
　　服務型政府要根據人民需求建設和推動公共服務管理制度和運行機制。中央政府的主要職責是打造全國性公共服務，如公共衛生、社會保障等公共品的管理體制；地方政府的主要職責是打造為公司和市民提供服務的運行機制。現代公共服務是垂直派送和平行接收相結合的體系。如在鐵路運輸這一服務領域，中央政府負責制造火車、修建鐵路，以便生產和派送公共服務；地方政府負責營建火車站和組織管理人員隊伍，以便接收和延伸公共服務，將公共服務派送到市民和企業最為方便可及之處。
　　可見，在信息技術和網絡的qn651/VdEg8Az1Eat5SKqkNz5GJMyQX4yDhVC2JraJc=支持下，公共資源向公共組織的兩段分配，中間環節將逐漸淡出。政府的決策部門需要精兵簡政，而不能堆積大量人才；地市級政府機關已不符合服務型政府建設的要求，其主導功能應當被弱化，相應地，也需要及時進行人才疏散；公共服務第一線在基層(社區)，需要大量的具有公共服務理念和創業能力的人才，公共資源和公共部門的增量部分在基層，大學生的用武之地也在那里。服務型政府的建設，也是降低大學生投身于公務員隊伍盲目性的最終途徑。良好的服務型政府讓青年學生不至于因追隨尋租文化而進入政府機關，也不至于因恐懼公共陷阱而遠離權力崗位；務實的服務型政府可以減少青年人才職業設計盲區現象，進入機關并不代表放棄其自身已有的專業積淀，從而避免陷入能力危機恐懼。
　　
　　
　　完善服務型政府的內生防腐機制
　　
　　健康即指良好的身心狀態，一個制度的“免疫力”對保持其健康非常重要。內生防腐需要治本之道，即具有抑制濫用權力和道德風險的、錢權隔離的組織結構，從而實現決策與執行分離、監督機構真正獨立，讓政府沐浴在陽光之下。例如，國家人口計生委在執行獎勵扶助政策的同時，及時建立了四權分離的工作機制，這使該系統保持全國無大案的記錄。反之，錢權交易可能在市場經濟體制中找到機會，尋租的潛文化侵蝕著政府的肌體和官員的價值觀。在上海社保基金案中可以清晰地看到行政第一把手動用養老基金(企業年金)的綠色通道，以及在此“通道”周邊形成的巨大腐敗溫床和公共陷阱。一些優秀且業績頗豐的青年官員遇到“服從與腐敗”的兩難選擇和尷尬境地，新官之所以“墮落”，這種尷尬和兩難是一個很大的誘因。可見，缺乏內生防腐機能的政府組織，不僅可能損害政群關系，更是官員落馬的陷阱，且危及到公務員的職業安全。
　　31歲－45歲是年輕公務員進入領導層的發展初期。公務員人力資本后發積累的特點決定，這個群體的公益價值觀和駕馭社會能力均未成熟，自身具有一定的脆弱性，一旦遇到尋租潛文化的熏陶和公共陷阱的誘惑，比較容易“落馬”。該現象不能說明年輕干部就是腐敗高危人群，但能說明腐敗人群年輕化的趨勢。這種趨勢顯示了尋租文化的強化和防腐能力的弱化，而這進一步體現了政府肌體早衰的亞健康狀況，是我們不應當忽略的。與服務型政府建設相應的內生防腐機制的構建，也是防止“新官”墮落的重中之重。
　　
　　健全與服務型政府和內生防腐機制相適應的激勵制度
　　
　　防止“新官”墮落，不僅需要組織結構上的內生機制來隔離風險，更需要激勵方法的健全。當前，在一些發展中國家的政府中出現了“建設和腐敗兩手抓”現象，且年復一年地加劇、深化。略加分析即可看到，這種現象是政府文化與現代經濟基礎出現悖論的結果。“低工資、非激勵、暗箱操作、重過程忽略結果”是工業化時代的行政組織的文化特征，與現代全球競爭和公共管理環境下的政府角色和職責極不相稱：
　　第一，現代政府要以CEO的角色帶領國家隊參與全球競爭，需要具有戰略規劃、制度創新與核心技術的一流人才；而在非全球化時代，一流人才的最佳流向是具有行業領導力的公司。于是，政府就面臨著與頂級公司分享一流人才的情況，而要實現對一流人才的分享，政府的激勵制度和薪酬水平就必須達到一定的層次。
　　第二，政府需要借鑒公司薪酬制度的經驗和教訓。就經驗而言，應當建立具有終生收入期望(斜線上升)引導、約束、保障和激勵功能的薪酬制度，即“工資起點略高、晉升穩定透明、年功換取福利”的一攬子終生激勵補償計劃。低工資已經不是現代公共組織的分配原則，高薪養廉的功能越來越有限，建立和管理公務員個人賬戶，記錄一生、管理一生，實現終生補償目標。就教訓而言，一定要避免由于盲目夸大高管業績(官僚文化滲透市場機制的結果)而導致收入分配差異過大的失控結局。對于31歲－45歲進入領導層的公務員來說，是確定能夠終生履行公務的十字路口。具有約束和激勵功能的薪酬制度，可以幫助他們減少迷茫和鑒定信念，對公務員隊伍建設具有至關重要的價值。
　　
　　資料鏈接
　　時代“新官”在基層
　　基層是“新官”們發揮才干、實現理想的最廣闊的舞臺。當前，部分“新官”響應黨和國家的號召，已經率先超越了“家門一校門一衙門”的發展路徑，走向基層。走向服務型政府建設的第一戰線。如清華大學研究生魏華偉、上海華東師范大學研究生歐陽卉等，都放棄了機關深宅大院的工作機會，選擇了河南、江西等地的農村作為自己職業生涯的起點。他們也以自己勤奮而優異的工作表現贏得了村民的尊重與社會公眾的矚目，成為時代“新官”的典