工欲善其事 必先利其器

由于體制和機制的問題，道路運輸企業普遍存在著汽車修理技工隊伍青黃不接的現象，制約了運輸企業健康快速的發展，這一現象亟需引起行業的警覺。

道路運輸的激烈競爭歸根結底是安全、舒適、快捷、經濟、服務等方面的競爭，運行的安全性和經濟性是對道路運輸企業最嚴峻的考驗，要確保這些完美呈現，良好的車輛技術狀況是前提與保障。目前，客車新技術、新裝備、新工藝、新材料層出不窮，許多航空技術、電子技術在客車上廣泛應用，加快客車維修技工隊伍建設已經迫在眉睫。

汽修技工隊伍建設堪憂

當前，大多客車維修企業已陷入招工難、留人難、轉崗難的困境，這當然源于上世紀80、90年代客車承包經營后大批修理人才轉崗留失，修理技工后繼乏人。傳統的重使用輕技術、重發展輕核算的管理理念和一些片面的人才觀念，因為思維慣性的問題，沒有喚起領導層對汽車修理技工隊伍建設的關注。

其實，汽車修理技能的提升需要長期的維修實踐，是一項集知識、技能和經驗的綜合性工作。如一名專業技工學校的學生至少需要勤奮實踐5年以上才可能成為基本熟練工，10年以上成為高級工，培訓期相當漫長。

而專業運輸企業的客車白天運行，晚上維修，修理廠必須確保24小時服務，修理技工工作時間長，以夜班為主；客車修理廠廠房設施簡陋，專用設備少，工作環境差；勞動強度大，體能要求高；車型多而雜，技術資料少；工資待遇差、社會地位低。一些家庭條件稍好的青年不愿從事客車維修工作，甚至有的家長也認為客車修理太辛苦，發展前途渺茫。這些客觀原因加劇了技工隊伍的離散。

四舉措扭轉被動局面

客車維修技工隊伍不穩定、技術力量削弱，困擾著高速公路客運的健康持續發展，如何扭轉這一被動局面？我認

為必須做好以下四方面工作。

1．轉變觀念就是要轉變人才觀、用才觀和就業觀。什么是人才？廣義地說，就是在某個行業能夠做得比別人更好的人。行行出狀元，行行需要人才。科學的人才觀，要求我們重視培養造就高技能人才，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，要不拘一格養人才、選人才、用人才。過去，在一些人眼里，唯學歷、職稱、資歷、身份，高級技工、熟練工人不是人才，許多地方為管理技術人員提供優厚待遇，卻冷落了同樣做出巨大貢獻的高級技工，沒有文憑就別想晉升和重用。

另外，年輕人也要樹立正確的就業觀，擇業過程不要急功近利，要有正確的自我職業定位。鑒于客車修理工作臟、苦、累，培訓熟練期長，大多年輕人喜歡到轎車4S店就業，但轎車4S店里的競爭更加激烈，不像客車修理企業更有機會成才。

2．改變用工分配制度是關鍵。市場經濟是人才的競爭，人力資源是第一資源。綜觀社會，現在缺少的不是人才，而是選拔人才的機制。為什么客車維修技工隊伍很不穩定、招工難、留人難，企業要多找主觀原因。

有的企業不僅不為員工辦理正當的醫療、養老保險，對員工的勞動環境、安全保障、家庭生活不聞不問，甚至扣留工資，根本沒有讓員工感受到企業的關心與溫暖，這怎能讓員工安心工作呢？

有的企業仍停留在勞動工資管理層面上，根本沒有提升到人力資源管理的高度上來。如今的求職者受教育的程度普遍提高，他們除了要求有較高的工資外，也希望用人單位能提供良好的工作環境、社會保障和發展空間。善待員工除了給員工合理的薪水外，還要滿足員工的求知需求，發揮才能的需求，實現自我價值的需求。

市場經濟環境下，必須率先打破大鍋飯的工資分配制度，建立多勞多得效益優先，關鍵崗位優先，同崗同酬的分配機制。管理者的職責就是要通過搭建平臺，為每個員工成才創造機會，充分發揮每個人的潛在能力。科學的人才觀要求我們改革各類人才的評價方式，建立以業績為核心的評價指標體系，建立科學的社會化人才評價機制。在此基礎上建立公開、平等、競爭、擇優的人才選拔任用機制。營造一個尊重知識、重用人才、人盡其才、才盡其能的用人環境，建立有效的激勵機制，最大限度地調動全體員工的積極性。

3．提高員工整體素質是各級干部的職責和使命。領導干部首先要加強學習，以身作職，提高認識，拓展思路，創建學習型企業。

客車維修是一項集服務、知識、技能、經驗及體能等綜合要求較高的工作，全天候24小時的汽車技術保障服務和修理技工培訓熟練期長的特性，要求我們必須立足當前，著眼未來發展。

浙大醫學院院長巴德年院士曾說過：他培養的最優秀的學生不是教出來的，而是悟出來的。一個好的醫生要具備好的知識、好的技巧和好的經驗，后二者無法在書本上學會。各級領導要有前瞻性和使命感，要確保高速客運健康、快速、持續發展，車輛的技術保障要先行。

加強培訓學習，學習是企業的第二生產力。摩托羅拉公司認為：培訓投入可以帶來30倍的利潤增長，雖然運輸企業的培訓成效沒有那么驚人，但經過培訓的員工更具競爭力，使企業增強活力也是不爭的事實。

寶潔公司前董事長曾說：如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把人帶走，我們的公司會垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，留下人員，十年內我們將重建一切。

客車的新技術、新工藝、新裝備日新月異，客車維修是多工種協作又是24小時保障的服務，團隊合作精神尤為重要。建立長效的培訓激勵機制，積極倡導全員參與，終身學習的氛圍，要有的放矢培養一專一會、一專多能的復合型技工，廣泛收集技術資料，開展技術交流和研討，開展技工技術比武規范維修作業，研究客車使用維修技術。

企業要設立員工培訓教育基金，專款專用，結合實際分層次進行，對熟練工（中級工）的培訓要采取強化加壓措施，對高級工、技師就要以激勵為主的政策，以盡快提升技工隊伍的技術素質。組織培訓學習不要任務觀點，沒有實效是最大的浪費，以能力提升為主線，突出培訓的針對性和實效性，根據不同層次和崗位需求確定培訓內容和形式，突出學習能力、實踐能力和創新能力的提升，使員工成為一專多能的復合型人才。在實踐中致力于將“人本管理”升華為“能本管理”，努力營造一個能充分發揮員工創造力的環境，推進以能力為導向的“能本管理”。要堅持理論與實踐相結合，強化培訓與激勵鉆研相結合，內培外引相結合，以內培為主。

4．營造凝聚力工程，營造團結人、尊重人、激勵人、培育人的氛圍。留人要留心，激發員工愛崗敬業，我為企業，企業為我，與企業共命運的責任感和榮譽感。造就一支團結奮進、好學善戰、勇于拼搏的高素質技工隊伍。完善用工分配制度，以制度來規范人、激勵人、培育人，以企業文化來感召人，振奮人。

工欲善其事，必先利其器。木桶理論告訴我們：只有提高全體員工的綜合素質，才能使企業健康、快速、持續發展，尤其是道路運輸業這樣的全員參與的服務性行業。（作者分別為杭州長運集團汽車修理公司高級工程師、浙江機電職業技術學院高級工程師）