淺談我國企業管理的弊端

短缺的制度供給一方面使有能力的決策者由于責任意識淡薄而忽視管理，另一方面“個人決策、集體負責”扭曲的決策行為直接影響管理效率。

改革開放30年來，我國企業以“敢為天下先”的勇氣和膽略，依托企業家精神和體制優勢，在沖破思想禁錮、資源限制等種種障礙中迅速崛起。但雖經多年整頓和建設，我國企業管理水平較過去有了很大提高，出現了少數管理先進的企業，但總體管理水平還與發達國家有很大差距。要實現我國經濟建設的宏偉目標，必須不斷提高企業經濟效益，大力提高企業管理水平。

權力高度集中

權力集中并非壞事，但要以企業高效運轉為前提。發達國家企業也是高度集權，但企業管理不僅要管工人和生產，還管干部和自己，包括企業管理層在內的全體員工在一個完整科學、成熟合理的管理制度里。不管一個人的權力多大、級別多高，都有一套合理的規范約束。干部的升遷去留及工作業績考核評價有一個公平合理的方案，所以西方企業內部干部既能公開正面地競爭又能為企業利益攜手合作。中國企業對干部的評價管理鮮有明文規定，幾乎全憑上級的印象和態度便一錘定音。西方企業也是上級管理下級，但允許下級監督上級，更推崇和鼓勵下屬及普通員工的創新和建議。相反，中國企業上級不是在管理下級而是統治，企業領導人大都不喜歡下屬提意見，連合理化的建議及各種創新方案都會受到一定程度的壓制。企業不講究互動，而是強調服從，不是以業績和技能為要務，而是專攻關系推崇威嚴，不允許低級別員工挑戰高級別上級。

管理是雙向的、全面的，而統治卻是自上而下的、單調的。真正的企業管理不僅管工人和生產，還要管理干部。看看現狀，企業各種規章制度都是針對工人和生產的，針對中高層干部的管理規范極其少見。但后者的缺乏并不意味著對企業干部的管理放任自流，而是表面粗放內里嚴厲，表面粗放是指沒有具體指標和規范，內里嚴厲則是對上級的忠誠、恭維及須善于察言觀色和見機行事。企業對干部的選拔和任命關系是首要的，能力和水平居第二。每位上級選拔和推薦屬下，都會優先選用那些與自己關系優厚的人。中國企業管理者的管理理念是對上級或老板負責，只要領導高興，你的工作就算干好了。自上而下的中央集權是中國企業管理的精神支柱，企業里每個人的權力大小取決于與其他人的關系。這是由于多年來的管理體制導致的，稱之為“關系”管理模式。因在中國企業中沒有明確的衡量標準和與其相應的報酬體系，更因復雜的關系網的存在，每個人獲取的報酬直接取決于權力。在這種情況下，管理者所重視的是權力的攫取與權力的大小，很少關注企業利益，掌握與控制信息成了維護其控制權的主要手段。如果下級不知道衡量標準，就無法確定哪些是能改變權力平衡的行為，也就無法采取行動擴大自身的權力。如果下級不知道整體的計劃，成為信息的被動接受者，那也就等于處在黑暗中，只能盲目按領導的意志去行動。管理信息完全不對稱導致管理效率極低。

制度缺陷

一是基于“人”(企業家)而不是基于“文化和戰略”的缺陷。在企業管理中，過分迷信企業家個人能力，企業經營決策往往個人說了算，個人意志大于企業標準，個人權力大于管理流程，個人決策不是基于“不同意見討論”基礎上作出的判斷，往往是沒有規則和流程的、缺乏科學依據和市場調查的決斷。家長制、一言堂在企業盛行，黨委決策、民主管理基本流于形式，董事會、監事會也很難發揮應有作用。二是基于考核而不是基于激勵，或是激勵功能不足。好多企業制度偏于考核，不是想方設法從正面鼓勵調動員工積極性與創造性，而是從負面影響員工、管制員工、考核員工，把員工當作賺錢工具、造錢機器，當作被動的管理者，對員工要求多鼓勵少，管理嚴格有余而活力不足，造成管理的不對接和溝通不平等，管理者與被管理者之間形成了“被動服從’’的對立與不滿。三是內部意見不統一、政出多門、無所適從。企業制度的制定沒有系統的思維與科學理念指導，長官意志與惟我獨尊，一朝天子一代臣，加之部門權力利益化現象，使工作流程不清，換一個人一種做法，費了很長時間整合好的制度，很難落實到位。

機制障礙

隨著企業的成長，其內部會形成各類利益集團，由于夾雜復雜的感情關系，使領導者在處理利益關系時處于兩難境地。還有一個很普遍的特點是，可共苦但不可同甘，創業初期，所有矛盾都被創業激情掩蓋，但創業后的三關——分金銀、論榮辱、排座次往往給組織健康成長造成阻礙。當對待榮譽、金錢和權利的看法出現分歧時可能出現反目。企業對外來資源和活力產生一種排斥作用，尤其在家族企業中，外來人員很難享受股權，難以融入組織中。另外由于難以吸收外部人才，企業高層次發展受到限制。劉永行說：“家族企業最大的弊病就在于社會精英進不來。幾個兄弟都在企業最高位置，外面有才能的人進不來，而且一家人的思維方式多少有些類似，沒有一個突破點。大家各有各的想法，要決策某件事就很難，容易耽誤商機”。

決策程序不科學

國企產權不清，制度安排不能給企業決策者提供追求長遠利益的穩定預期與重復博弈的規則，使決策者利益與他所決策的企業利益沒有長遠關系，造成決策者努力不足。此外，我國企業家隊伍中接受過正規學歷教育的人數僅為24.6％，在國企中這一比例更低。且其中大部分決策者是由政府直接任命，政治色彩濃厚，企業管理決策采取領導“拍板式”，民主決策只是形式。這常會因一個錯誤決策使整個企業面臨絕境。短缺的制度供給一方面使有能力的決策者由于責任意識淡薄而忽視管理，另一方面“個人決策、集體負責”扭曲的決策行為直接影響管理效率。決策的獨斷性是許多民營企業初期成功的重要保證，許多企業家在成長過程中靠的就是果敢、善斷，因抓住了一兩次稍縱即逝的機會而成功。但隨著企業的發展，外部環境的變遷，企業主個人經驗開始失效，生意越做越大，投資風險也越來越大，這時保證決策的民主性、科學性就顯得越發重要。當代中國社會經濟環境中有很多適合家族企業生存的特點，經30年發展，家族式管理已成為70～80％民企的普遍管理模式。從國際上看，即使是市場經濟發達的國家，家族企業也是最普遍的企業形式，很多聞名全球的大企業仍帶有家族色彩。但隨著市場經濟體系逐步發達和經濟日益全球化，純粹的家族企業只在一些行業、一定的范圍內有生存與成長空間，不能成為市場競爭中的主角。當市場變革速度越來越快、競爭越來越激烈時，完全由家族成員掌控的封閉式家族管理弊端就顯現出來。有人形容中國企業的領導三拍搞垮企業——拍腦袋決策，拍大腿后悔，拍屁股走人。策略是方法的整合，是系統化工作。很多企業策略很多，但成效甚微，是缺乏大智慧、缺少系統化的結果。