談企業留人文化及員工為企業的增值服務

摘 要:員工關系管理的起點是讓員工認同企業的發展目標，心理契約是員工關系管理的核心部分。從員工綜合素質的提高，員工關系的管理，企業與員工之間的關系等方面詳細探討了企業的留人文化。

關鍵詞:企業留人文化;員工增值服務

目前，眾多的企業經營者已經越來越清楚地意識到，企業最高層次的競爭已經不只是人、財、物的競爭，而是企業文化的競爭。但歸根到底，企業是由各種各樣不同的人-企業員工所組成的。企業文化是企業在生存和發展過程中形成的價值觀、經營思想、管理模式、團隊意識和行為規范的總和，是一個企業區別于其同類企業的基本標志。由于企業文化具有靈魂、凝聚、約束、向導、激勵等幾方面的重要作用，也就決定了企業文化其實就是一種以做大做強企業為基本內容的企業發展觀點和經營理念。這是加強企業文化建設重要性和必要性的根本所在，是企業文化建設的惟一使命，是企業得以生存發展的深層次動力和源泉。企業文化建設只能緊緊圍繞這一中心，搞好生產經營和服務，不斷提高企業經濟效益，使企業健康、穩步地持續發展。

企業文化是企業廣大員工在長期的合作中形成，經領導者有意識地概括、總結和提煉而確定下來的，目的是為了形成一個有號召力、凝聚力和向心力的企業寶貴財富。從企業文化和概念中已經可以看出，員工在其中的地位重要。沒有了員工的參與，所謂的企業文化只是一句蒼白無力的口號而已。

企業文化強調的是以人為本的文化，關鍵在于人本素質管理。我們知道，知識和技術的載體是人，而企業文化應當重在對人的最大潛能的發揮，而這種潛能的最終目標是轉變員工的思想認識，提高他們的專業理論和技術能力，因為這是形成企業核心競爭力的根本源泉。凡是注重人本管理的企業都有它明顯的特征:一是在信任員工的基礎上激發員工的創造性和能動性;二是倡導員工進行有效學習，推動企業整體素質的提高。三是培養有利于員工與企業共同發展的價值觀。為此，企業應該以品牌文化建設為契機，帶動企業綜合素質的提高，尤其是人的綜合素質的提升。

一、員工綜合素質提高應著重抓好以下幾個方面:

(一)抓解放思想，更新陳舊觀念。企業要發展，光靠老思路、老辦法是不行的，要學習，要變革。“變則通，通則久”。把“變”的思想觀念植入員工的頭腦之中，讓他們想別人所不敢想，做別人所不能做，培養他們積極樂觀、開拓進取的創業精神。

(二)抓敬業精神，培養認真習慣。教育員工要對得起自己的工資，這是最起碼的信用關系。企業要培養員工良好的敬業習慣、操作認真的習慣、負責任的習慣。

(三)抓團隊建設，營造真誠氛圍。一個優秀的企業領導是不會把眼光只盯在報表的利潤增減上，而是在調動員工積極性上投入更多的精力，倡導團隊精神。團隊成員之間要坦誠真誠，營造團隊真誠的氛圍。只有這樣，才能激活員工的思維，發揮員工的聰明才智。

(四)抓機制搞活，注重制度創新。企業機制搞活主要就是解決“原動力”的問題，而“原動力”的主要內容就是“人+機制”。改革用人、用工、分配機制和考核制度，全面形成“崗位靠競爭、收入靠貢獻”的競爭激勵機制和考核約束機制，建立“崗位能上能下、收入能高能低、員工能進能出”的動態運行機制，確保企業在激烈的市場競爭上更具活力、更靈活、適應性更強。

二、員工關系管理的最高境界

企業文化離開了員工固然不行，但是員工又是如何看待企業文化的呢?從我與離職員工交談中發現，大部分員工離職與錢的關系并沒有我們想象的大，相反，更多的主要原因是他們感覺企業沒有給他一種歸屬感，例如，與主管領導不和，其中包括管理者說話技巧不好、心胸狹窄等因素;員工的工作做好了卻沒人表揚，沒人關注。這在某種程度上表明了企業文化對員工的影響。從每個員工的日常生活和工作的時間比例來看，在工作場所的時間占了一天時間的1/3，如果算上加班或者其他因素的話，占的比例就更大了。可以說，每天在工作場所與同事相處以及進行一些與所在企業有關的活動所花的時間，往往比與家人相處的時間還長。因此，在一個好的工作環境和好的氛圍下工作是每個員工所希望的。

對一個員工來說，如果企業文化既沒有吸引力也沒有向心力，其結果是可想而知的，必然造成員工“身在曹營心在漢”的狀態。員工自己不開心，企業也沒有發揮每個員工的積極能動性，更不能達到人盡其才的作用。雖然現實中并不是每個企業文化都認同和提供這樣的一個工作場所給員工，但每個員工都希望尋找一個屬于自己并能發揮自己才能的樂土。

既然企業文化和員工之間的關系如此密切和相互依賴，那么如何管理好企業員工，建立適合自身的企業文化，從本質上提高企業的核心競爭力呢?我認為要達到員工關系管理的最高境力，必須注意以下幾點:

(一)員工關系管理的起點是讓員工認同企業的發展目標

“上下一心，其力斷金”這個道理再明白不過了。企業所有相關者的利益都是通過企業發展目標的實現達到的。員工關系管理的起點就必須讓員工認同企業的發展目標。

(二)完善激勵約束機制則是員工關系管理的根本

企業的核心目標是追求經濟價值，而員工也需要為溫飽而奔波。建立企業與員工同生存、共發展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發點。建立一套科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系是企業能否吸引人才、留住人才的關鍵。

(三)心理契約是員工關系管理的核心部分

心理契約并不是有形的東西，但企業清楚地了解每個員工的需求和發展的愿望，并盡量予以滿足，員工自然也會為企業的發展全力奉獻。因為他們相信企業能滿足他們的需求和愿望，能夠為他們提供一個相對的“樂土”。

綜上所述，企業文化不是那種我們今天需要召之即來、來之有用的東西，只有我們在整個企業文化發展、建設過程中點滴滲透、一點點積累起來，然后在需要的時候它才會釋放巨大的能量。雖然表面上看員工的關系管理是人的管理問題，即人力資源的問題，但是員工的關系管理得如何，也體現了企業每位管理者對自身企業文化的把握和定位，關系到一個優秀的企業文化建設的成敗。

三、企業與員工之間的關系

現代成功企業都深刻認識到企業與員工實質上是一種“雙贏”的關系。他們與員工的關系是:讓我們共同創造，我信任你，我尊重你，對每一位公司的員工都看作合作伙伴，大家共享成果。

(一)給員工以“舞臺”

現代企業的用人原則已跨過“識馬”和“賽馬”的時代而進入到了因才適用的境地。企業聘用員工即是承認員工的價值，而承認員工是人才就一定要提供他“表演”的“舞臺”。是將企業中的員工視為非常重要的資源，是企業價值的重要體現。量身裁衣，給員工賦予適當的權責，不但能很好地調動員工的工作熱情，也能在一定程度上改善員工與雇主之間的關系。

(二)企業文化也留人

不同的企業受社會文化、行業特點以及領導風格的影響，彼此之間很難評價優劣。問題的核心是任何公司的企業文化必須有利于其生存和發展，而利于企業生存和發展的文化才能夠贏得廣大員工和社會的認同和歡迎。我們企業應給予企業文化以足夠的重視，但目前在企業文化建設中常常出現的典型問題是重形式輕內容，過分追求統一，對員工個性尊重不夠，等級觀念嚴重等。

時代的發展和企業競爭的加劇都迫切要求企業重視和改進自身企業文化，而這一切的關鍵在于轉變觀念，尊重人才，讓員工有使命感、有理想、有抱負、有追求，愿意為理想而獻身。企業有人則行，無人則止，讓企業與員工共同成長。企業需要員工都要有好的心情，好的心態，面帶微笑，視工作為樂趣。更希望每個員工待他人如親人一般，彼此關心，互相幫助，為企業這個大家庭分憂解難。但是，企業也應該想方設法為員工塑造一個激發他們創造力和積極性的工作環境。讓員工真正快樂，象在家里一樣。當他們一早醒來，不會一想到上班就頭疼，當他們下班后，也會心甘情愿地發揮潛能、煥發激情，做完那些沒完成的工作。

(三)企業培訓也留人

目前企業常見的管理誤區是急功近利，希望招到的人一進公司略加指點甚至不用培訓就能發揮作用，他們忽視持續教育對不斷保持企業核心競爭能力的作用，看不到培訓非但能夠幫助員工改進技能，提高效率，同時還是增強企業凝聚力，提高員工認同感并最終降低流失率的重要手段。

由于市場變化速率加快，許多企業面臨員工技能不足的問題。在招聘新員工和培養老員工之間，企業大致采用的是“換血”療法。這固然有其一定道理，但“卸磨殺驢”的做法對企業內部環境的沖擊是巨大的。其最終結果導致員工的短期行為，造成員工對公司的不忠誠，公司里的人才越來越不“安分”，并加劇企業工作環境的惡化。

現代企業倡導以人為本，因而注重對人的管理。在企業的所有資源中，最重要的不是原材料，也不是資本，而是人。有了人，可以找到資本，有了人，可以去引進原材料。

(四)重視企業員工自我價值的實現

在許多人的傳統觀念中，認為公司員工努力工作，是為了獲得報酬，仔細探討一下現代企業員工的心理特征，其實這是極其錯誤的。人們在基本生活能夠保障的前提下，會更多的注重其它需求，如個人榮譽、個人價值。在這種情況下，公司的員工更希望得到重視，希望他們在企業中有發言權，至少在精神上能感覺到是企業的主人，而不是可有可無的雇工。他們一般希望自己的價值與尊嚴能夠得到公司的認同與尊重。

(五)創造企業留人的環境

企業能夠吸引人才固然重要，但更為關鍵的還是要留住人才。企業更要注意創造一個留人的環境。在市場經濟的大潮中，社會用人機制將逐步開放，人才流動將越來越頻繁，并且流動的周期短、地域跨度大。因此，要達到留住人才的目的，注重為其創造適宜的生存環境，提供發展的機會。只有自己個人價值得以充分實現，才能體會到存在的意義，才能最大潛能地發揮自己的能力，貢獻自己的才干。

1.工作環境。我們可以在工作過程中營造出讓員工間彼此尊重、融洽的氛圍，并讓員工在彼此的溝通和交流中建立起相互的信任，讓員工彼此知道對方的長處和短處，并在實際工作中在那些方面能夠有互補性，同時在工作環境中要不斷地將企業所 追求的和對員工的看法深入地滲透到員工的腦海中去。

2.學習環境。在員工的學習環境上，要讓員工能夠很方便、快捷的獲取他們工作中需要的信息，同時滿足員工在成長過程中其他方面的學習需求，這需要相應的措施來管理，如圖書室的建立，資料庫的管理等。同時還要設立相應的員工培訓機制，并根據企業的發展制定出相應的員工培訓課程，并有針對性的對部分員工的弱點進行培訓完善，使之更容易的應對工作中的難點。

3.成長環境。還要從員工的成長環境中入手，為每一個員工的工作生涯作出規劃，讓每一個員工都看到自己的成長方向和成長的空間，從而調動員工的積極性。同時，在其間要進一步完善企業的人才培養和塑造的正確觀念，并根據企業實際情況建全體制，努力使每一個員工的價值與企業的價值觀不斷的融合和升華，最終使每一個員工能夠與企業融為一體。

4.生活環境。我們在企業內部建立工會、生活團體。每逢節假日讓大家可以充分發揮自己的業余特長，盡情展示自己不同的側面。演節目、打比賽、工會不定期舉辦野外活動等等，既把大家平日里積累的一些壓抑、疲勞宣泄一空，又讓我們的團隊更加溫暖，同事之間的感情更加融洽。還要讓員工具有參與到企業中的主動精神。建立授權、信任以及給個人成長和改變環境的能力等等機制。讓我們的每個員工都可以擁有自己的夢想，這個夢想和企業是融為一體的，并在員工的腦海里形成一個清晰的圖象。在員工與企業不斷的交流中，我們的夢想開始逐漸融合，你中有我，我中有你，更加清晰。

當然，建立企業文化模型也好，理念也好，關鍵是要落實到實際工作和實踐中，要達到引領員工行為的目的。企業建立自己的文化和使命、價值觀，不是在一時的沖動下想出來的而是建立在對內部和外部環境分析基礎上，對怎樣發展和適應競爭、發展要求的思考結果。同時，要不斷創新，追求完美，依托現有能力，培育核心能力，最大限度地利用外部資源并與內部資源有效整和，專注于同行發展動態并倡導環境友好，實現企業利益相關者價值最大化。