從職稱評審看高校“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象的成因與對策

摘 要:高校職稱評審中存在著“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象。究其原因，主要是職稱評審的任職年限要求太低、評審標(biāo)準(zhǔn)不合理和職務(wù)聘任缺乏動態(tài)管理。高校需要從職稱評審的申報、業(yè)績成果評價和聘后管理等制度方面進(jìn)行改革，以遏制和消除這種不良現(xiàn)象。

關(guān)鍵詞:“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象;高等學(xué)校;職稱評審

在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象又被稱作“格雷欣法則”(Gresham’s Law)，指的是如果市面上同時有兩種實際價值不同而名義價值相等的貨幣流通時，實際價值較高的貨幣，即“良幣”，自然被人們收藏、熔鑄或輸出國外，逐步退出市場，而實際價值較低的貨幣，即“劣幣”，則成為市面上流通的主要貨幣。近年來，高校教師職稱的本來含義發(fā)生了扭曲和變形，異化為一種類似于“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象。[1]高校職稱中的這種“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象已造成高校同一職稱教師的良莠不齊，教師隊伍結(jié)構(gòu)不合理，真正的人才被排擠、不受重用甚至嚴(yán)重流失。而形成這種現(xiàn)象的主要的原因是多元的，既涉及整個社會的市場環(huán)境，也與教師本身的目標(biāo)定位與價值取向相關(guān)，但關(guān)鍵而直接的原因是現(xiàn)行的職稱評審制度的不完善。例如，對任職年限的要求太低，過分重視教學(xué)和論文的數(shù)量，對評審后的聘任缺乏動態(tài)管理。為此，高校需要從職稱評審的申報、業(yè)績成果評價和聘后管理等制度方面進(jìn)行改革，這樣才能有效遏制和消除這種“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象。

一、高校“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象

高校職稱評審工作是對教師實現(xiàn)分類管理的重要手段，也是激勵教師實現(xiàn)自我價值和社會價值的重要方式。但是，由于職稱上附加的東西太多，工資、福利、住房、津貼、甚至出差的住宿標(biāo)準(zhǔn)等等都與職稱直接掛鉤，這必然導(dǎo)致人們對職稱的過分關(guān)注甚至追逐，從而使職稱的本來含義發(fā)生了扭曲和變形，現(xiàn)實中同一職稱的教師卻是良莠不齊，甚至異化為一種“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象。例如，一些教師為了評教授，基本不上或盡量少上本科生課;上課只求應(yīng)付，教學(xué)效果一般。因為教學(xué)，特別是本科教學(xué)的工作量以及效果在教授職稱評審中得不到應(yīng)有的重視。因此，這些教師把大部分精力放在所謂的科研上，即追求“短平快”的文章，成果華而不實，甚至造假、抄襲、找人代筆，最后因為“科研成果”的數(shù)量達(dá)到教授職稱評審的標(biāo)準(zhǔn)，評上了教授。相反，一些教師責(zé)任心強(qiáng)，綜合素質(zhì)好，堅持教學(xué)和科研全面發(fā)展，教學(xué)認(rèn)真，學(xué)術(shù)至上，嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)，追求高水平科研創(chuàng)新性成果，寧缺毋濫，他們卻因科研成果在數(shù)量上達(dá)不到教授職稱的要求或者不如那些功利性強(qiáng)的教師的成果數(shù)量多，結(jié)果評不上教授。

高校職稱評審中這種“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象，已對教師隊伍的健康發(fā)展，對高校的教學(xué)科研工作造成了極其不良的影響。這種現(xiàn)象的發(fā)展不僅助長了重科研輕教學(xué)(特別是本科教學(xué))的傾向，直接影響教師的教學(xué)積極性和教育教學(xué)質(zhì)量，助長教師片面追求科研的數(shù)量和急功近利、粗制濫造的傾向，造成高等教育中的學(xué)術(shù)泡沫現(xiàn)象，甚至成為業(yè)績成果不實，弄虛作假、抄襲、剽竊等違反學(xué)術(shù)道德的行為的直接動因。同時，由于在職稱管理中缺乏嚴(yán)格的崗位限額管理意識，造成高級職稱越評越多，與實際工作需要嚴(yán)重脫節(jié)。崗位的動態(tài)管理機(jī)制以及聘后管理意識的薄弱甚至缺失，造成了教授的“終身制”，許多人一旦被評為教授，就安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取。這種優(yōu)劣倒置的不公平現(xiàn)象，不僅嚴(yán)重影響了大多數(shù)教師的工作積極性，傷害教師的自尊，而且造成真正人才的流失，直接影響到高校教師隊伍的優(yōu)化與穩(wěn)定。

二、現(xiàn)行高校職稱評審制度的弊端催生“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象

造成這種“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象的原因是多元的，既涉及整個社會的市場環(huán)境，也與教師本身的目標(biāo)定位與價值取向相關(guān)，但關(guān)鍵而直接的原因是現(xiàn)行的職稱評審制度。根據(jù)作者多年在高校職改部門工作的經(jīng)驗，在職稱評審中以下幾個方面是造成或強(qiáng)化“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象的主要原因。

1. 評審的任職年限要求太低。以某個省為例，過去從講師申報副教授或者從副教授申報教授，一般要求在原職務(wù)上要任滿5年才能申請晉升高一級職稱，但從2003年開始5年改為3年，應(yīng)屆博士畢業(yè)生一般在畢業(yè)后的第二年就可以申報副教授。任職年限縮短成為助長教師急功近利，出“短平快”成果的一個客觀誘因。眾所周知，科研需要積累，科研成果的形成和發(fā)表更需要一定的周期。試想，一個應(yīng)屆畢業(yè)的博士生，如果想在畢業(yè)后的第二年申報副教授，他就必需在畢業(yè)后的一年內(nèi)發(fā)表6篇以上論文，其質(zhì)量可想而知。一些教師為了能在短時間內(nèi)發(fā)表文章，不惜出高額的版面費(fèi)甚至找各種關(guān)系發(fā)表文章。作者認(rèn)為，任職年限縮短本意是想促進(jìn)年輕教師快速成長，加快教師隊伍建設(shè)，但卻成為高校職稱大躍進(jìn)和“劣幣”沖擊“良幣”的一個重要原因。

2. 評審指標(biāo)重數(shù)量輕質(zhì)量。在整個評審指標(biāo)體系中，對于教師的教學(xué)工作的考評，往往只根據(jù)教學(xué)時數(shù)進(jìn)行量化評估，這樣雖然容易操作，但實際上忽略了教學(xué)質(zhì)量，存在嚴(yán)重不合理性。而且，在教學(xué)中并沒有規(guī)定對本科教學(xué)的基本要求，一些教師甚至不上本科課程。因此，教學(xué)時數(shù)基本不能反映一個教師教書育人的綜合情況，可比性差。對于科研的考評，論文的數(shù)量成為一個最基本和最具判斷力的硬指標(biāo)。當(dāng)然，通過對論文發(fā)表的學(xué)術(shù)刊物的規(guī)定，在某種程度上是對論文質(zhì)量的要求，但是，不同學(xué)科之間的刊物數(shù)量和質(zhì)量差異很大，因此，對于論文質(zhì)量的把握存在一定的客觀困難，論文質(zhì)量成為一個軟指標(biāo)。在這種情況下，論文數(shù)量自然成為一個具有可比性的硬指標(biāo)。這種評價導(dǎo)向是造成教師拼湊論文、找關(guān)系發(fā)表論文、搭車發(fā)表論文甚至找人代筆的不正之風(fēng)的重要原因。

3. 評審后的聘任缺乏動態(tài)管理。目前，在國內(nèi)的大部分高校中，教師職務(wù)評聘工作還是“能上不能下”， 沒有從動態(tài)的角度出發(fā)進(jìn)行管理，聘后管理形同虛設(shè)，缺乏科學(xué)有效的考核，無法在教師中形成危機(jī)感。因此，有的教師在評上高級職務(wù)后，盡管以后他們的學(xué)術(shù)水平有一定的差別，但由于缺乏競爭，且都是按著同一工資標(biāo)準(zhǔn)逐步隨著工作年限的遞增而晉升職務(wù)工資，所以，一旦評上高級職稱，就可以一勞永逸。在教師職稱評審體制中，職稱評定僅僅是水平評定，沒有有效的崗位限制和科學(xué)的考核，只要不犯大的錯誤，一般就不會被解聘，造成了教師職務(wù)的實際的終身制。這種只管職稱評審，不管職務(wù)職責(zé)的體制是權(quán)力與責(zé)任的不對稱，必然造成職稱的異化。

三、改革職稱評審制度，遏制與消除“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象

高校要消除職稱評審中的“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象，營造一個公平競爭的環(huán)境，實現(xiàn)真正的優(yōu)勝劣汰，需要有一種人才管理的理念，需要建立和完善一種能夠區(qū)分“良幣”和“劣幣”并且支持“良幣”的評價制度。為此，高校需要從職稱評審的申報、業(yè)績成果評價和聘后的管理等制度方面進(jìn)行改革，這樣才能遏制和消除這種現(xiàn)象。

1. 對教師職務(wù)結(jié)構(gòu)比例進(jìn)行控制。在職稱申報時，要對教師崗位實行總量控制，對高、中、初級崗位的比例進(jìn)行合理的分配和確定，針對教學(xué)科研的實際需要以及學(xué)科發(fā)展的需要實行有目的的限額申報，實行資格評審和崗位聘任合一。也就是說，在教師自由申報的基礎(chǔ)上，由學(xué)校下達(dá)資格比例和數(shù)量。院系有更大的自主權(quán)，在學(xué)校崗位總量和學(xué)校統(tǒng)一基本政策的大前提下，根據(jù)本單位的具體情況進(jìn)行微調(diào)，形成專業(yè)能力和業(yè)績的評價標(biāo)準(zhǔn)，即各單位職稱推薦競爭機(jī)制，真正鼓勵那些在教學(xué)科研崗位上踏實工作，潛心科研，發(fā)表有價值的科研成果的教師，在學(xué)院的層面減少“劣幣的流通”。當(dāng)然，以學(xué)院為單位的職稱推薦競爭機(jī)制的建立也是一個需要進(jìn)一步探討的問題，但在學(xué)院教師之間形成一種包括教學(xué)和專業(yè)水平的相互監(jiān)督機(jī)制，將是遏制“劣幣產(chǎn)生和流通”的一個有效途徑。

2. 處理好“軟”評價與“硬”評價的關(guān)系。教師職稱評審，主要是對教師勞動成果的考評。由于教師的勞動是一種復(fù)雜的腦力勞動，涉及到教師工作質(zhì)量的因素非常復(fù)雜，有的可以定量測量，有的不能進(jìn)行量化處理。因此，對能夠進(jìn)行量化的則要進(jìn)行定量分析，以利于進(jìn)行比較，防止過多的人為因素和主觀性，這是一種“硬”評價，是科學(xué)管理的重要手段。[2]然而，教師的工作以及業(yè)績還存在許多不能進(jìn)行簡單量化的內(nèi)容，例如對教學(xué)的效果、專業(yè)水平的評價既需要量的考量，也還需要質(zhì)的評價，這將是一種“軟性”的評價。軟評價以及軟管理的理念和方法是當(dāng)今管理的一個新趨勢，它更加強(qiáng)調(diào)了對人的真正關(guān)懷以及對多元主義的堅持。[3]因此，在職稱評審中要處理好定性評價與定量評價的關(guān)系，將“硬”評價與“軟”評價結(jié)合起來，特別是逐步形成一種通過對話、溝通和協(xié)商途徑構(gòu)建的軟評價機(jī)制，真正體現(xiàn)出教師工作的質(zhì)和量，提高評價的科學(xué)性和合理性。[4]

3. 加大教學(xué)業(yè)績的權(quán)重。在目前許多高校的職稱評審中，最重的砝碼是科研項目、科研經(jīng)費(fèi)和科研成果，而教學(xué)方面的業(yè)績沒有受到應(yīng)有的重視。為了迎合這種評價機(jī)制，教師不得不急切地發(fā)表論文，急功近利。這種不合理的職稱評價制度帶來的結(jié)果是教學(xué)受到了嚴(yán)重影響，而科研水平也沒有真正提高。為此，我們在職稱評審中，要綜合考察教師的科研成果和教學(xué)水平，引導(dǎo)教師把精力放在兩者的結(jié)合上。一方面要適當(dāng)提高教學(xué)業(yè)績在職稱評審中的權(quán)重;另一方面向教學(xué)適當(dāng)傾斜，比如對相對難于出成果的從事基礎(chǔ)學(xué)科教學(xué)的教師，科研成果不宜作過高要求或限制太嚴(yán)，不一定要求有創(chuàng)見，編寫有特色的教材，教研論文等均可作為評職稱的依據(jù)。

4. 加強(qiáng)聘后管理，實行真正意義的教師崗位聘任制。針對有的教師在取得高級職務(wù)資格后，工作進(jìn)取心和積極性明顯減弱的現(xiàn)象，也為了更好地檢驗“良幣”和“劣幣”，學(xué)校應(yīng)該建立和完善教師職務(wù)聘任制度，引入競爭、激勵和淘汰機(jī)制，即實行真正意義上的教師崗位聘任制度。按照“科學(xué)設(shè)崗，競爭上崗、擇優(yōu)聘用”的原則，力爭把最合適的人選聘任到相應(yīng)崗位。同時，要加強(qiáng)聘后管理工作，逐步建立起動態(tài)管理機(jī)制，按照崗位職責(zé)和聘用合同規(guī)定的目標(biāo)任務(wù)，加強(qiáng)對受聘人員的考核，把考核結(jié)果作為晉升、續(xù)聘、低聘、解聘的重要依據(jù)。

5. 完善監(jiān)督管理制度，增加職稱評審?fù)该鞫取＜訌?qiáng)對職稱評審的監(jiān)控，也是避免和減少職稱評審中“劣幣驅(qū)逐良幣”，魚龍混雜的有效途徑。首先，為保證申報人評審材料的真實性和提高評審工作的公正性，要加強(qiáng)職稱評審的“雙公示”制度，即評審前公開申報人的業(yè)績材料，評審后公開評審結(jié)果，嚴(yán)肅處理在公示期間發(fā)現(xiàn)的材料失實，弄虛作假等行為;其次，為增強(qiáng)評審過程的公平公正和嚴(yán)肅性，減少評前打招呼、跑關(guān)系等人為因素的干擾，建議改革現(xiàn)行的評委無記名投票方式為實名制投票，以增強(qiáng)評委的責(zé)任心和使命感。

綜上所述，在高校職稱中存在的“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象，對高校的正常教學(xué)科研工作的負(fù)面影響已日益凸現(xiàn)，而現(xiàn)行的高校職稱評審制度的弊端是“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象產(chǎn)生的一個重要因素，甚至可以說是一個直接的催生機(jī)制。因此，改革現(xiàn)行的高校職稱評審制度，遏制與消除“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象將是高校改革中的一項重要內(nèi)容。

參考文獻(xiàn):

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[3]Jackson M.C. Pluralism in Systems Thinking and Practice[C].Mingers JC， Gill(eds.). Multimethodology: The Theory and Practice of Combining Management Science Methodologies. Wiley: Chichester，1997.

[4]Checkland P.B. Systems Thinking， Systems Practice[M]. Wiley: Chichester，1981.