中國缺乏創(chuàng)新人才嗎?

在科技決定競爭力、科技引領(lǐng)時代發(fā)展的今天，國家的強盛和社會的繁榮都高度依賴于科技人才的有效培養(yǎng)、引進和使用，創(chuàng)造良好的創(chuàng)新激勵環(huán)境與制度體制具有至關(guān)重要的意義。國家主席胡錦濤曾強調(diào)指出：“建設創(chuàng)新型國家，關(guān)鍵在人才，尤其在創(chuàng)新型科技人才。培養(yǎng)造就創(chuàng)新型科技人才，要全面貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針，以建設創(chuàng)新型國家的需求為基準，遵循創(chuàng)新型科技人才成長規(guī)律，用事業(yè)凝聚人才，用實踐造就人才，用機制激勵人才，用法制保障人才，不斷發(fā)展壯大科技人才隊伍，努力形成江山代有人才出的生動局面。”隨著科技體制改革的深化推進，我國科技人才發(fā)展環(huán)境有了明顯的改善，但制約科技創(chuàng)新和成果有效轉(zhuǎn)化的制度與文化的障礙依然存在，如何從現(xiàn)實問題出發(fā)，研究和探討科技人員成才及激勵的有效途徑，則是當前一個亟待解決的重要問題。

創(chuàng)新需要人才，更需要促進創(chuàng)新的文化氛圍

近年來，我國科技事業(yè)快速蓬勃發(fā)展，截止到2009年度，中國科技人力資源總量達到4200萬人，位居世界第一；研究開發(fā)人員總量190萬人／年，居世界第二位；每年培養(yǎng)的博士、碩士總量世界第一。即便如此，我國仍面臨著嚴峻的創(chuàng)新人才危機。一方面是大量人才的外流，使我國已成為人才流失最嚴重的國家之一。從1978年改革開放至2006年底，中國的出國留學人員總數(shù)為106萬人，而歸國人員卻只有27.5萬，超過70％的中國留學生選擇了移民海外。另一方面是我國高質(zhì)量的科技人才非常缺乏，至今沒有一位本土培養(yǎng)的獲得諾貝爾獎的世界級科學家。對于這一點，我國杰出的科學家錢學森曾多次感嘆“為什么現(xiàn)在我們的學校總是培養(yǎng)不出杰出人才?”，直至辭世前都留有深深的遺憾。溫家寶總理每每想到這些也“非常焦慮”。

事實上，中國并不缺乏創(chuàng)新型的人才。近20年來，眾多跨國公司在中國設立研發(fā)中心，僅北京就已集聚了近400家跨國公司研發(fā)中心。這除了因為中國擁有強大的市場外，更重要的是我們擁有優(yōu)秀且廉價的科研隊伍。大量在國內(nèi)高校、科研院所和國有企業(yè)內(nèi)名不見經(jīng)傳的科技人員，加盟到跨國公司后成為了優(yōu)秀創(chuàng)新人才。通過對幾十家跨國公司研發(fā)機構(gòu)的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，95％以上研發(fā)人員都是中國本土人才，其中為數(shù)不少的科研項目處于全球領(lǐng)先水平。如，摩托羅拉公司有一項手機技術(shù)在美國沒有開發(fā)出來，而由中國研發(fā)團隊開發(fā)出來了。其實，跨國公司內(nèi)部對研發(fā)資源的競爭也是相當激烈的，但近年來跨國公司在中國研發(fā)布局的趨勢卻日益增強，高端的研發(fā)項目也日益增多，其主要原因就是中國的科研人才優(yōu)勢。為何同一群人在不同的體制內(nèi)其創(chuàng)新能力、創(chuàng)新成效表現(xiàn)出如此大的區(qū)別呢?這是值得我們深思的問題。在對空客北京研發(fā)中心的調(diào)研中我們似乎找到了問題的答案。空客北京研發(fā)中心是一個合資機構(gòu)，其研發(fā)人員由中外雙方派入。我方科研人員在談到創(chuàng)新激勵時深有感觸地說：老板對你的每一個設計方案都會給予誠懇的鼓勵，公司所營造的“允許失敗”、“尊重勞動成果”、“鼓勵創(chuàng)新”的文化環(huán)境是對科技人才最好的激勵和獎賞。同樣，在海外也有大量優(yōu)秀的華裔創(chuàng)新人才，比如，美國有35％的科學與工程博士來自海外，其中22％來自中國大陸，而且相當一部分已經(jīng)成為杰出的創(chuàng)新人才；美國有7位獲得自然科學領(lǐng)域諾貝爾獎的華裔科學家、60名華裔美國科學院與工程院院士、300多位華裔頂尖科學家在美國國家航空局工作；近20年硅谷創(chuàng)建的高科技企業(yè)中平均每10家就有一家是華裔創(chuàng)建的。從這個意義上來看，中國缺的不是人才，而是缺乏人才創(chuàng)新發(fā)展的文化與環(huán)境。

目前，全國上下掀起了高層次領(lǐng)軍人才引進的熱潮，這對于提升我國的自主創(chuàng)新能力非常必要。但當前同樣值得高度關(guān)注的問題是科技人員不能人盡其才的被“擱置”現(xiàn)象。現(xiàn)行的人才政策對引進高端人才較為重視，而對人才發(fā)展環(huán)境建設和如何更好使用現(xiàn)有人才以及如何營造創(chuàng)新人才發(fā)展的文化氛圍的重視程度還很不夠，這就造成了人才引得進卻留不住及海歸人才“水土不服”等問題。

“尊重知識，尊重人才”必須落到實處

2009年11月3日，溫家寶總理在向首都科技界的講話《讓科技引領(lǐng)中國可持續(xù)發(fā)展》中進一步重申“全社會都要尊重知識、尊重人才、尊重實踐、尊重創(chuàng)造”，但目前，相關(guān)的配套制度還不完善，有貢獻的科技人才的社會地位及相應的待遇還不夠高，沒有真正形成“尊重知識、尊重人才”的氛圍。

據(jù)中國工程院對全國5000名工程科技人員的一項調(diào)查顯示，超過80％的被調(diào)查者認為目前工程師職業(yè)的社會地位“一般”或“偏低”，對個人收入的滿意度僅為53.75％。分配不公問題在科研隊伍中反映也很突出。據(jù)中國科協(xié)第二次全國科技工作者狀況調(diào)查報告，31.6％的基層科技工作者年收入低于城鎮(zhèn)在崗職工的平均水平；高級職稱者年平均收入是初級職稱的兩倍多，一部分科研人員的收入雖然可觀，但其中很大部分來自非正常渠道；由于工作壓力和收入等方面的原因，有近半數(shù)的科技工作者表示如有機會更愿從事企事業(yè)管理、公務員等其他職業(yè)。對此，科協(xié)主席韓啟德也指出，對于提高一個國家的整體科技水平，高層人才的帶動作用的確很重要，但也絕少不了基層科技工作者的付出，“就像一座金字塔，少了底部寬厚的根基，塔尖也只能是空中樓閣”。科技人員不能獲得應有的報酬和地位是人才流失和缺乏創(chuàng)新動力的重要因素。

作為未來科學研究主力軍的博士畢業(yè)生收入偏低，平均年收入還不及城鎮(zhèn)居民工資水平的三分之一，使得處于成家立業(yè)階段的博士生們難以專心從事科研和學習。與之相比，國外的博士生在優(yōu)厚的獎學金資助下，不僅能專心于學業(yè)，還能過上比較體面的生活。為此，我國科研機構(gòu)中許多年輕的精英人才紛紛外流海外的現(xiàn)象也就不難理解了。

“官本位”思想使“尊重人才、尊重知識”遠未落到實處，也是挫傷科技人員潛心研究和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性的最根本原因。盡管國務院有關(guān)部委曾聯(lián)合發(fā)文“深化科研事業(yè)單位人事制度改革”，推行科研機構(gòu)領(lǐng)導公開招聘、聘用和委任等多種任用制度，但實際上仍然多為上級組織委任，而且各項待遇與行政級別掛鉤。教授爭當部處級領(lǐng)導的事屢見不鮮，2008年深圳一個處長職位竟然出現(xiàn)40個教授來爭的場面。

大學、科研機構(gòu)搞行政級別，教授和研究員爭做官，可以說是“官本位”下科技人員爭取權(quán)益的無奈之舉。行政職務能帶來的各種資源，如果沒有行政級別，不僅出席活動時座位會被排到后面，而且話語權(quán)和資源獲取權(quán)都會受到制約。在科研立項中能拿到錢的沒有精力做科研，真正做科研的卻拿不到錢；科研成果署名和科技獎勵也與官職緊密聯(lián)系，而真正做了實質(zhì)性貢獻的人卻被排在后面。這些都大大挫傷了具有潛力、專注于研究的科研人員的積極性。

在現(xiàn)有的管理體制下，對于優(yōu)秀的科技人員，采用提拔行政職務或選拔后備干部來給予嘉獎，造成了大量科研中堅力量忙于升官，實際上是破壞了社會的學術(shù)氛圍和知識價值觀。把科技人員作為干部來管，以行政手段干預科研活動，使科技人員不得不忙于為爭取項目的協(xié)調(diào)和公關(guān)工作、非學術(shù)性活動及與自己專業(yè)無關(guān)的各類會議等，不僅耗費了科研人員的大量精力，更重要的是形成了不利于創(chuàng)新的浮躁風氣。

真正的“尊重知識、尊重人才”應該是像鄧小平同志曾經(jīng)指出的那樣，各級領(lǐng)導要當好科技工作的“后勤部長”，為科技人員創(chuàng)造寬松自由和學術(shù)自主的環(huán)境以及提供充分的資源條件保障，使他們不必操勞于事務性及行政性工作，真正回歸科學技術(shù)研究的本位。

既要“物質(zhì)激勵”，更要“輔神激勵”

“尊重知識、尊重人才”就要在分配過程中充分體現(xiàn)知識和人才的價值，這樣才有利于調(diào)動科技人才進行知識創(chuàng)造和成果轉(zhuǎn)化的積極性。此次在國務院批復的中關(guān)村自主創(chuàng)新示范區(qū)政策中，股權(quán)激勵是其中的重點。北京市委、市政府領(lǐng)導對此高度重視。通過推行股權(quán)激勵，不僅能提高科技人員的待遇，而且有助于建立知識創(chuàng)造財富的社會價值導向，激勵科技人員創(chuàng)新和推動成果產(chǎn)業(yè)化的積極性。

除此之外，筆者認為還應重視精神上的激勵，強化科技工作者的社會責任意識和國家使命感。建國初期，我國在一窮二白的條件下取得了兩彈一星、南京長江大橋和大慶油田開發(fā)等卓越的自主創(chuàng)新成就，靠的不是物質(zhì)激勵，而是一代杰出科學家們的愛國熱忱和奉獻精神，他們所樹立的科學精神已經(jīng)成為中華民族的精神，不斷激勵著全國人民自強不息的努力奮進。因此，我國亟需樹立起新時期的科學精神，鼓舞廣大科技人員承擔起建設創(chuàng)新型國家的歷史重任，為提升中國的自主創(chuàng)新能力、促進科技跨越式發(fā)展和把握新科技革命發(fā)展機遇做出更大的貢獻。而這些都不是物質(zhì)層面的激勵能夠解決的問題，需要進一步完善科研人員的評價機制，樹立“天下興亡，匹夫有責”的價值觀，營造求真務實、開拓創(chuàng)新、民主協(xié)作的科研環(huán)境與社會氛圍。

從體制機制入手，尋求關(guān)鍵性突破

當前，科技創(chuàng)新中所面臨的深層問題已經(jīng)不是“修補性”政策可以解決的，而是管理體制和機制的變革問題。大體制問題不突破，小的政策只是“治標不治本”，只能產(chǎn)生短期效益。解決科研效率低和科技人員缺乏創(chuàng)新動力的著力點應體現(xiàn)在三個方面：一是科技人員的無障礙流動機制；二是政府科技投入機制；三是科技人員評價機制。而這些都不是小的政策所能解決的問題。

科技成果的轉(zhuǎn)化不是簡單的商品交易過程，需要持續(xù)性的技術(shù)再開發(fā)和知識技能的傳遞。人才是知識流動和傳播的核心載體，人才的自由流動是實現(xiàn)技術(shù)轉(zhuǎn)移的最好機制。但目前我國高校、科研院所與企業(yè)之間的人員流動存在著“身份障礙”的問題。一方面，由于事業(yè)單位穩(wěn)定而有保障，科研人員不愿意丟掉事業(yè)單位身份去企業(yè)；另一方面，由于受編制的限制，企業(yè)的科研人才也難以進高校和科研院所。而在國外，高校、科研院所和企業(yè)之間的人員都是自由流動的，只有極少數(shù)學術(shù)頂尖的人能成為終身教授。很多國家的高校和科研機構(gòu)都專門設有向其他高校、科研機構(gòu)和企業(yè)公開招聘人員的崗位，而且流動科研人員的比例高于固定科技人員，比如德國馬普學會流動人員比重占67％，劍橋大學卡文迪什實驗室流動人員比重占53％，日本筑波物質(zhì)工研院的流動人員是固定人員的4倍多，美國加州大學伯克利化學學院流動人員是固定人員的近8倍。同時，一些國家還專門出臺了鼓勵科技人員向企業(yè)流動的政策與法令。比如，法國的《創(chuàng)新與科研法》規(guī)定研究人員、教師研究員、工程師、年輕的博士、技術(shù)人員或行政人員都可以參與轉(zhuǎn)化其研究成果的企業(yè)的創(chuàng)辦工作；在企業(yè)工作一段時間以后，他們可以自由地選擇回到原公共研究單位或留在企業(yè)工作，研究人員離崗或借調(diào)(原單位仍保留公職)在企業(yè)工作的期限最長6年，且在創(chuàng)辦企業(yè)初期，原單位仍負擔其工資。由于人員在高校、科研院所和企業(yè)之間的流動非常自由和頻繁，教學、科研和產(chǎn)業(yè)發(fā)展實際就能緊密聯(lián)系起來。而我國當前在不觸動根本體制的條件下，推行產(chǎn)學研合作，讓高校、科研院所和企業(yè)聯(lián)合申報項目，實際效果并不理想。所謂的合作研發(fā)，基本上是政府單方面的“拉郎配”，更多的是貌合神離，表面上的志同道合、協(xié)同創(chuàng)新只是為了獲得更多的政府科研經(jīng)費。

當前政府的科技投入，多以安排科研項目的形式來落實，靠專家和官員來選項目，而不是由市場選項目，這就導致了科技創(chuàng)新與市場需求的脫節(jié)。與此同時，我們在科技創(chuàng)新發(fā)展上存在一些誤區(qū)，包括對高新技術(shù)的過度強調(diào)而忽視了科技與當前發(fā)展階段的適應性，重視高端研發(fā)而輕視后續(xù)的技術(shù)再開發(fā)和技術(shù)服務，在加強技術(shù)創(chuàng)新的單方面供給時沒有有效地提升和激活創(chuàng)新的市場需求等，都極大地制約了科技成果的轉(zhuǎn)化。

高校、科研機構(gòu)的考評機制和組織文化需要重構(gòu)。一直以來，高校和科研機構(gòu)將發(fā)表論文作為最核心的考核指標，唯論文至上。其結(jié)果，一方面是各個學校和科研院所學術(shù)“大躍進”，使大量的科研成果成為“無用”、“無效”成果。從2007年開始，我國EI論文數(shù)量就躍居世界第一，但論文的引用率卻只位列第12位，而論文的成果轉(zhuǎn)化率就更低；另一方面是高校和科研機構(gòu)內(nèi)形成了一種以文章論英雄、崇尚“純學術(shù)”的文化傾向，使得從事產(chǎn)業(yè)化研究的科研人員成為科研領(lǐng)域的“下里巴人”，在單位內(nèi)被邊緣化，在科學共同體內(nèi)缺乏地位和話語權(quán)。因此，盡管政府已經(jīng)出臺了很多促進創(chuàng)新政策，但體制、機制方面的相應動作跟不上。這些問題都需要管理體制的根本性轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新文化環(huán)境的重塑。

為此，應盡快在一些國家級自主創(chuàng)新示范區(qū)內(nèi)的高校、科研機構(gòu)及企業(yè)開展人才無障礙流動、科研管理體制機制創(chuàng)新的試點： 一是對主要從事基礎(chǔ)研究的高校及醫(yī)學機構(gòu)等科研機構(gòu)，以特色學科的科研團隊為支持主體，實行自主選題，明確科研目標責任制。政府的科技投入要相對穩(wěn)定持續(xù)，若干年為一個考核周期。

二是對競爭領(lǐng)域從事重大關(guān)鍵技術(shù)研究或開發(fā)的中央和市屬轉(zhuǎn)制科研院所及其他企業(yè)，政府科技投入可采取跟進投資方式，由企業(yè)自行選項目，項目成功后，政府股本金撤出。也可采取對本地區(qū)重點發(fā)展行業(yè)的企業(yè)研發(fā)費用予以一定比例的后補貼。這樣既能降低政府管理成本，又可提高科研效率，并能免除科研人員跑項目的勞頓之苦。

三是對有重大發(fā)明的科技人員，要在全社會大張旗鼓地宣傳他們自強不息、勇攀科技高峰的精神以及他們?nèi)〉玫目萍汲删汀?/p>