將指揮棒交給誰

中國特定的環(huán)境決定了企業(yè)領(lǐng)袖人物的產(chǎn)生，這些成功要素也決定了企業(yè)家難以復制。

幾天前偶遇一位企業(yè)老總，幾杯茶后大吐苦水。

“我今年已經(jīng)63歲了，身體也大不如前了，可現(xiàn)在將指揮棒交給誰呢?看看我手下的那幾個人，我真不放心。”

“前幾年嘗試著高薪招聘職業(yè)經(jīng)理人，可我們企業(yè)偏僻，好不容易招到一個，干了一年，走了。其實也不怨那個職業(yè)經(jīng)理人，我那些老哥們心胸也小?！?/p>

將指揮棒交給誰的問題，是很多企業(yè)面臨的難題

難點主要有兩個：

一是原有企業(yè)家創(chuàng)業(yè)的成功要素難以復制和傳承。中國處于高速的“轉(zhuǎn)軌+轉(zhuǎn)型”期，一個政策、一個產(chǎn)品、一個人脈關(guān)系、一個市場機會就可能產(chǎn)生一個大企業(yè)。

對絕大多數(shù)企業(yè)而言，這些企業(yè)的成功，更多的是老板的成功，他們一方面有超強的直覺和感知，能夠敏銳地洞察機遇，把握機會：他們另一方面都或多或少有些政治家的特質(zhì)，通過口號式、運動式的方式凝聚人心，推動企業(yè)成長。中國特定的環(huán)境決定了企業(yè)領(lǐng)袖人物的產(chǎn)生，這些成功要素也決定了企業(yè)家難以復制。

二是企業(yè)的管理機制和管理水平讓人難以接班。轉(zhuǎn)型時期的企業(yè)創(chuàng)業(yè)，企業(yè)老板個人的力量往往大于組織的力量，他們經(jīng)常大權(quán)獨攬，憑直覺和經(jīng)驗來管理、控制企業(yè)。多數(shù)企業(yè)沒有建立完善的組織運行規(guī)則和權(quán)責體系，也沒有完善的流程和規(guī)范。企業(yè)漸漸形成對老板負責而不是對任務、目標和結(jié)果負責的文化。除老板之外，其他人的指令和要求，就可能大打折扣。

在這種情況下，企業(yè)在內(nèi)部選擇接班人，難以樹立威望和威信；企業(yè)在外部選擇接班人，難以適應這種規(guī)則不明確的環(huán)境，而那些跟隨老板創(chuàng)業(yè)的大臣們也易產(chǎn)生“兩棲”心態(tài)，拒絕好東西比如規(guī)范的管理方法，甚至打著忠誠的旗號制造事端，讓老板與外來的接班人產(chǎn)生矛盾。

從本質(zhì)上講，將指揮棒交給誰的問題是可持續(xù)發(fā)展的問題。

一個企業(yè)真正成功，取決于領(lǐng)導者離去后企業(yè)是否穩(wěn)定、持續(xù)、健康、發(fā)展。即企業(yè)要長盛不衰，必須在組織層面上建立一套不斷吸引并培養(yǎng)優(yōu)秀人才的機制。

在優(yōu)秀人才團隊的基礎上，確定接班的人選，取決于企業(yè)家的伯樂意識和境界。

企業(yè)可以通過制度和機制解決將指揮棒交給誰的問題。將企業(yè)家的意志、直覺、創(chuàng)新精神、敏銳的思想轉(zhuǎn)化為成文的公司宗旨、政策及管理者的任職資格標準，并系統(tǒng)地傳遞給中基層員工。企業(yè)建立成文、透明的運行規(guī)則和規(guī)范，逐步淡化個人色彩，依據(jù)組織的力量成就事業(yè)。

這樣，雖然老板還在繼續(xù)掌權(quán)，但卻利用機制和制度化的方式來發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)了有高度文化認同的企業(yè)接班人團隊。

企業(yè)也可以通過采取垂簾聽政的方式過渡，讓老板逐步抽身。企業(yè)家專注于自己的核心專長，出思路、整合資源，而將生產(chǎn)經(jīng)營的日常工作授權(quán)總經(jīng)理打理。企業(yè)家再著手開展組織和文化再造，建立體制和機制。

企業(yè)按什么標準來選擇接棒者呢?一看品德，二看業(yè)績。前者要求接棒者有事業(yè)心，對企業(yè)忠誠可靠；后者要求有能力，能力的表現(xiàn)就是業(yè)績。

指揮棒交出去了，企業(yè)家還要完成與接棒者的對接，包括文化理念的對接，團隊的對接，組織和制度變革的對接。

靠企業(yè)自己培養(yǎng)接棒者是多數(shù)企業(yè)的成功經(jīng)驗。實踐證明，引進職業(yè)經(jīng)理人作為接棒者對當下的絕大多數(shù)企業(yè)是不適用的。

因為職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中發(fā)揮作用是有條件的，一是要有明確的組織運行規(guī)則和權(quán)責體系，二是要有成文、透明的管理系統(tǒng)。這是外來職業(yè)經(jīng)理人生存的土壤。據(jù)某權(quán)威機構(gòu)統(tǒng)計，跨國公司在中國的高層管理人員進入民營企業(yè)工作時間超過一年的不到4％，足以證明這個觀點。

編輯 李 楠